Mitarbeiter als Kosten oder Kapital ­

Ist es sinnvoll und möglich, den Wert der Mitarbeiter zu messen?

- Seminararbeit -

 Fabian Badersbach

Studiengang: Master Logistik Wintersemester 2007/08
Lehrveranstaltung: Personalführung Konfliktmanagement

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Inhaltsverzeichnis

Deckblatt I
Inhaltsverzeichnis II
Abbildungsverzeichnis III
1. Einführung in die Seminararbeit 1
1.1. Abgrenzung der Thematik 1
1.2. Notwendigkeit der Personalbewertung 2
2. Der Wert der Mitarbeiter 3
2.1. Begrifflichkeiten bei der Wertermittlung des Personals 3
2.2. Unterschiedliche Arten des Humankapitals in Unternehmen 4
2.3. Bewertungsperspektiven des Humankapitals 6
3. Ausgewählte Modelle zur Messung und Beeinflussung des Humankapitals 8
3.1. Herausforderungen an die Instrumente 8
3.2. Die Saarbrücker Formel 9
3.3. Workonomics der Boston Consulting Group 10
3.4. Das Werttreibermodell nach Wucknitz 12
4. Generelle Problematiken bei der Humankapitalermittlung 15
5. Abschließende Betrachtung und kritische Würdigung 16
Quellenverzeichnis IV

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Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das 3-Ebenen-Prinzip der Personalbewertung 13

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1. Einführung in die Seminararbeit
1.1. Abgrenzung der Thematik
Ziel dieser Arbeit ist es die Fragestellung ,,Mitarbeiter als Kosten oder Kapital ­ Ist es sinnvoll und möglich, den Wert der Mitarbeiter zu messen" zu erörtern. Der Wert der Mitarbeiter wird in dieser Arbeit durch den Autor als Humankapital bezeichnet, hierbei wird jedoch nicht der individuelle Wert der Mitarbeiter als Menschen betrachtet, sondern der Wert bzw. der Nutzen der Mitarbeiter für das Unternehmen. Auch erfolgt die Betrachtung aus der betriebswirtschaftlichen und nicht aus der volkswirtschaftlichen Perspektive, in der das Humankapital einer Volkswirtschaft bestimmt werden müsste. Ziel ist somit die Quantifizierung des Wertes bzw. Nutzens, den die Mitarbeiter für ein Unternehmen darstellen.
Hierzu führt der Autor dieser Arbeit in Kapitel 1.2 in die Thematik ein und liefert in Kapitel 2 eine genauere Beschreibung des Begriffs Humankapital und die damit verbundenen unterschiedlichen Betrachtungsweisen. Eine Definition des Begriffes Humankapital erfolgt nicht, da die Verständnisbandbreite in der Literatur zu breit gefächert, zu diffus und zu uneinheitlich ist und die Entwicklung einer Definition nicht dem Zweck dieser Arbeit dient. Anschließend werden in Kapitel 3 die Herausforderungen aufgezeigt, die sowohl aus der Wirtschaft als auch aus der Wissenschaft an ein System zur Ermittlung von Humankapital gestellt werden. Hiernach präsentiert der Autor drei Systematiken zur Bestimmung von Humankapital und setzt sich mit diesen kritisch auseinander.
Aus den in Kapitel 3 gewonnen Erkenntnissen formuliert der Autor dieser Arbeit in Kapitel 4 die grundlegenden Problematiken bei der Bestimmung des Humankapitals. Kapitel 5 bildet das Ende der Seminararbeit, in dem sich der Autor der Thematik kritisch nähert und Ideen für weitere Aspekte zur Humankapitalermittlung äußert.
Diese Arbeit befasst sich nur mit der Ermittlung des Humankapitals. Wie Humankapital ermittelt werden kann, wird aufgezeigt. Es ist nicht Teil dieser Arbeit, Maßnahmen für ein Humankapital-Management zu untersuchen, wobei die entsprechenden Ansatzpunkte aus den präsentierten Systemen ersichtlich sind. Auch wird die weitere Verwendung des ermittelten Humankapital-Wertes bzw. -Betrages nach der Bestimmung, bspw. eine evtl. Bilanzierung, nicht behandelt.

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1.2. Notwendigkeit der Personalbewertung
,,[...] die Mitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg des Unternehmens [...]."1 Der Erfolg eines Unternehmens und seine zukünftigen Gewinne bestimmen den Marktwert des Unternehmens. Hierzu werden jedoch nicht nur die bilanziellen Werte, wie Anlage- und Umlaufvermögen, zusammen addiert, sondern auch das immaterielle Vermögen eines Unternehmens hinzugezogen. Durch das immaterielle Vermögen wird der Erfolg und das zukünftige Erfolgspotential eines Unternehmens generiert, daher lässt sich nicht allein vom bilanziellen Wert eines Unternehmens auf den Marktwert des Unternehmens schließen.2
Dies zeigt sich besonders am Aktienmarkt, hier können Unternehmen frei bewertet werden und Aktien dieser Unternehmen frei gehandelt werden, es bildet sich ein Marktpreis durch Angebot und Nachfrage. Gerade bei wissensintensiven Unternehmen zeigt sich eine große Diskrepanz zwischen Marktwert und Bilanzwert. So wurde das Unternehmen Amazon im März 2006 mit einem Marktwert von 14,41 Mrd. US Dollar bewertet, der Bilanzwert hingegen betrug 2,2 Mrd. US Dollar. Das immaterielle Vermögen wurde somit auf ca. 12,2 Mrd. US Dollar geschätzt.3
Da bei vielen Unternehmen der größte Teil des Marktwertes nicht durch das materielle Vermögen, sondern durch das immaterielle Vermögen ausgedrückt wird, liegt es nahe, dass auch dieses durch ein professionelles Management erfolgreich entwickelt werden kann. Die Mitarbeiter, auch als Humankapital - vom englischen human capital - bezeichnet, sind ein Teil dieses immateriellen Vermögens. Wenn es gelingt, den Wert der Mitarbeiter zu bestimmen oder die Größe ihres Einflusses auf das gesamte immaterielle Vermögen zu messen, lässt sich hieran ermitteln, wie wertsteigernd Maßnahmen im Personalwesen sind. Hieraus erwachsen vielfältige Möglichkeiten und es werden neue Ansatzpunkte für effektive Personalarbeit ersichtlich, die nicht auf Mutmaßungen beruhen, sondern mit ökonomischen Kennzahlen fundiert sind.
Das Dilemma der Personalarbeit liegt oft darin, dass nicht beziffert werden kann, wie groß der Beitrag der Personalarbeit zur Wertschöpfung ist.4 Lässt sich aber der Wert der Mitarbeiter messen, lässt sich der Erfolg der Maßnahmen messen, vor allem aber kann ihnen eine Priorisierung gegeben werden, die auf wertmäßigen Erkenntnissen beruht.

^{1 Zapke-Schauer (2005) S. 1 zitiert Peter Löscher CEO der Siemens AG
2 Vgl. Wöhe (2002) S. 839
3 Vgl. Gloger (2005) S. 22
4 Vgl. Kröll (2006) S. 10}