Das Ziel dieser Arbeit besteht daher darin, die aus organisationaler Perspektive bestehenden Chancen und Risiken der internetbasierten Bewerberüberprüfung anhand sozialer Netzwerke zu analysieren.
Dazu werden zunächst begriffliche Grundlagen betrachtet, welche sich in soziale Netzwerke selbst und deren Nutzung zur internetbasierten Bewerberüberprüfung unterteilen. Im Anschluss daran liegt der Fokus auf der organisationalen Sicht auf das Thema, indem dessen Chancen sowie Risiken näher erläutert werden. Zuletzt folgt ein Fazit, welches neben Implikationen und Handlungsempfehlungen auch Limitationen der Studien aufzeigt.
Die Digitalisierung ist mittlerweile zu einem zentralen Thema unserer Zeit geworden und dominiert zunehmend Wirtschaft, Medien und Öffentlichkeit. Fortschritte in der Technologie haben neue Kommunikationsmittel geschaffen, die mittlerweile in weitestgehend jeden Lebensbereich integriert werden können. Facebook oder MySpace begannen ursprünglich als Foren für Studenten und haben sich mittlerweile zu einer Gemeinschaft für den sozialen und kommerziellen Austausch entwickelt.
Mit der aufkommenden Popularität solcher sozialen Netzwerke entstand damit ein enormer Handlungsbedarf für jegliche Unternehmensbranchen, die sich damit vor einigen Jahren auf dem Höhepunkt einer großen Praxisverschiebung befanden. Folglich sind soziale Netzwerke mittlerweile auch Teil diverser Personalfunktionen und -prozesse geworden. Sie bieten eine besonders hohe Transparenz für den Arbeitsmarkt, welche nicht nur die Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern, sondern auch eine gezielte und leichte Zugänglichkeit von Informationen für den Entscheidungsprozess ermöglicht.
Zwei von drei Arbeitgebern informierten sich im Jahr 2018 innerhalb von sozialen Netzwerken über potenzielle Mitarbeiter, doch nur wenige sind sich der Grenzen dieser Art von Bewerberüberprüfung, wie System- und Interpretationsfehler oder die Beachtung der Persönlichkeitsrechte eines Bewerbers sowie des Datenschutzgesetzes, bewusst.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffliche Grundlagen
2.1 Soziale Netzwerke
2.2 Internetbasierte Bewerberüberprüfung
3. Analyse der internetbasierten Bewerberüberprüfung anhand sozialer Netzwerke
3.1 Chancen des Social Network Screenings
3.2 Risiken des Social Network Screenings
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht aus einer organisationalen Perspektive die Chancen und Risiken, die mit der internetbasierten Bewerberüberprüfung über soziale Netzwerke verbunden sind, und beleuchtet die damit einhergehenden rechtlichen und ethischen Herausforderungen für Unternehmen.
- Digitalisierung der Personalfunktionen und Recruiting-Prozesse
- Grundlagen und Definition sozialer Netzwerke im beruflichen Kontext
- Potenziale zur Gewinnung zusätzlicher Informationen über Bewerber
- Rechtliche Rahmenbedingungen und Datenschutzaspekte
- Diskriminierungsrisiken und Auswirkungen auf die Unternehmensreputation
Auszug aus dem Buch
3.1 Chancen des Social Network Screenings
Einer der häufigsten Gründe, der in der Literatur für die Nutzung von Social Network Screenings genannt wird, besteht in der Möglichkeit, einen Einblick in das informelle Leben eines Kandidaten zu erlangen. Arbeitgeber haben so neben Bewerbungsgesprächen und -unterlagen die Möglichkeit, Rückschlüsse auf die Persönlichkeit und den Charakter eines Bewerbers ziehen zu können (vgl. Clark/Roberts 2010, S. 507-508; Brown/Vaughn 2011, S. 220; Jeske/Shultz 2016, S. 539). Kristof-Brown (vgl. 2000, o. S.) zufolge werden Bewerberüberprüfungen grundsätzlich mit dem Ziel durchgeführt, sowohl die Passform von Personen zu Jobs, den P-J-Fit, als auch die Passform von Personen zu Organisationen, den P-O-Fit, zu maximieren. Bei der Beurteilung des P-J-Fit werden die Qualifikationen von Bewerbern mit den Anforderungen der Tätigkeit abgeglichen, wobei die Stellenanforderungen hier vom Unternehmen selbst gestellt werden (vgl. Drake/Furner 2015, S. 2). Der P-O-Fit ist jedoch meist schwieriger zu bewerten, da Arbeitgeber eine Beurteilung des Charakters und der Persönlichkeit einer Person vornehmen müssen (vgl. Drake/Furner 2015, S. 2), denn während des Bewerbungsprozesses neigen Bewerber oft dazu, sich in jeder Hinsicht von ihrer besten Seite zu präsentieren (vgl. Levashina/Campion 2009, S. 1638). Soziale Netzwerke sind hier effektive Instrumente, die zusätzliche Informationen über einen Bewerber liefern und somit Unsicherheiten beseitigen können (vgl. Thomas/Rothschild/Donegan 2015, S. 310).
Private Netzwerke, wie Facebook oder Instagram, ermöglichen Arbeitgebern einen umfassenden Einblick in den Alltag des Bewerbers (vgl. Stoughton u. a. 2015, S. 74). Zudem haben diese die Möglichkeit über berufliche Netzwerke wie LinkedIn oder Xing etwas über dessen fachliche Eignung zu erfahren (vgl. Kluemper 2013, S. 9). Öffentliche Empfehlungen oder Kommentare können hierbei ein zusätzlicher Vorteil sein. So kann der Arbeitgeber beispielsweise auf dem Netzwerk LinkedIn die Erfahrungen von vorherigen Arbeitgebern, Mitarbeiter, Projektmitgliedern oder weiteren geschäftlichen Partnern lesen, was bei der Auswahl des richtigen Kandidaten hilfreich sein kann (vgl. LinkedIn 2019).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die zunehmende Bedeutung der Digitalisierung für Personalfunktionen ein und formuliert das Ziel der Arbeit, Chancen und Risiken des Social Network Screenings zu analysieren.
2. Begriffliche Grundlagen: Es werden die Definitionen sozialer Medien und Netzwerke erläutert sowie das Verfahren der internetbasierten Bewerberüberprüfung und deren Einbettung in den Auswahlprozess definiert.
3. Analyse der internetbasierten Bewerberüberprüfung anhand sozialer Netzwerke: Das Hauptkapitel untersucht die Vorteile der Informationsgewinnung zur Passform-Bestimmung sowie kritische Risiken bezüglich Validität, Recht und Unternehmensreputation.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, betont die Überlegenheit der Risiken gegenüber den Chancen und gibt Empfehlungen für einen verantwortungsbewussten Einsatz unter klaren Richtlinien.
Schlüsselwörter
Social Network Screening, Personalauswahl, Digitale Transformation, Bewerberüberprüfung, P-J-Fit, P-O-Fit, Datenschutz, Personalfunktionen, Soziale Netzwerke, Online-Recruiting, Unternehmensreputation, Rechtliche Rahmenbedingungen, Arbeitgeberattraktivität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Nutzung von sozialen Netzwerken durch Arbeitgeber zur Überprüfung von potenziellen Bewerbern, ein Prozess, der als Social Network Screening bekannt ist.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die organisatorischen Chancen, die Risiken hinsichtlich Datenschutz und Diskriminierung sowie die rechtlichen und ethischen Implikationen bei der Auswahl von Mitarbeitern.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Das Ziel ist die systematische Analyse der Chancen und Risiken der internetbasierten Bewerberüberprüfung aus Sicht der Organisation, um Handlungsempfehlungen für die Praxis abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine fundierte Literaturanalyse, um den aktuellen Stand der Forschung zu sozialen Netzwerken im Recruiting und die damit verbundenen Problemstellungen theoretisch aufzuarbeiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Begrifflichkeiten geklärt, gefolgt von einer detaillierten Auseinandersetzung mit den Vorteilen (Informationsvorsprung, P-Fit-Analyse) und Nachteilen (Rechtsunsicherheit, Validitätsprobleme) des Screenings.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Social Network Screening, Personalauswahl, Datenschutz, P-O-Fit und Online-Recruiting.
Warum ist die Unterscheidung zwischen privaten und beruflichen Netzwerken wichtig?
Die Unterscheidung ist relevant, da private Netzwerke Informationen enthalten, die oft keinen Bezug zur Arbeitsleistung haben, während berufliche Netzwerke primär auf die fachliche Eignung abzielen.
Welche Risiken bestehen bezüglich der Unternehmensreputation?
Bewerber können das Screening als Eingriff in ihre Privatsphäre empfinden, was zu einer negativen Wahrnehmung des Unternehmens führt und die Arbeitgeberattraktivität maßgeblich mindern kann.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2019, Internetbasierte Bewerberprüfung anhand sozialer Netzwerke, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/536449
