Die Globalisierung der Märkte, in Verbindung mit der Entwicklung neuer wirtschaftlicher und technischer Rahmenbedingungen, hat die Arbeit und den Arbeitsmarkt verändert. Eine Folge dieser Veränderung ist die Spaltung des Arbeitsmarktes. Einer Arbeitslosenzahl von über vier Millionen in Deutschland steht ein großer Mangel an hochqualifizierten Fach- und Führungskräften gegenüber. Um sich im Wettbewerb zu behaupten und diesem Fach- und Führungskräftemangel entgegen zu wirken, ist es bereits im Vorfeld für Unternehmen unerlässlich, diese Entwicklungen zu erkennen und durch ein effektives Personalmarketing gegenzusteuern.
Für Unternehmen stellt sich damit die Aufgabe, Personalmarketing-Konzepte zu entwickeln, um das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv zu machen, so dass qualifizierte Mitarbeiter gewonnen und langfristig an das Unternehmen gebunden werden können. Dafür sind kontinuierliche Personalmarketingaktivitäten mit langfristiger Zielsetzung erforderlich, da es auch in Deutschland immer schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.
Die Aktivitäten der Unternehmen, sich untereinander qualifizierte Mitarbeiter abzuwerben, haben eine verstärkte Intensität erfahren. „The war for talents“ hat begonnen. Die Unternehmen stehen somit vor der Herausforderung, sich am Arbeitsmarkt so zu positionieren, dass sie die schrumpfende Anzahl geeigneter Bewerber gezielt ansprechen.
Eine weitere Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt sind die veränderten Ansprüche und Erwartungen der Arbeitnehmer an einen Arbeitgeber.
Personalmarketing bedeutet demnach in der Praxis das konsequentes Umsetzen des Marketinggedankens im Personalbereich. Das Unternehmen inklusive Arbeitsplatz (Produkt) muss an gegenwärtige und zukünftige Mitarbeiter (Kunden) „verkauft“ werden, wobei die Unternehmenskultur (Produkteigenschaft) eine entscheidende Rolle spielt.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG (S)
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
2. PERSONALMARKETING IN DER THEORIE
2.1. Begriffsdefinition (J)
2.2. Historische Entwicklung (J)
2.3. Ansätze des Personalmarketings (J)
2.4. Ziele des Personalmarketing (J)
2.4.1. Zielgruppen des Personalmarketings
2.4.1.1. Zielgruppen im internen Personalmarketing
2.4.1.2. Zielgruppen im externen Personalmarketing
2.5. Aufgaben des Personalmarketings (S)
2.6. Entwicklung eines Personalmarketing-Modells (S)
2.7. Implementierung des Personalmarketings (S)
3. PERSONALMARKETINGZIELE VON ROPOFAN
3.1. Ziele des Personalmarketing bei ROPOFAN (J)
3.1.1. Übergeordnete Ziele (J)
3.1.1.1. Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität (J)
3.1.1.2. Erhöhung des Bekanntheitsgrades (J)
3.1.1.3. Steigerung der Bewerberzahlen (J)
3.1.1.4. Einführung eines Kennzahlensystems (J)
3.1.2. Untergeordnete Ziele (S)
3.1.2.1. Ziele im Bereich Kommunikationsmittel (J)
3.1.2.2. Ziele im Bereich Messen (S)
3.1.2.3. Ziele im Bereich Hochschulen (S)
3.1.2.4. Ziele im Bereich Inhouse-Veranstaltungen (S)
4. EINFÜHRUNG, PLANUNG UND DURCHFÜHRUNG DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG (S)
4.1. Grundlagen der Marktforschung
4.1.1. Auswahlverfahren in der Primärforschung
4.1.2. Erhebungsmethoden der Primärforschung
4.2. Vorbereitung der Studie
4.2.1. Ausgangslage, Problemstellung
4.2.2. Aufgabenstellung und Untersuchungssteckbrief
4.2.3. Fragebögen
4.3. Durchführung der Studie
5. ERGEBNISSE DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG
5.1. Überblick (S)
5.2. Zentrale Gesamtergebnisse (S)
5.3. Teilergebnisse FH München (S)
5.4. Teilergebnisse TU München (J)
5.5. Teilergebnisvergleich: Elektrotechnik vs. Fahrzeugtechnik (J)
5.6. Teilergebnisse „Young Professionals“ (J)
5.7. Ergebnisse Sonderbefragung „Werbegeschenke“ (J)
5.8. Ergebnisse Sonderbefragung „Messen“ (S)
6. PERSONALMARKETINGSTRATEGIE FÜR ROPOFAN (J)
6.1. Grundlagen der Strategiefindung
6.2. Vorbereitung der Personalmarketingstrategie
6.3. Vorstellung Personalmarketingstrategie
7. SCHLUSS
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit zielt darauf ab, ein fundiertes Personalmarketingmodell zu entwickeln und eine spezifische Personalmarketingstrategie für die Ropofan AG abzuleiten. Basierend auf einer theoretischen Herleitung und einer umfassenden empirischen Untersuchung bei Studenten und Young Professionals werden Maßnahmen identifiziert, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, die Rekrutierungsprozesse zu optimieren und die Bewerberzahlen gezielt zu steigern.
- Theoretische Grundlagen des Personalmarketings und dessen strategische Implementierung
- Empirische Marktforschung zur Analyse des Informationsverhaltens relevanter Zielgruppen
- Entwicklung und Visualisierung des Ideal-Modells "Personalmarketing 2010"
- Analyse und Bewertung spezifischer Recruiting-Instrumente (Messen, Events, Werbegeschenke)
- Formulierung einer konkreten Personalmarketingstrategie für die Ropofan AG
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung
Die Qualität der Mitarbeiter bildet den langfristig wichtigsten Erfolgsfaktor eines Unternehmens. Die Bedeutung des Humankapitals ergibt sich daraus, dass eine Vielzahl der übrigen Erfolgsfaktoren eines Unternehmens Ergebnisse oder Konsequenzen des Humankapitals sind. Die Mitarbeiter schaffen das Know-how eines Unternehmens, und auch Produktqualität sowie Kundenorientierung hängen entscheidend vom Ausbildungsstand und der Motivation der Beschäftigten ab. Wissenschaft und Praxis sind sich einig, dass die Fähigkeiten der Mitarbeiter zunehmend kritische Erfolgsfaktoren in einem Unternehmen darstellen und demnach der Erfolg eines Unternehmens von der Produktivität der Mitarbeiter bestimmt wird.
Vor dem Hintergrund der heutigen Wissensgesellschaft ist der Arbeitsmarkt damit zu dem Schlüsselmarkt für Unternehmen geworden. Dabei gilt es primär zu berücksichtigen, dass sich auf dem Arbeitsmarkt in den letzten Jahren eine Reihe von einschneidenden Entwicklungen vollzogen hat.
Die Globalisierung der Märkte, in Verbindung mit der Entwicklung neuer wirtschaftlicher und technischer Rahmenbedingungen, hat die Arbeit und den Arbeitsmarkt verändert. Eine Folge dieser Veränderung ist die Spaltung des Arbeitsmarktes. Einer Arbeitslosenzahl von über fünf Millionen in Deutschland steht ein großer Mangel an hochqualifizierten Fach- und Führungskräften gegenüber. Um sich im Wettbewerb zu behaupten und diesem Fach- und Führungskräftemangel entgegen zu wirken, ist es bereits im Vorfeld für Unternehmen unerlässlich, diese Entwicklungen zu erkennen und durch ein effektives Personalmarketing gegenzusteuern.
Für Unternehmen stellt sich damit die Aufgabe, Personalmarketing-Konzepte zu entwickeln, um das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv zu machen, so dass qualifizierte Mitarbeiter gewonnen und langfristig an das Unternehmen gebunden werden können. Dafür sind kontinuierliche Personalmarketingaktivitäten mit langfristiger Zielsetzung erforderlich, da es auch in Deutschland immer schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG (S): Einführung in die Relevanz des Humankapitals und Darstellung der Problemstellung sowie der Zielsetzung der Arbeit.
2. PERSONALMARKETING IN DER THEORIE: Theoretische Einordnung des Begriffs, Darstellung der historischen Entwicklung und Analyse verschiedener Ansätze des Personalmarketings.
3. PERSONALMARKETINGZIELE VON ROPOFAN: Definition übergeordneter und untergeordneter Ziele des Personalmarketings spezifisch für die Ropofan AG.
4. EINFÜHRUNG, PLANUNG UND DURCHFÜHRUNG DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG (S): Erläuterung der methodischen Grundlagen, der Vorbereitung sowie des Ablaufs der empirischen Erhebung.
5. ERGEBNISSE DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG: Präsentation und Analyse der Ergebnisse aus den verschiedenen Teilerhebungen bei Studenten und Young Professionals.
6. PERSONALMARKETINGSTRATEGIE FÜR ROPOFAN (J): Entwicklung und Vorstellung einer konkreten Personalmarketingstrategie für das Unternehmen auf Basis der Analyseergebnisse.
7. SCHLUSS: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und Empfehlungen für eine nachhaltige Ausrichtung des Personalmarketings.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Arbeitgeberattraktivität, Humankapital, Ropofan AG, empirische Untersuchung, Zielgruppenanalyse, Personalmarketingstrategie, Recruiting, Hochschulmarketing, Arbeitgebermarke, Personalbeschaffung, Mitarbeiterbindung, Personalmarketingmodell, Kommunikationsinstrumente, Strategische Planung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Konzeption einer zielgerichteten Personalmarketingstrategie für die Ropofan AG, um den Herausforderungen des Fachkräftemangels zu begegnen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung des Personalmarketings, die Durchführung einer empirischen Zielgruppenanalyse sowie die praxisorientierte Strategieentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, auf Basis einer empirischen Untersuchung eine personalmarketingpolitische Strategie zu entwickeln, die zur Senkung der Personalbeschaffungskosten und Steigerung der Arbeitgeberattraktivität führt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine empirische Primärerhebung in Form von standardisierten schriftlichen Befragungen bei verschiedenen studentischen Gruppen und Young Professionals durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung des Themas, die Planung und Durchführung der empirischen Studie sowie die daraus resultierende Strategieentwicklung für Ropofan.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalmarketing, Arbeitgeberattraktivität, Zielgruppenanalyse, Recruiting, Arbeitgebermarke (Employer Brand) und Kennzahlensysteme.
Warum ist eine empirische Untersuchung bei Studenten notwendig?
Die Untersuchung ist notwendig, um subjektive Wahrnehmungen und das tatsächliche Informationsverhalten der Zielgruppe wissenschaftlich fundiert zu ermitteln und von bloßen Vermutungen abzugrenzen.
Was ist das Ergebnis der Sonderbefragung zu "Werbegeschenken"?
Die Befragung ergab, dass Werbegeschenke vor allem einen "praktischen Nutzen" stiften müssen, um bei der Zielgruppe nachhaltig positiv in Erinnerung zu bleiben.
Welche Rolle spielt die "Handlungs-Ebene" im Modell?
Die Handlungs-Ebene im "Personalmarketing 2010"-Modell repräsentiert die operativen Tätigkeiten, die zur tatsächlichen Einstellung des Bewerbers führen (Action).
- Arbeit zitieren
- Julia Wimmers (Autor:in), Stephanie Sendlinger (Autor:in), 2006, Entwicklung einer Personalmarketingstrategie für die ROPOFAN AG, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/54702
