Mit der weltweiten Zunahme von Unternehmenszusammenschlüssen seit den siebziger Jahren ist auch die Anzahl der Veröffentlichungen gestiegen, die sich mit verschiedenen Aspekten von Unternehmenszusammenschlüssen befassen. Während die deutschsprachige Literatur die Schwerpunkte meist auf die „hard facts“, wie strategische, rechtliche und finanzielle Gesichtspunkte legt, haben sich amerikanische Wissenschaftler bereits zu Beginn der achtziger Jahre mit den „soft facts“, den menschlichen Faktoren, wie Kommunikation und Unternehmenskultur, beschäftigt. Dabei steht die Untersuchung der Problematik unterschiedlicher Unternehmenskulturen im Vordergrund.
Das Thema Fusionen besitzt immer noch sehr hohe Aktualität. Auch wenn die Anzahl der Firmenzusammenschlüsse seit dem Jahr 2000 drastisch zurückgegangen ist, gilt das nicht in entsprechender Weise für die Mißerfolgsquote von Fusionen. Fachleute schätzen diese auf zwischen 54 – 80 Prozent. Lediglich etwa 23 Prozent aller Akquisitionen verdienen die eingesetzten Kapitalkosten und nur 30 Prozent erzielen sichere Börsengewinne. Häufig wird eine fehlende Post-Merger-Integration für den Mißerfolg einer Fusion verantwortlich gemacht. In der Post-Merger-Phase, der Phase nach dem rechtlichen Zusammenschluß, werden häufig unternehmenskulturelle Aspekte vernachlässigt, neue Strategien nicht ausreichend kommuniziert und Mitarbeiter nur unzureichend einbezogen.
Eine Fusion bedeutet das Zusammenführen zweier Unternehmen und somit auch zweier Gruppen von Menschen, die nun gemeinsam arbeiten sollen. In einer solchen Situation stehen sich u.U. zwei bisher völlig konträre Unternehmensorganisationen gegenüber, die in ihrer Ausgangssituation möglicherweise Konkurrenten waren oder auf unterschiedlichen Märkten operierten und unterschiedliche Unternehmensziele verfolgten. Sie verfügten über individuelle Unternehmenskulturen, die sich im Laufe der Zeit entwickelt hatten und den Umgang miteinander, den Gesamtauftritt und das Verhalten des Unternehmens und deren Mitarbeiter prägten. Die Planer von Zusammenschlüssen erwarten in der Regel eine Rendite, die höher ist als die, wenn die Unternehmen eigenständig am Markt agieren würden...
Inhaltsverzeichnis
1 EINFÜHRUNG
1.1 Fragestellung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 FUSIONEN
2.1 Begriffsklärung Fusionen
2.2 Gründe und Ziele für Fusionen
2.3 Ursachen für Mißerfolge bei Fusionen
3 UNTERNEHMENSKULTUR
3.1 Begriffsklärung Kultur
3.2 Unternehmen als Kultursysteme
3.3 Begriffsklärung Unternehmenskultur
3.4 Ebenen der Unternehmenskultur nach Schein
3.4.1 Sichtbare Ebene
3.4.1.1 Artefakte
3.4.2 Unsichtbare Ebene
3.4.2.1 Werte und Normen
3.4.2.2 Grundannahmen
3.5 Funktionen von Unternehmenskultur
3.6 Kulturmodelle nach Cartwright/Cooper
3.6.1 Machtkultur
3.6.2 Rollenkultur
3.6.3 Aufgabenkultur
3.6.4 Personenkultur
3.7 Landeskultur-Unterschiede von Hofstede
3.7.1 Das Verhältnis zur Autorität
3.7.2 Individualismus versus Kollektivismus
3.7.3 Maskulinität versus Feminität
3.7.4 Unsicherheitsvermeidung
3.7.5 Kurzfristige versus langfristige Orientierung
3.8 Das Phänomen Unternehmenskultur
4 DER INTEGRATIONSPROZEß
4.1 Unternehmenskulturelle Aspekte
4.2 Cultural Due Diligence
4.3 Veränderbarkeit der Unternehmenskultur
4.4 Akkulturation und das Akkulturationsmodell von Nahavandi und Malekzadeh
4.4.1 Assimilation
4.4.2 Integration
4.4.3 Separation
4.4.4 Dekulturation
4.5 Kulturkonflikte
5 FUSIONEN - HERAUSFORDERUNG AN DIE INTERNE UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
5.1 Kommunikation
5.2 Interne Unternehmenskommunikation
5.3 Notwendigkeit der Kommunikation im Fusionsprozeß
5.4 Entwicklung einer Kommunikationsstrategie für die Integrationsphase
5.4.1 Formulierung von Kommunikationszielen
5.4.2 Bildung eines Integrationsteams
5.4.3 Formulierung der Vision und Mission des neuen Unternehmens
5.4.4 Kommunikationsmaßnahmen
5.4.5 Kommunikationsinhalte
5.4.6 Kommunikationsmedien
5.5 Praxisbeispiel: Die Rolle der internen Kommunikation von DaimlerChrysler bei der Unternehmensfusion
6 SCHLUß
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Bedeutung der Unternehmenskultur für den Erfolg von Fusionen und hinterfragt, ob diese als Problem oder Erfolgsfaktor fungiert. Der Fokus liegt dabei auf der Notwendigkeit einer strategisch geplanten internen Kommunikation während des gesamten Fusionsprozesses, um kulturelle Konflikte zu bewältigen und das "Merger Syndrome" zu minimieren.
- Analyse von Unternehmenskulturen und deren Ebenen (nach Schein).
- Untersuchung von Kulturkonflikten und Akkulturationsmodellen bei Fusionen.
- Bedeutung der internen Unternehmenskommunikation zur Begleitung des Integrationsprozesses.
- Entwicklung von Kommunikationsstrategien für die Post-Merger-Phase.
- Praxisbeispiel: Analyse der Kommunikationsstrategie bei der Fusion von Daimler-Benz und Chrysler.
Auszug aus dem Buch
4.2 Cultural Due Diligence
„Drum prüfe, wer sich ewig bindet“
Friedrich von Schiller (1759-1805)
Mit jeder Fusion kollidieren - mehr oder weniger hart - zwei über Jahrzehnte gewachsene, unterschiedliche Unternehmenskulturen. Häufig finden fusionswillige Unternehmen zu spät heraus, daß sie nicht zueinander passen. Dies kann schon im Vorfeld herausgefunden werden. Durch die Cultural Due Diligence, einer sorgfältigen Prüfung der wesentlichen Faktoren der Unternehmenskultur, kann nach Otte sogar ein Unternehmenszusammenschluß verhindert werden. Neben der üblichen Analyse von Finanz- und Marktdaten müssen auch die kulturellen Unterschiede systematisch analysiert werden. Besonders bei grenzüberschreitenden Fusionen gilt Kultur als wesentlicher Faktor für das Gelingen.
Die Cultural Due Diligence umfaßt fünf Kernbereiche: Geschäftszweck, Erfolgsmaßstäbe, kognitive Strukturen, Entscheidungsstrukturen sowie Arbeits- und Kommunikationsstile.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINFÜHRUNG: Diese Einleitung führt in die Problematik von Unternehmenszusammenschlüssen ein und stellt die zentrale Fragestellung sowie den Aufbau der Arbeit vor.
2 FUSIONEN: In diesem Kapitel werden grundlegende Begriffe definiert, Gründe für Fusionen erläutert und die häufigen Ursachen für deren Misserfolge aufgezeigt.
3 UNTERNEHMENSKULTUR: Dieses Kapitel widmet sich der Definition und den Modellen von Unternehmenskultur, wobei insbesondere Schein, Cartwright/Cooper und Hofstede zur Erläuterung herangezogen werden.
4 DER INTEGRATIONSPROZEß: Hier wird der Integrationsprozess analysiert, einschließlich der Möglichkeiten der Kulturanalyse durch Cultural Due Diligence und dem Umgang mit Kulturkonflikten.
5 FUSIONEN - HERAUSFORDERUNG AN DIE INTERNE UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION: Dieses Kapitel erläutert die zentrale Rolle der Kommunikation bei Fusionen, entwickelt Strategien für die Integrationsphase und präsentiert ein Praxisbeispiel.
6 SCHLUß: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und beantwortet die Ausgangsfrage, wie Unternehmenskultur erfolgreich gemanagt werden kann.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Fusionen, M&A, Interne Unternehmenskommunikation, Integrationsprozess, Post-Merger-Integration, Merger Syndrome, Cultural Due Diligence, Akkulturation, Unternehmenskulturmodelle, Organisationskultur, Change Management, Mitarbeiterkommunikation, Kulturkonflikte, Unternehmensfusion
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen, die sich aus unterschiedlichen Unternehmenskulturen bei Fusionen ergeben, und analysiert die Rolle der internen Kommunikation als entscheidenden Erfolgsfaktor.
Welche zentralen Themenfelder behandelt das Werk?
Die zentralen Felder sind die Unternehmenskulturforschung, die Analyse von Fusionsprozessen und die strategische Ausgestaltung der internen Unternehmenskommunikation.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Die Forschungsfrage lautet: „Unternehmenskultur – Problem oder Erfolgsfaktor bei Fusionen?“. Ziel ist es, herauszuarbeiten, wie Kommunikation genutzt werden kann, um Kulturkonflikte zu verhindern und eine erfolgreiche Integration zu ermöglichen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse bekannter Kulturmodelle (z.B. Schein, Hofstede) sowie auf der Auswertung von Praxisberichten und Fallbeispielen, insbesondere der Fusion Daimler-Benz und Chrysler.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil besonders im Fokus?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit den Ebenen der Unternehmenskultur, dem Prozess der Cultural Due Diligence, Akkulturationsmodellen und der Entwicklung konkreter Kommunikationsstrategien für die Integrationsphase.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Begriffe sind Unternehmenskultur, Fusion, Post-Merger-Integration, Interne Kommunikation und Kulturkonflikte.
Wie kann eine "Cultural Due Diligence" das Scheitern von Fusionen verhindern?
Sie ermöglicht eine frühzeitige Analyse kultureller Diskrepanzen, wodurch fusionierende Unternehmen entscheiden können, ob eine Zusammenführung überhaupt sinnvoll ist oder welche Integrationsstrategie gewählt werden sollte.
Welche Rolle spielt die Kommunikation speziell bei der Daimler-Benz und Chrysler Fusion?
DaimlerChrysler nutzte ein langfristiges Kommunikationskonzept, um trotz der unterschiedlichen nationalen Kulturen ("Schwaben und Cowboys") eine gemeinsame Unternehmensidentität zu schaffen, wobei Kommunikation als Bindeglied zwischen zentraler Steuerung und dezentraler Umsetzung diente.
- Arbeit zitieren
- Nancy Bockelmann (Autor:in), 2004, Unternehmenskultur. Problem oder Erfolgsfaktor bei Fusionen?, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/51798
