Eine abnehmende Geburtenziffer und eine zugleich ansteigende Lebenserwartung stellen Auswirkungen des demografischen Wandels dar.
Dies hat zur Folge, dass sich die Gesamtbevölkerung in Deutschland zukünftig reduzieren wird und sich das durchschnittliche Bevölkerungsalter erhöht.
Auch der Arbeitsmarkt wird durch die demografischen Veränderungen und eine alternde Erwerbsbevölkerung beeinflusst werden.
Als schleichender Prozess wird der demografische Wandel zukünftig die Nachfrage sowie das Angebot an Fachkräften
dynamisch stark verändern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Aufbau der Arbeit
1.2 Zielsetzung
1.3 Methodische Vorgehensweise
2. Begriffserläuterungen
2.1 Demografischer Wandel
2.1.1 Geburtenrate
2.1.2 Lebenserwartung
2.1.3 Migration
2.2 Entwicklung und Trends der Geburtenhäufigkeit, Lebenserwartung und Zuwanderung
2.3 Alter und Altern
3. Personalmanagement im demografischen Wandel
3.1 Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
3.2 Konsequenzen für die Unternehmen
4. Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland bis 2060
4.1 Annahmen
4.2 Ergebnisse
5. Auswirkungen der Zuwanderung für die Arbeitsmärkte
5.1 Löst Zuwanderung die demografischen Herausforderungen?
5.2 Demografieorientiertes Recruiting
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit hat das Ziel, den demografischen Wandel in Deutschland umfassend darzustellen und dessen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sowie die Personalarbeit in Unternehmen zu analysieren. Dabei wird insbesondere untersucht, inwiefern Zuwanderung die demografisch bedingten Herausforderungen, wie den Fachkräftemangel und die alternde Erwerbsbevölkerung, kompensieren kann.
- Analyse der demografischen Entwicklungen (Geburtenrate, Lebenserwartung, Migration)
- Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland bis 2060
- Herausforderungen für das Personalmanagement durch den demografischen Wandel
- Strategien und Maßnahmen zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit und Personalgewinnung
- Diskussion der Wirksamkeit von Zuwanderung auf die Arbeitsmarktstruktur
Auszug aus dem Buch
3. Personalmanagement im demografischen Wandel
Die demografische Entwicklung wird Prognosen zufolge dazu führen, dass sich in den nächsten zehn Jahren die Anzahl an Erwerbspersonen um 1,5 Millionen reduzieren wird. Wird die Zahl der in Deutschland zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte im Jahr 2030 mit dem Jahr 2014 verglichen, so werden den Unternehmen schätzungsweise 700.000 Erwerbspersonen weniger zur Verfügung stehen. Eine weitere Folge demografischer Veränderungen wird die Zunahme kalendarisch älterer Arbeitnehmer in Unternehmen sein. Unternehmen sind daher zunehmend zur Sicherung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit ihrer Belegschaft sowie zur Entwicklung strategischer und operativer Maßnahmen gezwungen. Mithilfe des von Juhani Ilmarinen entwickelten Modells ‚Haus der Arbeitsfähigkeit‘ werden vier Ebenen beschrieben, die für die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter sowie für die Ausnutzung wichtiger Potenziale älterer Arbeitskräfte eine bedeutsame Rolle spielen.
Die unterste Ebene bildet mit der physischen und psychischen Gesundheit den Grundstein des Hauses. Mögliche Einschränkungen in der Gesundheit und Leistungsfähigkeit können bereits zu einer Bedrohung der Arbeitsfähigkeit führen. Die zweite Ebene umfasst Bildung sowie Kompetenz und damit Fertigkeiten sowie Fähigkeiten, mit denen die beruflichen Anforderungen in der Arbeitswelt bewältigt werden. In der darauffolgenden Ebene geht es um die persönlichen arbeitsbezogenen Werte. Unterschieden wird dabei in Einstellungen und Motivation zur Arbeit. Positive arbeitsbezogene Einstellungen führen zur Motivation des Menschen und steigern dessen Arbeitsfähigkeit. In der vierten und letzten Ebene geht es um die Arbeit selbst. Gemeint sind neben der Arbeitsaufgabe auch die Anforderungen, das soziale Umfeld mit Kollegen und Vorgesetzten, die Arbeitsumgebung sowie die Organisation.
Das Modell bringt zum Ausdruck, dass zum Erhalt und zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit des Belegschaftspersonals diese vier Ebenen übergreifend in Betracht gezogen werden müssen. Das Vorgehen des Personalmanagements eines Unternehmens sollte daher ganzheitlich und nachhaltig ausgerichtet sein, sodass alle Altersgruppen einbezogen werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik des demografischen Wandels in Deutschland ein und beschreibt den Aufbau sowie die methodische Vorgehensweise der Arbeit.
2. Begriffserläuterungen: In diesem Kapitel werden grundlegende Kennzahlen des demografischen Wandels, wie Geburtenrate, Lebenserwartung und Migration, definiert und deren aktuelle Trends erläutert.
3. Personalmanagement im demografischen Wandel: Das Kapitel analysiert die Folgen der alternden Erwerbsbevölkerung für Unternehmen und stellt das Modell „Haus der Arbeitsfähigkeit“ als Lösungsansatz für ein nachhaltiges Personalmanagement vor.
4. Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland bis 2060: Hier werden die methodischen Annahmen und Ergebnisse der Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes für Deutschland bis zum Jahr 2060 dargestellt.
5. Auswirkungen der Zuwanderung für die Arbeitsmärkte: Dieses Kapitel diskutiert, ob Zuwanderung als Instrument zur Lösung demografischer Probleme geeignet ist und stellt demografieorientiertes Recruiting als strategische Antwort vor.
6. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die notwendige strategische Neuorientierung der Personalpolitik in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Arbeitsmarkt, Fachkräftemangel, Personalmanagement, Bevölkerungsvorausberechnung, Zuwanderung, Geburtenrate, Lebenserwartung, Alterung, Erwerbsbevölkerung, Beschäftigungsfähigkeit, Demografieorientiertes Recruiting, Personalstruktur, Bevölkerungsentwicklung, Altersstruktur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die deutsche Gesellschaft und insbesondere auf den Arbeitsmarkt sowie die betriebliche Personalarbeit.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den demografischen Kennzahlen, der künftigen Bevölkerungsentwicklung bis 2060, den Herausforderungen für Unternehmen durch den Fachkräftemangel und der Rolle der Zuwanderung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den demografischen Wandel darzustellen, seine Abhängigkeiten aufzuzeigen und Strategien für ein zukunftsfähiges Personalmanagement unter demografischen Vorzeichen zu identifizieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche unter Nutzung von Fachdatenbanken, statistischen Portalen (DESTATIS) und wissenschaftlichen Berichten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert demografische Grundlagen, die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, Szenarien zur Bevölkerungsentwicklung sowie die Rolle und Grenzen der Zuwanderung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Demografischer Wandel, Arbeitsmarkt, Fachkräftemangel, Personalmanagement und Demografieorientiertes Recruiting.
Welche Bedeutung hat das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ in der Arbeit?
Das Modell dient als theoretischer Rahmen, um die Ebenen aufzuzeigen, die für die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter in einer alternden Belegschaft entscheidend sind.
Kann Zuwanderung den demografischen Wandel in Deutschland stoppen?
Nein, der Autor kommt zu dem Schluss, dass Zuwanderung zwar kurz- bis mittelfristig entlasten kann, die demografische Entwicklung jedoch nicht umkehren oder die damit verbundenen Herausforderungen allein lösen kann.
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- Janina Hahn (Author), 2020, Die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt in Deutschland, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/943618
