Der demographische Wandel ist in vollem Gange. Sinkende Geburtenraten und die kontinuierlich steigende Lebenserwartung führen mittel- und langfristig zu gravierenden Veränderungen in der Altersstruktur der Bundesrepublik Deutschland. In Zukunft wird die Bevölkerung Deutschlands sinken und immer älter werden. Diese Entwicklung stellt Politik, Wirtschaft und Gesellschaft vor Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt. Dazu gehören u.a. der wachsende Bedarf an sozialen Dienstleistungen, die Finanzierbarkeit der sozialen Sicherungssysteme, praktische Lösungen für den Arbeitsmarkt, der in Zukunft mit einer durchschnittlich älteren Erwerbsbevölkerung rechnen muss. Trotz des Wissens um diese demographische Entwicklung wird jedoch die Einstellung zu älteren Menschen weder von der Gesellschaft und insbesondere von den Unternehmen hinterfragt noch den sich vollziehenden Veränderungen angepasst.
Obwohl viele Unternehmen mittlerweile erkannt haben, dass qualifizierte und motivierte Mitarbeiter das wichtigste Kapital in der betrieblichen Leistungserstellung darstellen, passen sie ihre Personalpolitik nicht den sich veränderten demographischen Rahmenbedingungen an. Die Gründe hierfür sind vielseitig, jedoch beruhen sie hauptsächlich auf dem vorherrschenden negativen Altersbild, welches in der Gesellschaft tief verankert ist. Altersbedingte Veränderungen werden mit körperlichem und geistigem Abbau gleichgesetzt und grenzen ältere Menschen aus dem gesellschaftlichen und beruflichen Leben aus.
Diese Denkweise steht im totalen Widerspruch zu der Tatsache, dass die älteren Menschen dank des medizinischen Fortschritts und der verringerten starken körperlichen Belastung weitaus länger leben und leistungsfähiger sind als jede Generation zuvor. Durch die zunehmende Nichtberücksichtigung älterer Arbeitnehmer bei der Besetzung offener Stellen bleiben viele Potenziale älterer Mitarbeiter ungenutzt und deren über Jahre angesammeltes Wissen und ihre Erfahrung geht den Unternehmen verloren. Das gesellschaftliche Verhalten gegenüber älteren Menschen ist einerseits aus ethischen Gründen sehr fragwürdig, andererseits stellt sich aus betriebwirtschaftlicher Sicht die Frage, ob die Unternehmen es sich in Zukunft überhaupt noch leisten können, auf ältere Arbeitnehmer zu verzichten oder ob es vernünftiger ist, sich den demographischen Herausforderungen in Zusammenarbeit mit den älteren Mitarbeitern zu stellen.
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Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die demographische Situation in Deutschland
2.1 Theoretische Grundlagen
2.2 Die derzeitige demographische Situation in Deutschland
2.3 Allgemeine Konsequenzen aus den demographischen Veränderungen
2.4 Spezielle Folgen des demographischen Wandels auf dem Arbeitsmarkt
3. Ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt
3.1 Das vorherrschende Altersbild in unserer Gesellschaft
3.2 Ältere Arbeitnehmer: Wer gehört dazu?
3.3 Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
3.4 Schwächen älterer Arbeitnehmer aus Sicht der Unternehmen
3.5 Stärken älterer Arbeitnehmer aus Sicht der Unternehmen
4. Ergebnisse der empirischen Untersuchung
4.1 Aufbau und Ziel der Untersuchung
4.2 Durchführung der empirischen Untersuchung
4.3 Auswertung und Analyse der Fragebögen
5. Zukünftige Personalpolitik im Zeichen des demographischen Wandels
5.1 Demographische Veränderungen als betriebliche Herausforderungen
5.2 Abbau von Vorurteilen zur Leistungsfähigkeit und -bereitschaft Älterer
5.3 Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
5.4 Gesundheitsförderung
5.5 Weiterbildung älterer Mitarbeiter
5.6 Zusammenarbeit Älterer und Jüngerer
5.7 Führung älterer Mitarbeiter
5.8 Zunahme der Erwerbsbeteiligung von Frauen
6. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des demographischen Wandels auf die betriebliche Personalpolitik in Deutschland. Ziel ist es, Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu entwickeln, um trotz alternder Belegschaften langfristig innovativ und wettbewerbsfähig am Markt zu agieren.
- Demographische Entwicklung in Deutschland und Folgen für den Arbeitsmarkt
- Analyse des Altersbildes und der Kompetenzen älterer Arbeitnehmer
- Empirische Untersuchung der Einstellung von Unternehmen zu älteren Mitarbeitern
- Strategien zur Personalentwicklung und Gesundheitsförderung
- Gestaltung altersgemischter Teams und Führung älterer Mitarbeiter
Auszug aus dem Buch
3.1 Das vorherrschende Altersbild in unserer Gesellschaft
Der Begriff Altersbild umfasst die bildlich oder sprachlich zum Ausdruck gebrachten Meinungen, Überzeugungen oder Erfahrungen, wie alte Menschen sind, in welcher sozioökonomischen- oder gesundheitlichen Situation sie sich befinden. Beeinflusst werden die Bilder vom Alter durch persönliche Kontakte zu alten Menschen innerhalb der Familie, im Freundes- und Bekanntenkreis, aber auch durch Selbstdarstellung des Alters und der gesellschaftlichen Repräsentanz der älteren Menschen. Der Begriff Altersbild lässt sich dabei zum einen in das Fremdbild, das sich die Gesellschaft, also viele Menschen jeden Alters, von „den alten Menschen“ und vom „Alter“ allgemein macht und zum anderen in das Selbstbild, welches ältere und alte Menschen von sich selbst haben, unterteilen. Das Fremdbild beeinflusst dabei das Selbstbild. Verhaltenserwartungen der Umwelt beeinflussen im starken Ausmaße das Verhalten der Individuen. Bei einem eher negativ getönten gesellschaftlichen Altersbild und damit auch einem eher negativ akzentuierten personalen Altersbild ist die Bereitschaft zur Eigenaktivität und Eigenverantwortung des älteren Menschen z.B. im Hinblick auf Gesundheitsförderung und Prävention reduziert. Dagegen kann ein positives Fremdbild zu einem motivierenden Selbstbild führen. So können ältere Menschen z.B. zu der Überzeugung kommen, dass man trotz Krankheit die sonstige Gesundheitssituation verbessern kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung skizziert die Problematik des demographischen Wandels und stellt das Ziel der Arbeit vor, Unternehmen für die Herausforderungen der Personalpolitik zu sensibilisieren.
2. Die demographische Situation in Deutschland: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen der Demographie und beschreibt anhand statistischer Daten den Wandel der Altersstruktur in der deutschen Bevölkerung.
3. Ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt: Das Kapitel analysiert gesellschaftliche Altersbilder und untersucht die Stärken sowie vermeintlichen Schwächen älterer Mitarbeiter aus der Perspektive der Unternehmen.
4. Ergebnisse der empirischen Untersuchung: Hier werden die Resultate der postalischen Befragung von 30 Essener Unternehmen vorgestellt und mit der theoretischen Literatur verglichen.
5. Zukünftige Personalpolitik im Zeichen des demographischen Wandels: Dieses Kapitel liefert konkrete Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis, unter anderem zur Gesundheitsförderung, Weiterbildung und Mitarbeiterführung.
6. Zusammenfassung: Die Zusammenfassung bündelt die zentralen Erkenntnisse und appelliert an die Notwendigkeit eines ganzheitlichen Altersmanagements in deutschen Unternehmen.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Personalpolitik, Ältere Arbeitnehmer, Altersbild, Beschäftigungsfähigkeit, Demographie, Humankapital, Weiterbildung, Altersmanagement, Arbeitsmarkt, Gesundheitsförderung, Generationen, Lebenslanges Lernen, Kompetenz, Altersstruktur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit den Auswirkungen des demographischen Wandels auf die betriebliche Personalpolitik und den Umgang von Unternehmen mit älteren Mitarbeitern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen die demographische Entwicklung, das gesellschaftliche Altersbild, die Potenziale älterer Arbeitnehmer sowie konkrete personalpolitische Strategien zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit.
Welches Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, Unternehmen konkrete Handlungsempfehlungen aufzuzeigen, damit sie auch bei alternden Belegschaften innovativ und erfolgreich am Markt bestehen können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit kombiniert eine theoretische Literaturanalyse mit einer empirischen Untersuchung in Form einer Befragung von 30 Essener Unternehmen.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil analysiert die demographische Situation, das Rollenverständnis älterer Arbeitnehmer sowie konkrete Management-Tools wie Gesundheitsförderung und altersgerechte Führung.
Was charakterisiert die Arbeit inhaltlich?
Sie zeichnet sich durch den Fokus auf den Arbeitsmarkt und betriebliche Personalpolitik sowie die Verbindung von theoretischen Modellen mit praktischen Umfrageergebnissen aus.
Wie definiert die Arbeit „ältere Mitarbeiter“ in ihrer Untersuchung?
Aufgrund der unterschiedlichen Definitionen in der Literatur wurde für die empirische Befragung einheitlich festgelegt, dass Mitarbeiter ab 45 Jahren als älter gelten.
Welche Diskrepanz wird zwischen Theorie und unternehmerischer Praxis festgestellt?
Während die Theorie häufig von einer geringen Beschäftigung Älterer ausgeht, zeigt die Befragung, dass viele Unternehmen in der Praxis bereits einen signifikanten Anteil älterer Mitarbeiter beschäftigen und deren zukünftige Bedeutung für die Innovationsfähigkeit erkennen.
- Quote paper
- Christoph Sarlette (Author), 2007, Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/82565
