Arbeitnehmer sind in der Bundesrepublik aufgrund der Sozialstaat-Idee durch das KSchG unter bestimmten Voraussetzungen abgesichert und können nicht einfach grundlos gekündigt werden. In der Arbeit wird das KSchG daher näher beleuchtet und die Voraussetzungen für dessen Wirkungsentfaltung thematisiert.
Arbeitgeber müssen triftige Gründe für das Kündigen eines Mitarbeiters vorlegen können. Welche das sind und welche Voraussetzungen hierzu notwendig sind, wird im nachfolgenden Kapitel aufgezeigt. Unter anderem wird dabei auf die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen eingegangen.
Liegt ein sozial gerechtfertigter Grund vor, muss aber noch berücksichtigt werden, ob der Arbeitnehmer nicht unter eine der Personengruppen fällt, die unter besonderem Kündigungsschutz stehen. Diese werden im dritten Kapitel gegenübergestellt. Dabei wird gleichzeitig darauf eingegangen, welche (Um-)Wege zur Kündigung bei diesen Gruppen doch noch existieren. Denn auch der Arbeitgeber genießt einen gewissen Schutz unter dem Leitsatz der Privatautonomie und Berufsfreiheit, das ebenfalls Beachtung finden muss, um seine wirtschaftlichen Interessen nicht zu verletzen. Im letzten Kapitel wird ein Fazit gezogen, ob sich ein Arbeitnehmer in Deutschland gegen willkürliche Kündigungen tatsächlich schützen kann.
I. Inhaltsverzeichnis
I. Inhaltsverzeichnis
II Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
2 Das KSchG und seine Anwendbarkeit
3 Soziale Rechtfertigung der Kündigung
3.1 Die personenbedingte Kündigung
3.2 Die verhaltensbedingte Kündigung
3.3 Die betriebsbedingte Kündigung
4 Besonderer Kündigungsschutz
4.1 Auszubildende
4.2 Schwerbehinderte
4.3 Schwangere und Mütter
4.4 Elternzeit
4.5 Pflegezeit
4.6 Mitglieder des BR oder anderer Gremien
4.7 Massenentlassungen
5. Schlusswort
III. Literaturverzeichnis
II. Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
„Trendwende am Arbeitsmarkt: Angst vor Massenentlassungen wächst - Der Strukturwandel und die Konjunkturabkühlung belasten zunehmend den Arbeitsmarkt. Jüngste Massenentlassungen schüren die Angst vor dem Ende des Job Booms.“ - titelte das Handelsblatt im Juni 20191. Obwohl der Arbeitnehmermarkt gerade vorherrschend ist (Scholz 2019), ist die Frage nach dem Kündigungsschutz aktueller denn je.
Dabei hat der Arbeitnehmermarkt vermutlich selbst einen gewissen Anteil daran. Denn wenn ein Unternehmen keine bezahlbaren und qualifizierten Arbeitskräfte finden kann und nicht rechtzeitig zu modernen effizienten Recruiting Strategien greift, so ist es nicht mehr weit bis zu den ersten betriebsbedingten Massenkündigungen.
Doch ist es wirklich so einfach und können sich die Arbeitnehmer2 nicht dagegen schützen?
Arbeitnehmer sind in der Bundesrepublik aufgrund der Sozialstaat-Idee durch das KSchG unter bestimmten Voraussetzungen abgesichert und können nicht einfach grundlos gekündigt werden (Brox et al. 2010, S. 169). Im folgenden Kapitel wird das KSchG daher näher beleuchtet und die Voraussetzungen für dessen Wirkungsentfaltung thematisiert.
Arbeitgeber müssen triftige Gründe für das Kündigen eines Mitarbeiters vorlegen können. Welche das sind und welche Voraussetzungen hierzu notwendig sind, wird im nachfolgenden Kapitel aufgezeigt. Unter anderem wird dabei auf die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen eingegangen.
Liegt ein sozial gerechtfertigter Grund vor, muss aber noch berücksichtigt werden, ob der Arbeitnehmer nicht unter eine der Personengruppen fällt, die unter besonderem Kündigungsschutz stehen. Diese werden im dritten Kapitel gegenübergestellt. Dabei wird gleichzeitig darauf eingegangen, welche (Um-)Wege zur Kündigung bei diesen Gruppen doch noch existieren. Denn auch der Arbeitgeber genießt einen gewissen Schutz unter dem Leitsatz der Privatautonomie und Berufsfreiheit, das ebenfalls Beachtung finden muss, um seine wirtschaftlichen Interessen nicht zu verletzen (Brox et al. 2010, S. 169).
Im letzten Kapitel wird ein Fazit gezogen, ob sich ein Arbeitnehmer in Deutschland gegen willkürliche Kündigungen tatsächlich schützen kann.
2. Das KSchG und seine Anwendbarkeit
Um das KSchG anwenden zu können, muss eine Kündigung erst einmal dem Arbeitnehmer in Schriftform bereits zugegangen sein, §§ 126 Abs. 1 und 623 BGB. Hierbei wurde die Kündigungsfrist gem. § 620 Abs. 1 BGB eingehalten und der Betriebsrat (falls vorhanden) wurde bereits angehört, § 102 Abs. 1 BetrVG.
Außerdem wurde eine Unwirksamkeit der Kündigung schon ausgeschlossen. Gründe für eine Unwirksamkeit könnten z.B. eine Kündigung wegen Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB sein.
Das KSchG greift zunächst nur bei Unternehmen, die zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigen, § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig berechnet (Brox et al. 2010, S. 170).
Des Weiteren muss der zu kündigende Arbeitnehmer schon mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt worden sein, um den Kündigungsschutz genießen zu können, § 1 Abs. 1 KSchG.
Eine Kündigung ist nach dem KSchG rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG. „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
Erst wenn diese Voraussetzungen gegeben sind, kann der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach dem KSchG angewendet werden.
3. Soziale Rechtfertigung der Kündigung
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber einen Grund vorweisen, der es ihm unmöglich macht, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Der Arbeitnehmer kann eine gerichtliche Überprüfung dieses Grundes durch Einreichen einer Kündigungsschutzklage verlangen (Brox et al. 2010, S. 172).
Das Arbeitsgericht prüft daraufhin das objektive Bestehen des Grundes. „Voraussetzung ist immer eine Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses [...], die aber allein noch nicht für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ausreicht.“ (Brox et al. 2010, S. 172).
Ferner ist noch anhand der vergangenheitsbezogenen und gegenwärtigen Daten wichtig festzustellen, ob „weitere Störungen der Leistungsbeziehung zu erwarten seien“ („das Prognoseprinzip“) (Brox et al. 2010, S. 172).
Das Gericht prüft auch, ob die Kündigung wirklich das letzte Mittel des Arbeitgebers ist oder es noch weitere vertretbare Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung, eventuell unter geänderten Bedingungen, bestehen („das Ultima-Ratio-Prinzip“) (Brox et al. 2010, S. 173).
Bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen wird dann noch eine „Interessenabwägung“ vorgenommen und je nach Einzelfall festgestellt, wessen Interessen schützenswerter erscheinen: die des gekündigten Arbeitnehmers und seiner daraufhin verschlechterten wirtschaftlichen Lage oder die des kündigenden Arbeitgebers und der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des zur Last fallenden Arbeitnehmers (Brox et al. 2010, S. 173).
3.1 Die personenbedingte Kündigung
Die Personenbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn dem Arbeitnehmer „die für die ordnungsgemäße Erfüllung erforderliche persönliche, gesundheitliche oder fachliche Qualifikation“ fehlt. [...] „Ein Verschulden auf Seiten des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.“ Dies können das Fehlen der Arbeitserlaubnis, ein Gefängnisaufenthalt oder das Verlieren einer für die Stelle erforderlichen Lizenz (z.B. Führerschein) sein. (Brox et al. 2010, S. 173-174).
Unter den Begriff der Personenbedingten Kündigung fällt die Kündigung wegen Krankheit, die besonders streng zu behandeln ist. Es muss definitiv eine Negativprognose erfüllt sein, d.h., die Krankheit muss auch in Zukunft fortbestehen und so Arbeitsausfall und -störungen nach sich ziehen. Auch muss sie die Bedingung erfüllen, dass der Arbeitnehmer nicht unter anderen Bedingungen, z.B. durch Umschulung, weiter beschäftigt werden kann (Brox et al. 2010, S. 174-175).
„Ein Arbeitnehmer ist entweder arbeitsunfähig oder insgesamt arbeitsfähig. Eine partielle Arbeitsunfähigkeit, die nur zum Ausschluss bestimmter Tätigkeiten führt, erkennt die Rechtsprechung nicht an“ (Fuhlrott/Balupuri-Beckmann 2015, S. 24). Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer als arbeitsunfähig gilt, sobald er auch nur einen Teilbereich seiner Stelle nicht ausüben kann. Kann der Arbeitgeber ihm aber eine andere zumutbare Stelle zuweisen, in der er trotz seiner Krankheit voll arbeitsfähig gilt, so kann er den Status der Arbeitsfähigkeit behalten. Ist dies dem Arbeitgeber nicht zumutbar, so erhält der Arbeitnehmer den Status der Arbeitsunfähigkeit und hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Des Weiteren ist die Erwähnung des § 167 Abs. 2 SGB IX interessant, die nicht nur für Schwerbehinderte gilt, sondern auch für alle anderen Beschäftigten: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung [...], mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)“.
Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer personenbedingten Kündigung aufgrund von Krankheit bereits einen Versuch unternommen haben muss, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, an der Verbesserung seines Arbeitsplatzes mitzuwirken, sodass erneute krankheitsbedingte Ausfälle verhindert werden können. Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht, bei dieser Maßnahme mitzuwirken. Er muss dabei seine Krankheitsgründe offenlegen und sich eventuell freiwillig von einem Betriebsarzt untersuchen lassen. Lehnt er das Mitwirken ab, so hat der Arbeitgeber seine Sorgfaltspflicht hiermit erfüllt. Bei eventueller gerichtlicher Entscheidung kann dies dann dem Arbeitnehmer zu Last fallen (Fuhlrott/Balupuri-Beckmann 2015, S. 26-27).
3.2 Die verhaltensbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Gründe zur Kündigung sind gegeben, wenn der Arbeitnehmer „trotz hinreichender grundsätzlicher Eignung seine vertraglichen Pflichten verletzt, obwohl ihm ein anderes Handeln möglich wäre (steuerbares Verhalten)“ (Brox et al. 2010, S. 174).
Beispiele hierfür können Trunkenheit, Handgreiflichkeiten oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sein. Im Einzelfall können diese Verhaltensweisen auch bei außerdienstlichen Betätigungen zu einer Kündigung führen, „wenn es Auswirkungen auf den Betrieb oder das Arbeitsverhältnis hat“ (Brox et al. 2010, S. 176).
Die Besonderheit bei dieser Kündigung liegt darin, dass sie erst nach mehreren Abmahnungen wegen desselben Grundes erfolgen kann. „Dabei braucht keine Identität der Pflichtverletzungen gegeben zu sein; es reicht aus, wenn diese wertungsmäßig auf einer Ebene liegen.“ (Brox et al. 2010, S. 177).
Eine Abmahnung kann schriftlich oder mündlich, vom Arbeitgeber und von allen zum Kreise der Weisungsbefugten erteilt werden. Sie sollte möglichst zeitnah erfolgen und sie schließt eine Kündigung aus demselben Grund aus. Dies sollen die Negativprognose und das Ultima-Ratio-Prinzip stützen, indem dem Arbeitnehmer eine Chance zur Besserung gegeben wird und er vor einer möglichen Konsequenz in seinem Verhalten gewarnt wird (Brox et al. 2010, S. 178).
3.3 Die betriebsbedingte Kündigung
„Hier besteht eine Diskrepanz zwischen Personalbedarf und Personalbestand“ (Brox et al. 2010, S. 174). Dabei können zum einen innerbetriebliche und zum anderen außerbetriebliche Gründe dafür sorgen, dass ein Überhang an Personal entstanden ist (Brox et al. 2010, S. 180).
Innerbetriebliche Gründe können z.B. die Änderung des Standorts oder Rationalisierungsmaßnahmen sein. Dabei prüft das Gericht lediglich, ob die Kündigung nicht rein willkürlich erfolgt und ob die Weiterbeschäftigung an anderer Stelle für den Arbeitgeber zumutbar wäre. Außerbetriebliche Gründe können z.B. eine Konjunkturflaute oder Wegfall von Kreditvergaben sein. Das Vorliegen von außerbetrieblichen Gründen wird vom Gericht näher betrachtet (Brox et al. 2010, S. 180).
„Die Kündigung muss im Interesse des Betriebs dringend erforderlich und verhältnismäßig sein“ Dabei darf im Unternehmen keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf anderer Ebene oder unter anderen Bedingungen vorhanden sein (Brox et al. 2010, S. 181).
Unter der Belegschaft muss eine so genannte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG getroffen werden. Dabei wird zunächst eine Vergleichsgruppe fingiert, die alle Positionen einschließt, die der Arbeitnehmer ausüben könnte, dessen Arbeitsplatz rationalisiert werden soll (Brox et al. 2010, S. 181). Dann erfolgt eine Berücksichtigung von Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, den Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung. Alle vier Eigenschaften sind gleichwertig zu behandeln (Brox et al. 2010, S. 182).
Unterlässt der Arbeitgeber eine solche Sozialauswahl oder wird sie unzureichend durchgeführt, so kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben, muss jedoch die Tatsachen beweisen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, § 4 Satz 1 und § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG.
4. Besonderer Kündigungsschutz
Das KSchG ist nicht das Einzige, das den Arbeitgeber bei der Kündigung von Arbeitnehmern ausbremsen kann. Es existieren noch weitere Regelungen für den Kündigungsschutz von bestimmten Personengruppen, die sich in anderen Gesetzen wiederfinden. Viele davon genießen den Kündigungsschutz, ohne die Voraussetzung erfüllen zu müssen, in einem Betrieb beschäftigt zu sein, der mehr als 10 Arbeitnehmer unterhält, d.h., diese Regelungen gelten dann auch für Kleinstbetriebe (Brox et al. 2010, S. 170).
Die Intention des Gesetzgebers ist es, Personen vor einer Kündigung zu schützen, die im Augenblick ihrer Schutzbedürftigkeit darauf angewiesen sind: Schwangere und Mütter, Auszubildende, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in der Pflege- oder Elternzeit. Des Weiteren will der Gesetzgeber Gremi- enmitglieder, wie die des Betriebsrates, vor einer (willkürlichen) Kündigung zu schützen, damit diese ihr Amt in freier Meinung und ohne Einschränkung ausüben können (Fuhlrott 2015, S. 156).
4.1 Auszubildende
Auszubildende sind sogar schon nach vier Monaten Betriebszugehörigkeit sondergeschützt. Vor dem Ablauf der vier-Monats-Frist kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten erprobt und ohne Angabe von Gründen jederzeit beendet werden, § 22 Abs. 1 BBiG.
Danach kann das Ausbildungsverhältnis arbeitgeberseits nur aus wichtigem Grund unter Einhaltung der Frist von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der zugrunde liegenden Tatsachen gekündigt werden (außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB und § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Hierbei muss der Kündigungsgrund in der Kündigung genau genannt werden, § 22 Abs. 3 BBiG i.V.m. § 125 BGB.
Zu einer Klage vor dem Arbeitsgericht kann es erst kommen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung vor einem Schlichtungsausschuss der Handwerkskammer vorgetragen hat und er oder der Auszubildende gegen dessen Beschluss Einspruch einlegen will. Dies kann er innerhalb von zwei Wochen nach dem gefällten Spruch des Ausschusses veranlassen, § 111 Abs. 2 ArbGG (Fuhlrott 2015, S. 157).
4.2 Schwerbehinderte
§ 2 Abs. 2 und 3 SGB IX schreibt vor, dass Menschen als schwerbehindert gelten, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt oder wenigstens 30 (gleichgestellte behinderte Menschen). Der schwerbehinderte Arbeitnehmer muss bereits vor der Kündigung den Behindertenstatus erlangt oder drei Wochen vor der Kündigung einen Antrag auf Anerkennung gestellt haben.
[...]
1 s. URL: https://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/arbeitsmarkt-trendwende-am-arbeitsmarkt-angst- vor-massenentlassungen-waechst/24512150.html [letzter Zugriff: 16.10.2019]
2 Die hier verwendeten Bezeichnungen dienen ausschließlich der besseren Lesbarkeit und gelten ausdrücklich für beide Geschlechter. In Ausnahmefällen werden die Geschlechter genauer spezifiziert.