Diese Hausarbeit wird im Rahmen der Veranstaltung G 788 „Organisationsentwicklung in der GuS“ angefertigt und befasst sich mit dem Thema des Widerstandes gegen Organisationsentwicklung (OE).
Es gibt verschiedene Gründe, warum OE in Unternehmen eingesetzt wird. Zum einen sind heutige Unternehmen vielen verschiedenen Veränderungen ihrer äußeren Umwelt ausgesetzt, wie z.B. neuen gesetzlichen Regelungen, einem immer stärker werdenden Wettbewerbsdruck, Änderungen des Marktes, einem Wandel der Kundenansprüche und den Neuerungen in Forschung und Entwicklung.
Zum anderen bewegen sich die Unternehmen in ihrer inneren Umwelt, einem
Mikroorganismus, der aus den Mitarbeitern, Abteilungen und Hierarchien besteht. [...] In der inneren Umwelt können dabei weitere Gründe für OE aufgezeigt werden, z.B. ein autoritärer Führungsstil, mangelhafte Informationsübermittlung innerhalb der Organisation und fehlende Zielorientierung. Darüber hinaus existieren- neben den Gründen für OE aus der äußeren (Umwelt 2 der Abbildung) und inneren (Umwelt 1 der Abbildung) Umwelt- noch weitere generelle Herausforderungen, denen sich Unternehmen annehmen müssen. Diese betreffen die Zunahme von Komplexität in Organisationen sowie die Abnahme der Ressourcen Zeit und Geld. Die sich ändernden Rahmenbedingungen können von Unternehmen nur bewältigt werden, wenn diese nicht stagnieren, sondern sich kontinuierlich weiter entwickeln, um
sich an die Umweltveränderungen anzupassen und die eigene Existenz zu sichern sowie am Markt bestehen zu können. Jedoch können bei der Umsetzung von OE auch
Schwierigkeiten auftreten, die den Erfolg beeinträchtigen oder ein OE- Projekt sogar scheitern lassen können. Die Widerstände der Mitarbeiter gegen Veränderungsprozesse zählen u.a. zu solchen ungünstigen Bedingungen. Wie solche Widerstände entstehen und wie Unternehmen darauf reagieren können, wird im Rahmen dieser Hausarbeit erläutert. Im zweiten Kapitel dieser Arbeit wird dabei zuerst kurz auf den Begriff der OE und auf OE als Prozess eingegangen, um anschließend im dritten Kapitel die Ursachen von
Widerständen zu analysieren. Des Weiteren wird im vierten Kapitel dargelegt, wie man Widerstand im Unternehmen gegen Entwicklungs- und Innovationsprozesse erkennt und wie man produktiv mit diesem Widerstand umgehen kann. Am Ende jeden Kapitels erfolgt eine kritische Würdigung der zuvor dargestellten Angaben. Die Arbeit endet mit einem Fazit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Organisationsentwicklung als Prozess
2.1 Begriff der OE
2.2 OE als Prozess
3. Entstehung von Widerstand
3.1 Definition von Widerstand
3.2 Ursachen von Widerstand
3.3 Symptome für Widerstand
4. Wirksamer Umgang mit Widerstand
4.1 Erste Mitarbeiterreaktionen angesichts geplanter Änderungen
4.2 Ursachenforschung der Führungskräfte
4.3 Maßnahmen zur Überwindung von Widerstand
5. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Entstehung und den wirksamen Umgang mit Widerstand in Unternehmen während Organisationsentwicklungsprozessen (OE), um aufzuzeigen, wie Führungskräfte produktiv auf Mitarbeiterreaktionen reagieren können.
- Grundlagen der Organisationsentwicklung als fortlaufender Prozess.
- Analyse der verschiedenen Ursachen und Ausprägungsformen von Widerstand.
- Identifikation spezifischer Symptome für aktiven und passiven Widerstand.
- Strategien zur Ursachenforschung durch Führungskräfte.
- Prophylaktische Maßnahmen und Methoden zur Überwindung von Widerständen.
Auszug aus dem Buch
3.2 Ursachen von Widerstand
Allgemein gehalten kann Widerstand seitens der Mitarbeiter drei Gründe haben:
a) Die betroffenen Mitarbeiter haben die Ziele oder die Motive, welche hinter einer bestimmten Maßnahme stehen, nicht erfasst bzw. nicht verstanden.
b) Die betroffenen Personalangehörigen haben zwar einerseits erfasst, worum es sich z.B. bei einer Maßnahme handelt, aber sie können nicht glauben, was man ihnen erzählt.
c) Die betroffenen Belegschaftsmitglieder haben verstanden, worum es geht und sie glauben auch, was ihnen erzählt wird, jedoch können oder wollen sie sich nicht anschließen, weil sie sich von den getroffenen Entscheidungen keine positiven Folgen für sich selbst versprechen.
Der zuletzt genannte Punkt gilt als der schwierigste und häufigste, da man negative Erwartungen nicht ohne weiteres in positive Erwartungen umwandeln kann. Ferner können noch weitere spezifischere Anlässe für Widerstand genannt werden. Damit sind u.a. folgende Gründe gemeint:
• unpräzise formulierte Ziele,
• zu starke Beteiligung externer Partner,
• zu geringe Beteiligung interner Spezialisten,
• ungenügende Ausbildung der für die Veränderung verantwortlichen Führungskräfte,
• Einsatz ungeeigneter Methoden,
• mangelhafte Informationsversorgung sowie
• falsch gewählter Zeitpunkt.
Daneben existieren noch einige spezielle mental-kulturelle Barrieren, die als Ursachen für Widerstände identifiziert werden können. Dabei handelt es sich um:
• fehlendes oder mangelhaftes Problembewusstsein der Mitarbeiter,
• unklare Visionen,
• eine fehlende Vorbildwirkung der Vorgesetzten,
• das Festhalten an Altbewährtem oder
• mentalen Blockierungen der Mitarbeiter.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung skizziert die Notwendigkeit von Organisationsentwicklung aufgrund externer und interner Umweltveränderungen und führt in die Problematik des Mitarbeiterwiderstandes ein.
2. Organisationsentwicklung als Prozess: Dieses Kapitel definiert Organisationsentwicklung als geplanten, verhaltenswissenschaftlich fundierten Veränderungsprozess und betont die Notwendigkeit langfristiger Strategien.
3. Entstehung von Widerstand: Hier werden Definition, Ursachen und typische Anzeichen für Widerstand in Organisationen untersucht, wobei insbesondere emotionale Barrieren hervorgehoben werden.
4. Wirksamer Umgang mit Widerstand: Das Kapitel analysiert die Ängste der Mitarbeiter bei geplanten Änderungen und gibt Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zur Überwindung von Widerständen.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass Führungskräfte zukünftig eine ausgeprägte soziale Kompetenz benötigen, um den wachsenden Veränderungsdruck zu bewältigen.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, OE, Widerstand, Veränderungsprozess, Change Management, Mitarbeiter, Führungskräfte, Unternehmenskultur, Kommunikation, Konfliktlösung, Identitätsverlust, Teamarbeit, Organisationsdiagnose, Verhaltenswissenschaft, Motivationsbarrieren
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse und dem Umgang mit Widerstand, den Mitarbeiter gegenüber geplanten Veränderungsprozessen in Unternehmen zeigen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Organisationsentwicklung, die Identifikation von Ursachen und Symptomen für Widerstand sowie konkrete Maßnahmen zu dessen Bewältigung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein besseres Verständnis für das Entstehen von Widerständen zu schaffen und Führungskräften Strategien an die Hand zu geben, um produktiv und empathisch mit diesen Herausforderungen umzugehen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene theoretische Ansätze und Konzepte zur Organisationsentwicklung und zum Change Management zusammenführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Einordnung der Organisationsentwicklung als Prozess, die tiefe Analyse der Entstehungsgründe für Widerstand sowie praktische Lösungsansätze für das Management.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Organisationsentwicklung (OE), Widerstand, Change Management, Kommunikation, soziale Kompetenz und Mitarbeiterbeteiligung.
Warum spielt die Arbeitsmarktlage eine Rolle beim Widerstand?
In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit fürchten viele Mitarbeiter, bei einer offenen Kommunikation ihres Widerstands ihren Arbeitsplatz zu verlieren, was oft zu passiven Widerstandsformen führt.
Welche vier Grundsätze gelten laut Tabelle 2 im Umgang mit Widerstand?
Die Grundsätze lauten: Es gibt keine Veränderungen ohne Widerstand, Widerstand enthält eine verschlüsselte Botschaft, Nichtbeachtung führt zu Blockaden und man sollte mit statt gegen den Widerstand arbeiten.
- Arbeit zitieren
- Claudia Dahn (Autor:in), 2004, Widerstand gegen Organisationsentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/67401
