Im Optimalfall ist es Ziel des Personalmanagements, die richtige Mitarbeiterin und den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben. Auf den ersten Blick scheint diese Feststellung äußerst einfach und logisch zu sein.
Es sollte aber nicht übersehen werden, dass jedes Personalmanagement auf das komplexe System Mensch trifft, das nicht wie eine triviale Maschine funktioniert (vgl. Bäcker, 1999, S79ff). Um zu wissen, ob ich die richtigen MitarbeiterInnen einstelle, muss ich zuerst seine Fähigkeiten, Fertigkeiten, Stärken, Schwächen, Eigenheiten usw. analysieren.
Diese Analyse geschieht im Personalbeschaffungsprozess durch MitarbeiterInnen, denen Personalkompetenzen übertragen sind. Selbst ein sehr gut organisierter Personalbeschaffungsprozess kann höchstens aussagen, dass eine Arbeitskraft mit höherer Wahrscheinlichkeit für das Unternehmen geeignet ist als ein anderer. Eine gewisse Standardisierung bei diesem Prozess hilft zwar die Effizienz zu steigern, jedoch muss eine Organisation sich auch den ständig ändernden Umweltbedingungen anpassen, um konkurrenzfähig zu bleiben.
Dennoch gibt es Grundmodelle, denen dieser Prozess unterliegt. Das Modell von Scholz (2000, S.456) wird als Arbeitsgrundlage dienen, um ein Grundgerüst für meine Diplomarbeit zu schaffen. Problematisch ist dabei die Tatsache, dass unternehmensseitig nicht immer der ideale Kandidat oder die ideale Kandidatin gefunden werden will oder auch soll. Oft wird in Organisationen eher der angenehmere Weg gegangen oder es wird auf Empfehlung, politische Korrektheit und auf andere Einflussfaktoren vertraut, welche die Optimalität nicht gewährleisten.
Mein Ziel ist es, den Personalbeschaffungsprozess von zwei ausgewählten Organisationen näher zu analysieren, und darauf zu achten, ob er den Empfehlungen der Literatur folgt. Dieser Vergleich bezieht sich nicht nur auf die „richtige“ Entscheidung, sondern auch auf den gesamten Prozess der Personalsuche. Natürlich muss bei dieser Analyse auch beachtet werden, dass „optimal“ sich auf die jeweilige Organisation bezieht.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Kernfragestellungen der Arbeit?
- Aufbau der Arbeit
- Überblick über das Personalmanagement
- Personaleinsatz
- Personalbedarfsbestimmung
- Personalveränderung
- Personalbedarfsbestandsanalyse
- Personalentwicklung
- Personalfreisetzung
- Personalkosten
- Personalführung
- Personalbeschaffung
- Personalsuche
- Interne Personalbeschaffung
- Externe Personalbeschaffung
- Eher aktive Maßnahmen der externen Personalbeschaffung
- Stellenanzeigen und Aushänge
- Persönliche Ansprache von potentiellen Bewerbern
- Empfehlungen/Kontakt via Betriebszugehörigkeit
- Externe Personalwerbung durch das Internet
- Personalberater und -vermittler
- Eher passive Maßnahmen der externen Personalbeschaffung
- Arbeitsämter
- Personalleasing
- Eigenwerbung/Initiativ- oder Blindbewerbung
- Bewerberkartei
- Zusammenfassende Betrachtung Personalsuche
- Personalvorauswahl
- Analyse der Bewerbungsunterlagen
- Bewerbungsschreiben
- Zeugnisse
- Lebenslauf
- Zusammenfassende Betrachtung Personalvorauswahl
- Durchführung von Testverfahren
- Interview
- Assessment-Center
- Einsatzmöglichkeiten von Assessment-Centers im Personalbereich
- Auswahl für bestimmte Stellen und Hierarchieebenen
- Potentialermittlung für die Personalberatung
- Analyse von Personalentwicklungsnotwendigkeit
- Einstellung und Personalleasing
- Kontrolle des Beschaffungserfolges
- Prozedurales Controlling
- Quantitatives Controlling
- Qualitatives Controlling
- Personalbeschaffung im Non-Profit Bereich
- Begriffsabgrenzung
- Begriffsabgrenzungen
- Das Ehrenamt
- Ehrenamtlichkeit vs. Hauptamtlichkeit in Sportvereinen
- Der Non-Profit Sektor - Abgrenzung zur NGO
- Systemtheorotische Einordnung des Non - Profit Sektors
- Allgemeine Problemstellung
- Besondere Rahmenbedingungen bei NPOS
- Personalbeschaffung in Nonprofit Bereich
- Der Rekrutierungsprozess im NPO – Bereich
- Lernfähigkeit der Sportvereine
- Beschreibung der ausgewählten Organisationen
- Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien
- Die Bundessportorganisation (BSO)
- Vorstellung der Interviewmethode
- Die Auswahl der Interviewmethode
- Der Interviewleitfaden
- Das Interview im Detail
- Erklärungen und Überlegungen
- Biographische Daten
- Prozess der Personalsuche
- Prozess der Personalvorauswahl
- Auswahl der Bewerber
- Durchführung von Testverfahren
- Entscheidungsphase
- Beschaffungscontrolling
- Allgemeine Informationen
- Vergleich des Personalbeschaffungsprozesses
- RLB-NÖ-Wien (RLB) Mag. Hillgarter
- Darstellung der Interviewsituation
- Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse (RLB)
- Literaturvergleich und Optimierungspotential
- Bundessportorganisation (BSO) MMag. Görgl
- Darstellung der Interviewsituation
- Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse (BSO)
- Literaturvergleich und Optimierungspotential
- Vergleich beider Organisationen
- Resümee
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht den Personalbeschaffungsprozess in zwei Organisationen: einer kommerziellen Bank (Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien) und einer Non-Profit-Organisation (Bundessportorganisation). Ziel ist es, die Unterschiede in den Rekrutierungsprozessen aufzuzeigen und zu analysieren, ob diese den Empfehlungen der Literatur entsprechen. Die Arbeit betrachtet dabei nicht nur die Auswahl der geeigneten Kandidaten, sondern auch den gesamten Prozess der Personalsuche, vom Erstellen einer Stellenanzeige bis zur Entscheidungsfindung.
- Vergleich des Personalbeschaffungsprozesses im Profit- und Non-Profit-Bereich
- Analyse der Rekrutierungsmechanismen in beiden Bereichen
- Bewertung der Einhaltung von literarischen Empfehlungen im Personalbeschaffungsprozess
- Bedeutung des Ehrenamtes im Non-Profit-Bereich
- Einfluss von Organisationsstruktur und -kultur auf den Rekrutierungsprozess
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik des Personalmanagements und des Personalbeschaffungsprozesses ein und stellt die Kernfragestellungen der Arbeit sowie deren Aufbau dar. Kapitel 2 bietet einen Überblick über das Personalmanagement und behandelt verschiedene Aspekte wie Personaleinsatz, Personalbedarfsbestimmung, Personalveränderung, Personalentwicklung, Personalfreisetzung, Personalkosten und Personalführung. Kapitel 3 widmet sich ausführlich dem Thema Personalbeschaffung und untersucht die Personalsuche, die Personalvorauswahl, die Durchführung von Testverfahren sowie die Einstellung und Personalleasing. Des Weiteren werden verschiedene Controlling-Methoden im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung betrachtet. Kapitel 4 untersucht die Besonderheiten der Personalbeschaffung im Non-Profit-Bereich, insbesondere den Einfluss des Ehrenamtes und die Besonderheiten des Rekrutierungsprozesses in Non-Profit-Organisationen.
Kapitel 5 stellt die beiden ausgewählten Organisationen, die Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien und die Bundessportorganisation, genauer vor. Kapitel 6 erläutert die gewählte Interviewmethode und den Interviewleitfaden. Kapitel 7 widmet sich der detaillierten Analyse der durchgeführten Interviews und beleuchtet die wichtigsten Erkenntnisse aus den Gesprächen mit den Personalverantwortlichen beider Organisationen. Kapitel 8 führt schließlich einen umfassenden Vergleich des Personalbeschaffungsprozesses in beiden Organisationen durch, beleuchtet Gemeinsamkeiten und Unterschiede sowie die Optimierungsmöglichkeiten der Prozesse.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Rekrutierung, Non-Profit-Organisationen, NPO, Profit-Bereich, Ehrenamt, Personalmanagement, Assessment-Center, Interview, Controlling, Systemtheorie.
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- Mag. BBakk. Christian Neuwirth (Author), 2008, NPOs rekrutieren anders, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/90407
