Wie sind Konfliktmanagementsysteme in KMU nachhaltig zu implementieren? Diese Fragen möchte die Arbeit beantworten.
Unternehmen sind einer Vielzahl von, teilweise widersprüchlicher, Erwartungen ausgesetzt. Dadurch entstehen zum einen interne (Ziel-)Konflikte, zum anderen aber auch Konflikte mit externen Partnern. Diese Konflikte haben Konsequenzen für das Unternehmen, so können sie eine erhöhte Mitarbeiterfluktuation verursachen oder zu Motivationsverlust bei den Mitarbeitern führen, was besonders kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) trifft.
Eine mögliche Lösung um diese Konsequenzen zu steuern stellen Konfliktmanagementsysteme dar. Diese finden in der Industrie eine wachsende Zustimmung und Unternehmen stehen dem Konfliktmanagement (KM) als Alternative schon länger offen gegenüber. Mehrere Studien belegen jedoch, dass im Konfliktfall meistens der direkte Gang zu Gericht folgt. Eine Studie von Price Waterhouse Coopers (PwC) führt als mögliche Begründung hierfür die unterschiedliche Vorgehensweise in der Etablierung von Konfliktmanagementsystemen auf. Demnach planen einige Unternehmen die Einführung langfristig und akribisch, andere hingegen nutzen Konfliktmanagementstrukturen nur gelegentlich
Aus dieser Problemstellung lässt sich die obige Fragestellung ableiten. In dieser Arbeit werden dafür zunächst die Begriffe Konfliktmanagementsystem und KMU definiert und im Anschluss mit den Themenfeldern Konfliktmanagement und Konfliktmanagementsystemen betrachtet. Zudem werden die Ursachen für mangelnden Umsetzung dieser Systeme bei KMU analysiert. Ziel ist die Entwicklung eines Leitfadens für die Implementierung eines Konfliktmanagementsystems in KMU.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Stand der Forschung
2.1. Begriffsdefinitionen und Abgrenzungen
2.1.1. Konfliktmanagement
2.1.2. Konfliktmanagementsystem
2.1.3. Kleine- und mittelständische Unternehmen
2.2. Konfliktmanagementsysteme
2.2.1. Komponenten eines Konfliktmanagement-Systems
2.2.2. Schnittstellen
2.2.3. KMS als Managementsystem
3. Entwicklung eines Implementierungsleitfadens für Konfliktmanagementsysteme in kleinen und mittelständischen Unternehmen
3.1. Implementierung von Konfliktmanagementsystemen
3.1.1. Entwicklungs- und Integrationsprozesse
3.2. Implementierungsleitfaden für KMS in KMU
4. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht in der Entwicklung eines strukturierten Leitfadens zur nachhaltigen Implementierung von Konfliktmanagementsystemen (KMS) in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU). Die Arbeit untersucht hierbei die theoretischen Grundlagen des Konfliktmanagements, analysiert die spezifischen Herausforderungen für KMU und leitet daraus ein praxistaugliches Vorgehensmodell ab.
- Grundlegende Begriffsbestimmungen zu Konfliktmanagement und KMS
- Analyse der notwendigen Komponenten und Schnittstellen eines KMS
- Evaluation von Entwicklungs- und Integrationsprozessen in der wissenschaftlichen Literatur
- Anpassung von Implementierungsmodellen auf die Bedürfnisse von KMU
- Darstellung eines phasenspezifischen Leitfadens (Start-, Entwicklungs-, Ausbildungs- und Erprobungsphase)
Auszug aus dem Buch
2.2.1. Komponenten eines Konfliktmanagement-Systems
Um die KM-Strukturen gezielt zu einem KMS (weiter) zu entwickeln ist zu klären, welche Komponenten das KMS enthalten soll. An dieser Stelle werden die, nach dem aktuellen Stand der Wissenschaft, notwendigen Komponenten eines KMS betrachtet.
Nach Faller besteht ein KMS aus drei Elementen:
Einer Aufbaustruktur, welche festlegt, welche Aufgaben von welchen Personen mit welchen Ressourcen bewältigt werden.
Einer Ablaufstruktur, in der die einzelnen Arbeitsschritte und Verantwortlichkeiten innerhalb eines KMS definiert sind.
Einer Systemsteuerung, welche Aufgaben wie z.B. die Verankerung und Absicherung des KMS im Unternehmen, die Beobachtung und Weiterentwicklung des KMS, die Koordination der Abläufe, die Qualifizierung von Konfliktbearbeitern oder die Qualitätssicherung übernimmt.
In der Wissenschaft wird oft das Viadrina-Komponentenmodell diskutiert dessen Entwicklung das "das zentrale Ergebnis" der dritten Studie von PwC und der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder) ist und durch die Praxiserprobung in der Publikation von 2013 nachgeschärft wurde.
Dem Modell nach enthält ein KMS folgende Bestandteile (siehe auch Abbildung 1):
KM-Elemente in folgenden funktionalen Kategorien: Konfliktanlaufstellen, systematische Maßnahmen- und Verfahrenswahl, Konfliktbearbeitung, Verfahrensstandards, Qualitätssicherung sowie Kommunikation.
Ein Element für die systematische Koordination und Controlling der oben genannten KM-Elemente.
Die Erstellung einer Regelung (ähnlich Fallers Ablaufstruktur), die das Zusammenspiel der Akteure, Instrumente und Verfahren im KM be- und vorschreibt (Normiert).
Die Integration in die Unternehmenskultur.
Um ein KMS zu implementieren sind alle der genannten Bestandteile notwendig. Gemäß der, in Kapitel 2.1.2 gegeben, Definition eines KMS kann nur dann von einem KMS geredet werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die Relevanz von Konfliktmanagementsystemen als Antwort auf die negativen Folgen interner und externer Konflikte, insbesondere für KMU.
2. Stand der Forschung: Das Kapitel definiert zentrale Begriffe und erörtert die wissenschaftlichen Anforderungen sowie Komponenten, die ein systematisches Konfliktmanagementsystem ausmachen.
3. Entwicklung eines Implementierungsleitfadens für Konfliktmanagementsysteme in kleinen und mittelständischen Unternehmen: Hier werden basierend auf bestehenden Modellen Voraussetzungen für eine Implementierung erarbeitet und ein konkreter Leitfaden in vier Phasen für KMU entwickelt.
4. Fazit: Das Fazit fasst den entwickelten Leitfaden zusammen und betont, dass eine systematische Implementierung KMU bei der Bewältigung von Konflikten unterstützt und gleichzeitig Kosten senken kann.
Schlüsselwörter
Konfliktmanagement, Konfliktmanagementsystem, KMS, KMU, Implementierung, Konfliktlösung, Organisationsentwicklung, Führungskräfte, Mediation, Prozessoptimierung, Strategische Planung, Unternehmensführung, Systemsteuerung, Konfliktkosten, Interne Kommunikation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Herleitung und praktischen Entwicklung eines Leitfadens zur Einführung von Konfliktmanagementsystemen in kleinen und mittelständischen Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf den Definitionen von Konfliktmanagement-Systemen, der Promotorentheorie für die Implementierung sowie der operativen und strategischen Gestaltung von Konfliktbearbeitungsprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines deduktiven Leitfadens, der KMU dabei unterstützt, Konfliktmanagementsysteme nachhaltig und mit angemessenem Aufwand zu implementieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt einen deduktiven Ansatz, indem sie bestehende Vorgehensmodelle aus der wissenschaftlichen Literatur vergleicht, analysiert und für die spezifischen Bedürfnisse und Ressourcen von KMU adaptiert.
Was ist der Inhalt des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Literaturanalyse zum Stand der Forschung und die anschließende Entwicklung eines Phasenmodells, welches Aspekte der Start-, Entwicklungs-, Ausbildungs- und Erprobungsphase für ein KMS umfasst.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Konfliktmanagementsystem (KMS), KMU, Implementierungsleitfaden, Prozesspromotoren, Machtpromotoren und das Viadrina-Komponentenmodell.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Implementierung eines KMS?
Laut der Arbeit agiert der Betriebsrat als bedeutender Machtpromotor, der durch eine frühzeitige Einbindung maßgeblich zur Akzeptanz und breiten Unterstützung des Systems innerhalb der Belegschaft beitragen kann.
Warum ist eine Unterscheidung zwischen verschiedenen Konfliktkategorien für KMU sinnvoll?
Die Unterscheidung in Kategorien wie Konflikte am Arbeitsplatz, zwischen Unternehmenseinheiten oder externen Partnern hilft dabei, gezieltere und transparentere Lösungsansätze zu wählen.
Wie soll laut dem Leitfaden mit dem Problem knapper Ressourcen in KMU umgegangen werden?
Der Leitfaden empfiehlt, bürokratische Aufwände gering zu halten und einfache, praxisnahe Instrumente zu wählen, um eine Abneigung gegenüber zu komplexen Managementsystemen zu vermeiden.
- Quote paper
- Christoph Rixe (Author), 2020, Erfolgreiche Konfliktmanagementsysteme in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Erarbeitung eines Implementierungsleitfadens, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/540257
