Ziel dieser Arbeit ist es aufzuzeigen, wie ein Unternehmen seine betrieblichen Motivationsprozesse gestalten kann, um die Motivation der eigenen Angestellten und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Der erste Teil der Arbeit befasst sich mit den theoretischen Grundlagen. Die Definitionen von Motivation, Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit werden erläutert. Außerdem wird auf die intrinsische und extrinsische Motivation eingegangen.
Im zweiten Teil der Arbeit werden dann verschiedene Motivationstheorien vorgestellt. Anschließend wird auf Basis der Definitionen und der Motivationstheorien auf die Gestaltung der betrieblichen Motivationsprozesse konkret eingegangen. Anhand des Cafeteria- Modells soll aufgezeigt werden, wie dieses die Mitarbeiterbindung erhöhen kann. Danach werden die Ergebnisse der Untersuchung resümiert. Das Assignment schließt mit einer Zusammenfassung und kritischen Reflexion ab.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definition Motivation
2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation
2.3 Definition Mitarbeiterbindung
2.4 Definition Arbeitszufriedenheit
3 Motivationstheorien
3.1 Bedürfnispyramide von Maslow
3.2 Zwei- Faktoren- Theorie von Herzberg
3.3 Motivationsmodell von Porter und Lawler
4 Gestaltung betrieblicher Motivationsprozesse in der Unternehmenspraxis zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung am Beispiel des Cafeteria-Modells
5 Ergebnisse der Untersuchung
6 Zusammenfassung und kritische Reflexion
Literaturverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
Hurra, das Wochenende ist vorbei und morgen geht es wieder auf Arbeit. Dieses Gefühl gilt es, den Arbeitnehmern in Unternehmen zu vermitteln. Wie kann man dies tun? Es geht um die Frage, wie Firmen die Motivation steigern können. Theoretische Ansätze zu diesem Thema werden seit vielen Jahren untersucht, doch man kann dieses Thema immer wieder aus anderen Gesichtspunkten betrachten.
Es gilt bestehendes Personal mit geeigneten Maßnahmen und Prozessen an das eigene Unternehmen zu binden und damit den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern.1 Um als Unternehmen Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter zu nehmen, gilt es in diesem Assignment folgende Problemstellung zu klären: Wie kann ein Unternehmen seine betrieblichen Motivationsprozesse gestalten, um die Motivation der eigenen Angestellten und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen?
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit
Ziel dieser Arbeit ist es aufzuzeigen, wie ein Unternehmen seine betrieblichen Motivationsprozesse gestalten kann, um die Motivation der eigenen Angestellten und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Der erste Teil der Arbeit befasst sich mit den theoretischen Grundlagen. Die Definitionen von Motivation, Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit werden erläutert. Außerdem wird auf die intrinsische und extrinsische Motivation eingegangen. Im zweiten Teil der Arbeit werden dann verschiedene Motivationstheorien vorgestellt. Anschließend wird auf Basis der Definitionen und der Motivationstheorien auf die Gestaltung der betrieblichen Motivationsprozesse konkret eingegangen. Anhand des Cafeteria- Modells soll aufgezeigt werden, wie dieses die Mitarbeiterbindung erhöhen kann. Danach werden die Ergebnisse der Untersuchung resümiert. Das Assignment schließt mit einer Zusammenfassung und kritischen Reflexion ab.
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Definition Motivation
Die Motivation ist ein „Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält. Im Gegensatz zu den beim Menschen begrenzten biologischen Antrieben sind Motivation und einzelne Motive gelernt bzw. in Sozialisationsprozessen vermittelt. Der Begriff der Motivation wird oft auch im Sinn von Handlungsantrieben oder Bedürfnissen verwendet.“2
In der Personalpolitik wird die Motivation als Bereitschaft der Angestellten, Leistung zu erbringen, betrachtet. Die Motivation spielt eine wichtige Rolle, ob der Mitarbeiter seine fachlichen Kenntnisse auch wirklich für die zu tätigende Arbeit einsetzt.3
Man unterscheidet Motivation nach Art der Wahrnehmung und der Entstehung. Nach Art der Wahrnehmung spricht man in der Literatur von bewusster und unbewusster Motivation. Bedeutender für das Thema des Assignments ist die Unterscheidung nach Art der Entstehung, der extrinsischen und intrinsischen Motivation.4
2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation
Die extrinsische Motivation wird durch äußere Anreize geschaffen. Dies beinhaltet alle vom Unternehmen eingesetzten Möglichkeiten zur Steigerung der Motivation, welche ein Arbeitnehmer wahrnehmen kann.5 Als Beispiel kann man Belohnungen wie Gehaltserhöhungen, Provisionen, Zusatzurlaub aber auch Bestrafungen, wie disziplinarische Maßnahmen nennen.6 Die intrinsische Motivation wirkt aus dem Inneren einer Person heraus. Bereitet die Arbeit dem
Angestellten Freude wirkt dieser Reiz sich positiv auf die Motivation aus.7 Diese Art von Motivation ergibt sich aus den gestellten Aufgaben und wird nicht von äußeren Faktoren beeinflusst.8 Als Beispiel kann man Eigenverantwortung, interessante Arbeitsinhalte, persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und eine positive Einstellung gegenüber Unternehmenszielen nennen.9
2.3 Definition Mitarbeiterbindung
Für den Begriff der Mitarbeiterbindung werden in der Literatur als auch in der Unternehmenspraxis verschiedene Fachausdrücke verwendet. Gebräuchlich sind Termini wie zum Beispiel Loyalität, Identifikation und Personalbindung aber auch englische Ausdrücke wie Retention Management oder Commitment. Diese Begriffe beschreiben, dass die Unternehmen mit Hilfe von verschiedenen Vorgehensweisen die Arbeitnehmer zur Leistungserbringung und zum Verbleib im Unternehmen überzeugen wollen.10
Trotz steigender Bedeutung des Themas Mitarbeiterbindung in den letzten Jahren findet man keine einheitliche Definition in der Fachliteratur.11
Anja vom Hofe definiert Mitarbeiterbindung wie folgt: „Mitarbeiterbindung betrachtet die vom Mitarbeiter empfundene Verbundenheit sowie seine Gebundenheit an ein Unternehmen und umfasst alle Maßnahmen eines Unternehmens, die darauf abzielen, die Mitarbeiter darin zu beeinflussen, beim Unternehmen zu verbleiben und die Beziehung zu stabilisieren bzw. zu festigen.“12
2.4 Definition Arbeitszufriedenheit
Die Arbeitszufriedenheit ist die Einstellung eines Mitarbeiters gegenüber seiner Tätigkeit. Die Arbeitszufriedenheit kann sich auf die Beziehung zu Vorgesetzten, auf die Arbeitsbedingungen und auf die gestellten Aufgaben beziehen. Die Zufriedenheit kann mittels eines Soll- Ist- Vergleichs überprüft werden. Stimmen die vorgefundenen Bedingungen mit den Vorstellungen eines Mitarbeiters überein, kann man von einer hohen Arbeitszufriedenheit sprechen, welche sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirkt und zusätzlich die Verbundenheit zu einem Unternehmen erhöhen kann.13
3. Motivationstheorien
Die Motivationstheorien werden zwischen Inhaltstheorien und Prozesstheorien unterschieden.
Die Inhaltstheorien beantworten die Frage: „Was bewirkt Verhalten?“ und erklären, was Menschen antreibt. Diese Theorien beziehen sich auf angeborene und im Laufe des Lebens erlernte Motive. Die Prozesstheorien beschäftigen sich mit Faktoren, welche Motivation bei einem Menschen entfachen.14
Zu den bekanntesten Inhaltstheorien gehören:
- Bedürfnispyramide von Maslow
- ERG- Theorie nach Alderfer
- Zwei- Faktoren- Theorie von Herzberg
- Leistungsmotivationstheorie von McClelland/ Atkinson Zu den Prozesstheorien zählen:
- Valenz- Instrumentalitäts- Erwartungstheorie (VIE) nach Vroom
- Motivationsmodell von Porter und Lawler15
In den nachfolgenden Kapiteln werden nun ausgewählte Inhalts- und Prozesstheorien vorgestellt.
3.1 Bedürfnispyramide von Maslow
Die Bedürfnispyramide von Maslow war ursprünglich für die Behandlung eines Patienten von Abram Maslow (US- amerikanischer Psychologe) geplant. Aufgrund der guten Verständlichkeit wurde diese Theorie jedoch schnell auf die Arbeitsmotivation übertragen und ist auch heute noch weit verbreitet in Unternehmen.16
Maslow unterscheidet 5 Bedürfnisklassen, vier der fünf Klassen enthalten Defizitbedürfnisse und eine Klasse thematisiert Wachstumsbedürfnisse.17 Die jeweils nächste Stufe kann erst nach Befriedigung des darunterliegenden Bedürfnisses angestrebt werden.18
Die 5 Stufen der Pyramide sind wie folgt:
1. Die Basis der Pyramide bilden die physiologische Motive, wie Essen und Trinken oder Schlaf.
2. Sind die Grundbedürfnisse gestillt, treten als zweites die Sicherheitsmotive auf. Ab dieser Stufe kann man die Bedürfnisse auch auf die Arbeitsmotivation beziehen, dies werde ich nun auch explizit tun. Beispiele für Sicherheitsbedürfnisse sind die Sicherheit des Arbeitsplatzes, als auch Absicherungen im Falle eine Krankheit.
3. Die dritte Kategorie der Pyramide sind die sozialen Motive. Wichtig für einen Arbeitnehmer sind die sozialen Kontakte auf Arbeit. Man möchte eine gewisse Zugehörigkeit empfinden, zum Beispiel Teil eines Teams zu sein. Auch sollte man eine gewisse positive Arbeitsatmosphäre vorfinden.
4. Sind die sozialen Bedürfnisse der dritten Kategorie befriedigt, treten die sogenannten Ich- Motive auf. Der Arbeitnehmer möchte eine gewisse Wertschätzung und Anerkennung spüren.
5. Die letzte Stufe der Bedürfnispyramide ist Selbstverwirklichung. Diese tritt erst dann ein, wenn alle anderen Motive befriedigt sind. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung im Arbeitsleben bezieht sich auf die persönliche Weiterentwicklung und alles das zu tun, wozu man Fähigkeiten besitzt.
Die Stufen eins bis vier beinhalten sogenannte Defizitbedürfnisse. Dabei handelt es sich um extrinsische Motive wie Sicherheit, Geld und eine gewisse Anerkennung im Job.
Die letzte Stufe der Pyramide verdeutlicht die Wachstumsbedürfnisse. Dies spiegelt intrinsische Arbeitsmotivation wieder. Die Tätigkeit bereitet einem Arbeitnehmer Freude und fordert ihn.19
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: In Anlehnung an Rosenstiel 2014, S. 69
Für das Personalmanagement ergibt sich aus der Bedürfnispyramide die Aufgabe herauszufinden, welches Bedürfnis für den jeweiligen Angestellten aktiv ist, um daraus die richtigen Anreize zu wählen bzw. zu schaffen und letztendlich das Bedürfnis zu stillen. Somit ist diese Theorie eher auf einzelne Arbeiter durch die entsprechende Führungskraft einer Abteilung anzuwenden und nicht auf die Gesamtheit eines Unternehmens. Außerdem gewinnen die Selstverwirklichungsbedürfnisse in der heutigen Zeit immer mehr an Bedeutung. Dies muss außerdem vom Personalmanagement beachtet werden.20
[...]
1 vgl. Marahrens, 2014, S. 3
2 vgl. Maier/ Kirchgeorg, o.D., abgerufen am 28.03.2019
3 vgl. Büdenbender/ Strutz, 2003, S. 235
4 vgl. Kalpidis, 2003, S. 2
5 vgl. Holtbrügge, 2015, S. 14
6 vgl. Franken, 2019, S. 93
7 vgl. Börkircher, o.D., S. 9
8 vgl. Hellrung, 2012, S. 6
9 vgl. Börkircher, o.D., S. 9
10 vgl. Belsch, 2015, S. 29
11 vgl. Becker, 2010, S. 232
12 vom Hofe, 2005, S. 8 (zit. nach Marahrens, 2014, S. 5)
13 vgl. Thiele, 2009, S. 47-48
14 vgl. Holtbrügge, 2015, S. 14
15 vgl. Roth/ Regnet/ Mühlbauer, 2018, S. 32-42
16 vgl. Holtbrügge, 2015, S. 15
17 vgl. Roth/ Regnet/ Mühlbauer, 2018, S. 32
18 vgl. Pinnow, 2012, S. 115
19 vgl. Roth/ Regnet/ Mühlbauer, 2018, S. 32-33
20 vgl. Holtbrügge, 2015, S. 16