Betriebe des Gesundheitswesens, insbesondere die öffentlichen Krankenhäuser, befinden sich in einem stetig steigenden Wettbewerb. (vgl. Schmidt et al. 2004) Für Krankenhäuser im Wettbewerb geht es unter anderem darum, Kosten zu senken. Das Krankenhaus ist ein Dienstleistungsbetrieb, die Kostenstruktur zeichnet sich also durch einen sehr hohen Personalkostenanteil (ca. 70%) aus. Die Mitarbeiter sollen aber nicht als reiner Kostenfaktor gesehen werden, sondern als ein Träger des Erfolgs und rentabler Leistungen des Unternehmens. Wie bei jeder Investition, geht es auch bei der Investition in Humankapital um die Gewissheit, dass sich die Investition für das Unternehmen auszahlt. Die zur Verfügung stehende Arbeitszeit sollte also möglichst mit qualifizierter, engagierter und ergebnisorientierter Leistung durch die Mitarbeiter ausgefüllt werden. Um diese Leistung zu fördern und Anreize zu geben, stehen der Personalführung verschiedene Instrumente zur Verfügung. (vgl. von Hören 2005)
Der Schwerpunkt dieser Arbeit ist das System der monetären Anreize. Insbesondere das Instrument der leistungsorientierten Vergütung, aufgrund aktueller Entwicklungen im Tarifrecht, steht im Mittelpunkt der Ausführungen. Voraussetzung zur Akzeptanz der leistungsorientierten Vergütung ist, dass diese Vergütung von den Mitarbeitern als gerecht empfunden wird. Aus diesen Gründen geht es hier um die leistungsgerechte Vergütung der Mitarbeiter im Krankenhaus, mit dem Ziel dessen krankenhausbetriebswirtschaftliche Relevanz zu verdeutlichen.
Die aktuelle Entwicklung im Tarifrecht meint, dass der BAT, der Bundesangestelltentarif am 1. Oktober 2005 von dem TVöD, dem Tarifvertrag öffentlicher Dienst abgelöst wurde, welcher ab 2007 verbindliche Leistungsentgelte vorschreibt.
Vertieft wird das Thema Entlohnung, indem das Arbeitsentgelt in die betriebliche Organisation eingeordnet wird, und zudem aufgezeigt wird, wie sich gerechte Lohnfindung gestaltet, jeweils konkret auf den Betrieb Krankenhaus bezogen. Um einen Praxisbezug herzustellen wird dargelegt, wie diese leistungsorientierte Vergütung aufgrund des TvöD in die Organisation Krankenhaus eingeführt und gestaltet werden könnte. Dabei werden die Probleme und Konfliktpotentiale bei der Leistungsbemessung beleuchtet. Zum Abschluss geht es um die Auswirkungen der leistungsgerechten Entlohnung auf das Personal und den Betrieb Krankenhaus, um deren Relevanz für das Krankenhaus hervor zu heben.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Beweggründe zur leistungsgerechten Entlohnung
1.1 Öffentliche Krankenhäuser im Wettbewerb
1.2 Tarifliche Rahmenbedingen: Der TVöD
2. Arbeitsentgelt im Krankenhaus
2.1 Einordnung des Arbeitsentgeltes in den Betrieb Krankenhaus
2.2 Gerechte Lohnfindung
2.2.1 Methoden der Arbeitsbewertung
2.2.2 Lohnformen
3. Gestaltung der leistungsgerechten Entlohnung im Krankenhaus
3.1 Implementierung eines leistungsorientierten Vergütungssystems
3.2 Systeme zur Leistungsbemessung
3.2.1 Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräche
3.2.2 Leistungsbemessung anhand von Beurteilungskriterien
4. Auswirkungen leistungsgerechter Entlohnung auf das Personal und den Betrieb Krankenhaus
5. Zusammenfassung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht die Relevanz und Umsetzung einer leistungsgerechten Entlohnung für Mitarbeiter im Krankenhaus vor dem Hintergrund des neuen Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD). Dabei wird analysiert, wie durch die Variabilisierung von Entgelten und die Einführung moderner Führungsinstrumente die Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit von öffentlichen Krankenhäusern gesteigert werden kann, ohne die Qualität der Patientenversorgung zu gefährden.
- Wettbewerbsdruck und Reformbedarf in öffentlichen Krankenhäusern
- Struktur und Auswirkungen des TVöD auf die Vergütungsmodelle
- Methoden der Arbeitsbewertung und leistungsorientierte Entlohnungssysteme
- Implementierung von Zielvereinbarungs- und Leistungsbeurteilungssystemen
Auszug aus dem Buch
1.1 Öffentliche Krankenhäuser im Wettbewerb
Der Markt des Gesundheitswesens befindet sich im Umbruch, gekennzeichnet durch einen verstärkten Wettbewerb zwischen den Einrichtungen dieser Branche. Besonders die öffentlichen Krankenhäuser sehen sich großem Konkurrenzdruck ausgesetzt, dem sie sich mittels markt- und wettbewerbsorientiertem Handelns stellen müssen. Als Ursachen diesen Wandels sind eine zunehmende kostenintensive Technisierung, ein steigender Medikamenteneinsatz, der wachsende Anteil alter Menschen, einhergehend mit veränderten Kundenbedürfnissen, ein fortschreitender Bettenabbau und die Einführung der Vergütung mit DRG zu nennen. Kurz gesagt, die zur Verfügung stehenden Mittel sinken mit gleichzeitiger Kostensteigerung. Das heißt, die Krankenhäuser müssen wirtschaftlich denken und handeln. Eine Auswirkung von diesem Wettbewerb ist die zunehmende Privatisierung im Krankenhaussektor. Krankenhäuser mit öffentlichem Träger, mit ihren weniger wettbewerbsorientierten Strukturen, fehlenden finanziellen Ressourcen und schwerfälliger Investitionsfinanzierung befinden sich gegenüber den privaten Krankenhäusern im Nachteil. Der zunehmende Wettbewerb stellt also gerade öffentliche Krankenhäuser vor eine große Herausforderung, sich auf die veränderten Anforderungen einzustellen. (vgl. Schmidt et al. 2004)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Beweggründe zur leistungsgerechten Entlohnung: Beleuchtet den steigenden Wettbewerbsdruck durch ökonomische Faktoren sowie die neue tarifliche Basis durch den TVöD.
2. Arbeitsentgelt im Krankenhaus: Untersucht die Rolle des Produktionsfaktors Arbeit im personalintensiven Krankenhausbetrieb und definiert Grundlagen der gerechten Lohnfindung.
3. Gestaltung der leistungsgerechten Entlohnung im Krankenhaus: Beschreibt praxisorientierte Implementierungsschritte und verschiedene Systeme zur Leistungsbemessung wie Zielvereinbarungen und Beurteilungskriterien.
4. Auswirkungen leistungsgerechter Entlohnung auf das Personal und den Betrieb Krankenhaus: Analysiert den Einfluss auf Motivation, Personalbindung und Wirtschaftlichkeit des Krankenhauses.
5. Zusammenfassung: Fasst die Notwendigkeit von Transparenz, Kommunikation und Partizipation bei der Einführung neuer Vergütungssysteme zusammen.
Schlüsselwörter
Leistungsgerechte Entlohnung, TVöD, Krankenhausmanagement, Personalführung, Leistungsbeurteilung, Zielvereinbarungen, Wettbewerbsfähigkeit, Betriebswirtschaftslehre, Anreizsysteme, Arbeitsbewertung, Zeitlohn, Leistungszulage, Personalmotivation, Gesundheitswesen, Tarifrecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Einführung einer leistungsgerechten Entlohnung in öffentlichen Krankenhäusern als Reaktion auf den zunehmenden Wettbewerb und den neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD).
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Fokus stehen der Wettbewerbsdruck, die tariflichen Rahmenbedingungen des TVöD, die Methoden der Lohnfindung und die praktische Gestaltung von Leistungsbemessungssystemen in Kliniken.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die krankenhausbetriebswirtschaftliche Relevanz einer leistungsgerechten Entlohnung aufzuzeigen und Strategien für eine erfolgreiche Implementierung darzulegen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Hausarbeit, die auf einer fundierten Literaturanalyse und der Anwendung betriebswirtschaftlicher Grundprinzipien im Kontext des Gesundheitswesens basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Einordnung von Arbeitsentgelten, den Methoden der Arbeitsbewertung, verschiedenen Lohnformen sowie den spezifischen Instrumenten der Leistungsbemessung durch Zielvereinbarungen und Beurteilungskriterien.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Leistungszulagen, TVöD, Zielvereinbarungsgespräche, Motivationsförderung und die Wettbewerbsfähigkeit von öffentlichen Krankenhäusern.
Wie unterscheidet sich der TVöD laut der Autorin vom BAT?
Der TVöD ersetzt die starre, sozialorientierte Bezahlung nach Lebensalter und Familienstand durch eine leistungsorientierte Entlohnung, die Berufserfahrung und individuelle Leistung stärker in den Vordergrund rückt.
Warum warnt die Autorin vor Leistungsanreizen im Krankenhaus?
Die Autorin betont, dass zu starker quantitativer Druck im Krankenhaus zu Qualitätseinbußen und einer Gefährdung der Patientensicherheit führen kann, weshalb besondere Sorgfalt und ergänzende qualitative Kriterien notwendig sind.
- Quote paper
- Kirsten Krebbers (Author), 2006, Leistungsgerechte Entlohnung der Mitarbeiter im Krankenhaus, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/70502
