Ziel dieser Seminararbeit soll es sein, darzulegen, welchen Wert das explizite, aber vor allem auch das implizite Wissen der Mitarbeiter als Ressource im Unternehmen darstellt und mittels welcher Methoden und Instrumente es dem Unternehmen nutzbar gemacht werden kann. Ferner soll aufgezeigt werden, welche Möglichkeiten Wissensmanagement den Herausforderungen des demographischen Wandels bietet, um Wissen intergenerationell zu definieren, zu verteilen und im Unternehmen zu bewahren, um die Wettbewerbsfähigkeit auf Dauer zu erhalten.
Wissen avanciert in hoch technologisierten Gesellschaften wie der unseren seit Jahren zu einer wichtigen Ressource und einem Produktionsfaktor. Dieser Trend, der Wandel von Industrie- zur Wissensgesellschaft, ist darin begründet, dass Unternehmen erkannt haben, dass nicht allein Werkstoffe, Arbeit und Betriebsstoffe als Quell des Erfolges eines Unternehmens fungieren, sondern Innovationen. Diese entstehen gewiss nur dort, wo durch den Einsatz von Wissen das Potential entsprießt, Neues zu schaffen. Wissen kristallisierte sich seit den späten 1990er-Jahren als der entscheidende Produktionsfaktor in Unternehmen heraus. Die strategische Ausrichtung von Unternehmen entwickelte sich durch die zunehmende Miteinbeziehung der Ressource Wissen von der Marked-Based View über die Resource-Based-View hin zur Knowledge-Based View, in der Wissen als erfolgsbestimmender Produktionsfaktor angesehen wird. In diesem Zuge erlangte auch das Wissensmanagement zunehmend an Relevanz: Wie sollte es Unternehmen ermöglicht werden, das Wissen der Mitarbeiter effektiv aufzufangen und als Ressource zu nutzen? Ferner stellt die demographische Entwicklung Unternehmen vor Herausforderungen: Ab 2020 wird jeder dritte Beschäftigte über 50 Jahre alt sein und somit in den kommenden Jahren in den Ruhestand gehen. Das Wissen und die Erfahrung, die diese über Jahre angeeignet haben, muss per intergenerationellem Wissenstransfer aufgefangen und an die jüngere Belegschaft weitergegeben werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung
1.3 Zielsetzung
2 Wissensmanagement in Unternehmen
2.1 Grundlagen und Wissensbegriff
2.2 Prozess des Wissensmanagements
3 Intergenerationeller Wissenstransfer
3.1 Ziele und Potentiale intergenerationellen Wissenstransfers
3.2 Methoden und Umsetzung
3.3 Anreize des Wissenstransfers
4 Fazit
4.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
4.2 Kritische Würdigung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit untersucht den Stellenwert von implizitem und explizitem Mitarbeiterwissen als kritische Ressource in Unternehmen. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des drohenden Verlusts an Erfahrungswissen durch altersbedingte Renteneintritte liegt das primäre Ziel in der Identifikation und methodischen Aufarbeitung von Strategien zur Sicherung und Weitergabe dieses Wissens, um die langfristige Wettbewerbsfähigkeit der Organisation zu gewährleisten.
- Bedeutung der Resource-Based View und Knowledge-Based View im modernen Wissensmanagement
- Differenzierung und Transformation von implizitem zu explizitem Wissen
- Herausforderungen durch den demographischen Wandel und den abebbenden Mitarbeiterstrom
- Methodische Instrumente zur Wissenstransfer-Gestaltung (z.B. Transfergespräche, Mentoring, Storytelling)
- Strategien zur intrinsischen Motivationssteigerung für den intergenerationellen Wissenstransfer
Auszug aus dem Buch
2.1. Grundlagen und Wissensbegriff
In der Literatur lassen sich zahlreiche Definitionen von Wissen, je nach wissenschaftlicher Disziplin, herausarbeiten. Die Tragweite des Wissensbegriffs soll in dieser Arbeit auf das relevante Wissen im Rahmen des Wissensmanagements von Unternehmen begrenzt werden um das Wissensverständnis nicht übermäßig auszudehnen. Wird der Wissensbegriff zu sehr gedehnt, so wird er ab einem Zeitpunkt ungreifbar und für eine wissenschaftliche Betrachtung ungeeignet.
Für die weitere Betrachtung des Wissens im Rahmen dieser Arbeit ist es notwendig Wissen gegenüber Daten und Informationen abzugrenzen. Daten entstehen durch eine sinnhafte Zusammensetzung, also Kodierung von Zeichen. Sie können etwa aus Beobachtungen oder Messungen gewonnen werden. Durch die Zuschreibung eines Bedeutungskontextes werden aus Daten Informationen. Wissen entsteht dadurch, dass unterschiedliche Informationen handlungsorientiert kombiniert werden. Im Gegensatz zu den Daten selbst ist Wissen stets subjektbezogen, da es im Denken des Menschen verankert ist und sich erst dort in einem individuellen Prozess in Handlungen manifestiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz von Wissen als zentralen Produktionsfaktor und definiert die Problemstellung sowie die Zielsetzung der Arbeit unter Berücksichtigung des demographischen Wandels.
2 Wissensmanagement in Unternehmen: Hier werden die theoretischen Grundlagen des Wissensbegriffs gelegt und der Prozess des Wissensmanagements, insbesondere anhand der Wissensspirale nach Nonaka & Takeuchi, detailliert dargelegt.
3 Intergenerationeller Wissenstransfer: Dieses Hauptkapitel widmet sich den Herausforderungen bei der Weitergabe von Erfahrungswissen, stellt verschiedene Methoden wie Coaching oder Workshops vor und diskutiert die notwendige Motivation der Wissensträger.
4 Fazit: Das abschließende Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse zur Bedeutung eines proaktiven Wissensmanagements zusammen und gibt einen Ausblick auf die strategische Notwendigkeit einer wissensorientierten Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Wissensmanagement, Erfahrungswissen, Implizites Wissen, Explizites Wissen, Intergenerationeller Wissenstransfer, Demographischer Wandel, Wissensspirale, Humankapital, Wettbewerbsfähigkeit, Transfergespräche, Storytelling, Altersstrukturanalyse, Unternehmenswiki, Wissensbewahrung, Lernende Organisation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die strategische Nutzung von Mitarbeiterwissen als Unternehmensressource, wobei der Fokus insbesondere auf der effektiven Sicherung und Weitergabe von Erfahrungswissen bei einem Generationenwechsel liegt.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit beleuchtet die Grundlagen des Wissensmanagements, die spezifischen Herausforderungen des demographischen Wandels sowie konkrete methodische Ansätze und Anreizsysteme für den Wissenstransfer.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen mittels geeigneter Methoden und Instrumente implizites Wissen erfassen, bewahren und intergenerationell übertragen können, um ihre Wettbewerbsfähigkeit trotz des demographischen Wandels zu erhalten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Für diese theoretische Arbeit wurde die Methode des Literaturstudiums gewählt, um den aktuellen Stand der Forschung zu Wissensmanagement-Instrumenten und Transferstrategien aufzuarbeiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in zwei Bereiche: Zunächst werden der Wissensbegriff und das Prozessmodell des Wissensmanagements erläutert. Darauf aufbauend werden Ziele, Methoden und Motivationsfaktoren für den intergenerationellen Wissenstransfer detailliert analysiert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Wissensspirale, implizites Wissen, demographischer Wandel, intergenerationeller Wissenstransfer und methodische Instrumente wie Storytelling oder Transfergespräche definiert.
Warum ist das "Eisberg-Modell" für das Wissensmanagement wichtig?
Das Modell verdeutlicht, dass der Großteil des Wissens implizit (unter der Oberfläche) vorhanden ist. Da dieses Wissen nicht leicht dokumentierbar ist, erfordert es spezielle soziale Prozesse, um es für das Unternehmen nutzbar zu machen.
Wie kann eine Altersstrukturanalyse den Wissenstransfer unterstützen?
Sie dient als Frühwarnsystem, um zu identifizieren, in welchen Bereichen und bei welchen Rollen durch altersbedingte Abgänge ein Wissensverlust droht, und ermöglicht so eine rechtzeitige Planung von Transfermaßnahmen.
Warum sind extrinsische Anreize beim Wissenstransfer oft weniger effektiv?
Da Wissenstransfer stark auf persönlicher Motivation basiert, können reine Boni das Gefühl vermitteln, eine zusätzliche Aufgabe zum Pensum zu erledigen. Intrinsische Motivation durch Autonomie und Arbeitsganzheitlichkeit wird daher als wirksamer erachtet.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2020, Wissensmanagement im Unternehmen. Erfahrungswissen effektiv als Ressource nutzen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/963122
