Die Aussage „Das haben wir schon immer so gemacht!“ hat vermutlich jeder in seinem Berufsleben bereits gehört. Doch kann sich ein Unternehmen diese Haltung in Zeiten starker Bewegung der Märkte durch Digitalisierung, politischen und gesellschaftlichen Veränderungen noch leisten? Und sind Unternehmen mit ihrer bestehenden Organisationsform auch in der Lage, schnell auf diese Veränderungen reagieren zu können, oder müssen sie ihre Unternehmenswerte und die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter in Richtung gelebte Führung anpassen? Seit ein paar Jahren wird agiles Arbeiten als „Retter“ aller Unternehmen angepriesen, doch besteht überhaupt die Notwendigkeit, seine Organisation und dessen Struktur in Richtung Agilität zu verändern und kann dies auch nachteilige Auswirkungen bzw. Risiken für das Unternehmen oder einzelne Mitarbeiter haben? In dieser Facharbeit werden sowohl die Stärken als auch die Schwächen einer agilen Organisationsform vorgestellt. Es wird erklärt, warum eine agile Organisation keineswegs hierarchiefrei oder führungslos ist und es wird deutlich, dass eine konsequente Kunden- und Ergebnisorientierung zusammen mit einer Fokussierung von Werten, Kommunikation, Haltung und neue Kompetenzen für die Mitarbeiter mit Agilität verbunden werden. Denn eines ist klar, die Einführung einer agilen Organisation wird kein Selbstläufer sein. Vor allem die Unternehmensleitung muss sich Gedanken machen, was ihre Erwartungen daran sein sollen und wie die bestehenden Führungskräfte und Mitarbeiter eine mögliche Transformation sehen könnten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Erklärung Agilität, klassische und agile Organisationsform
3 Stärken einer agilen Organisationsform
3.1 Etablierung von flexiblen Führungsstrukturen
3.2 Weiterentwicklung von Werten in der Organisation
3.3 Fokussierung der Organisation auf Kunden und Märkte
4 Schwächen einer agilen Organisationsform
4.1 Fehlende Akzeptanz der Führungskräfte und Mitarbeiter
4.2 Falsches Verständnis durch die Unternehmensleitung
5 Diskussion
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist es, die Notwendigkeit und die Auswirkungen einer Transformation von einer klassischen in eine agile Organisationsform zu analysieren, wobei insbesondere die Chancen und Risiken für das Unternehmen sowie dessen Mitarbeiter kritisch beleuchtet werden.
- Gegenüberstellung klassischer und agiler Organisationsmodelle
- Identifikation der Stärken agiler Strukturen (z.B. Flexibilität, Werteorientierung)
- Analyse potenzieller Schwächen und Akzeptanzhürden bei Führungskräften und Mitarbeitern
- Rolle der Unternehmensleitung bei der Transformation
- Anpassungsfähigkeit an sich ändernde Marktanforderungen
Auszug aus dem Buch
3.1 Etablierung von flexiblen Führungsstrukturen
Viele Unternehmen werben, dass die Mitarbeiter in ihren Unternehmen im Mittelpunkt stehen. Diese Aussage muss jedoch kritisch hinterfragt werden, ob dies in einer klassischen hierarchischen Organisation überhaupt möglich ist. In einer hierarchischen Organisation steht vor allem die Über- und Unterordnung mit festen Entscheidungswegen und fest definierten Normen im Mittelpunkt und sind in Kästchen in Organisationsdiagrammen und Prozessbeschreibungen niedergeschrieben. Somit steht in der Praxis nicht der Mitarbeiter im Mittelpunkt, sondern eher die Funktion bzw. die Rolle, die der Mitarbeiter ausübt. Dies wird z.B. bei vakanten Stellen deutlich, denn hier ist es im Sprachgebrauch üblich, dass die Funktion bzw. die Stelle nachbesetzt wird. Der große Nachteil in einer klassischen Organisation ist jedoch, dass von dem Mitarbeiter nur ein Teil seiner Fähigkeiten und Kompetenzen benötigt und für das Unternehmen abgerufen werden. Kreativität oder Innovationsfreude werden in festen Rollen unterdrückt und nicht gefördert, da die Abgrenzungen von Kästchen zu Kästchen gegeben sind (Zimmermann, 2016).
Während bei der hierarchischen Organisation die Führungsverantwortung in die Bereiche disziplinare und fachliche Führung aufgeteilt wird und sie zumeist in einer Person gebündelt ist, wird in einer agilen Organisation komplett anders gedacht. In einer agilen Organisationsform wird die Verantwortung in vier Bereiche unterteilt: Produktverantwortung, disziplinarische Verantwortung, Umsetzungsverantwortung und methodische Verantwortung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den durch Digitalisierung und Globalisierung bedingten stetigen Wandel und stellt die Notwendigkeit dar, die eigene Organisationsstruktur kritisch zu hinterfragen.
2 Erklärung Agilität, klassische und agile Organisationsform: Dieses Kapitel definiert Agilität als Eigenschaft zur schnellen Anpassung an Rahmenbedingungen und grenzt das klassische hierarchische Pyramidenmodell gegen agile Kreisstrukturen ab.
3 Stärken einer agilen Organisationsform: Hier werden die Vorteile wie flexible Führungsstrukturen, eine aktive Werteentwicklung und die konsequente Kunden- und Marktfokussierung hervorgehoben.
4 Schwächen einer agilen Organisationsform: Dieser Abschnitt thematisiert Risiken, insbesondere die mangelnde Akzeptanz bei Führungskräften und Mitarbeitern sowie ein mögliches falsches Verständnis der Unternehmensleitung hinsichtlich Kosten und Zeitaufwand.
5 Diskussion: Die Diskussion fasst die Notwendigkeit der agilen Transformation zusammen und reflektiert, inwiefern gesetzliche Rahmenbedingungen oder spezifische Branchenanforderungen die Grenzen agiler Modelle markieren.
Schlüsselwörter
Agilität, Agile Organisation, Transformation, Führungsstrukturen, Kundenfokussierung, Change Management, Unternehmenswerte, Selbstorganisation, Klassische Hierarchie, Generation Z, Marktveränderung, Fehlerkultur, Wissensmanagement, Wertschöpfungskette, Arbeitswelt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Facharbeit befasst sich mit der Transformation von klassischen, hierarchischen Organisationsstrukturen hin zu agilen Arbeitsformen und untersucht deren Vor- und Nachteile in einem volatilen Marktumfeld.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit fokussiert sich auf Führungsstrukturen, die Anpassung von Unternehmenswerten, die Bedeutung der Kundenorientierung sowie die Herausforderungen bei der Akzeptanz dieser neuen Arbeitsweisen innerhalb der Belegschaft.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, ob agile Organisationsformen als "Retter" für Unternehmen fungieren können und welche Risiken für das Unternehmen und die Mitarbeiter bei einer solchen Umstellung bestehen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse aktueller Fachliteratur und Studien sowie der kritischen Reflexion von Organisationsmodellen unter Berücksichtigung praxisorientierter Beispiele.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Stärken (z.B. Flexibilität, Rollenverteilung) und der Schwächen (z.B. Akzeptanzprobleme, Fehlverständnisse durch das Management) agiler Organisationsformen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Agilität, Transformation, Selbstorganisation, Kundenfokussierung, Führungskräfteentwicklung und Unternehmenskultur.
Warum ist das "falsche Verständnis durch die Unternehmensleitung" ein kritisches Thema?
Die Arbeit verdeutlicht, dass Führungskräfte Agilität oft fälschlicherweise als Kosteneinsparungstool missverstehen, was zu einem Scheitern der notwendigen Investitionen in Schulung und Beratung führen kann.
Sind agile Organisationsformen für alle Unternehmen sinnvoll?
Die Diskussion zeigt auf, dass agile Formen, insbesondere in staatlichen Organisationen mit strengen gesetzlichen Vorschriften (z.B. Feuerwehr), aufgrund der Notwendigkeit starrer Befehlsstrukturen in Gefahrensituationen, oft nicht oder nur begrenzt umsetzbar sind.
- Quote paper
- Benjamin Rudholzer (Author), 2019, Die Stärken und Schwächen einer agilen Organisationsform, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/492630
