Diese Arbeit greift zwei Fragen auf. Wie kann es sein, dass in der heutigen Zeit, in der Geschlechtergleichberechtigung eine wichtige Rolle spielt und weitgehend sehr ernst genommen wird, die Zugangschancen für Frauen zu Führungspositionen noch immer schlechter sind als für Männer? Liegt es vor allem daran, dass Männer generell Eigenschaften besitzen, die führungstauglicher sind, oder aber, andersherum gefragt: Unterscheiden sich männlicher und weiblicher Führungsstil überhaupt?
Unter 2. werden zunächst theoretische Ansätze vorgestellt, die Erklärungen für das Geschlechtergefälle in Führungsetagen bieten können. Unter 2.1 wird Max Webers Ansatz der traditionalen Herrschaft aufgegriffen. 2.2 stellt modernere Überlegungen vor. In Kapitel 3 wird der Frage nachgegangen, ob es einen männlichen und einen weiblichen Führungsstil gibt. Zunächst werden unter 3.1 Positionen vorgestellt, die dies bejahen. Unter 3.2 kommen diejenigen zu Wort, die Führungsstil und -qualität unabhängig vom Geschlecht betrachten und bewerten. Unter 4. wird auf statistische Befunde eingegangen. Es werden Untersuchungen vorgestellt, die sich auf unterschiedliche Weise und mit unterschiedlichem geografischen Bezug mit der Repräsentanz von Frauen in Unternehmensführungen und einem möglichen Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg beschäftigen. Kapitel 5. bringt die Teile 2. bis 4. in Zusammenhang und zieht ein Fazit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Führungstheorien
2.1 Autoritärer vs. delegativer Führungsstil nach Tannenbaum/Schmidt
2.2 Die situative Führungstheorie nach Hersey/Blanchard
3. Gibt es einen weiblichen Führungsstil?
3.1 Ja, es gibt einen weiblichen (und einen männlichen) Führungsstil
3.2 Nein, Führung hat kein Geschlecht
4. Frauen in Führungspositionen und Unternehmenserfolg – empirische Befunde
4.1 Die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen in Deutschland
4.2 Die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen auf internationaler Ebene
5. Fazit: Machen mehr Frauen in Führungspositionen Unternehmen erfolgreicher?
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Gründe für die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen trotz formaler Gleichberechtigung und analysiert, ob geschlechtsspezifische Führungsstile existieren oder ob Führung unabhängig vom Geschlecht betrachtet werden sollte, während gleichzeitig der Zusammenhang zwischen Frauenanteil in Führungsetagen und Unternehmenserfolg beleuchtet wird.
- Analyse theoretischer Ansätze zu Führungsstilen (Tannenbaum/Schmidt, Hersey/Blanchard)
- Gegenüberstellung von Positionen zum sogenannten "weiblichen" vs. "männlichen" Führungsstil
- Empirische Untersuchung zur Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen (national und international)
- Kritische Bewertung des Zusammenhangs zwischen geschlechterdiversen Führungsebenen und Unternehmenserfolg
- Diskussion über veraltete Rollenbilder und strukturelle Barrieren in der Arbeitswelt
Auszug aus dem Buch
3.1 Ja, es gibt einen weiblichen (und einen männlichen) Führungsstil
Auffällig ist, dass die Befürworter*innen dieser Betrachtungsweise nicht nur männlichen und weiblichen Führungsstil unterscheiden, sondern nicht selten auch gleich bewerten. Sehr anschaulich wird dies etwa bei Friess, die in die Offensive geht und schreibt: „Die Zukunft ist weiblich!“ (Friess 2017: 32) Es würden keine „schlechten Männer“ in den Führungsetagen gebraucht, sondern „weibliche Intuition, Feinfühligkeit und Einfühlungsvermögen.“ (ebd.) Hinzu kommt der Kooperationsgedanke. „Alphafrauen legen Wert auf eine gute und konstruktive Gemeinschaft. Sie möchten innerhalb eines Teams keine Konkurrenzkämpfe schüren[.]“ (ebd.: 34) Diese als essentiell angesehenen Softskills verortet von Kutzschenbach bereits in der menschlichen Frühzeit: „[Frauen] kommunizieren mit Kindern, mit anderen Frauen, manchmal auch mit den Männern […]“.
Frauen kümmerten sich um sehr viele (scheinbar) kleine Dinge des Alltags: „Kein Wunder, dass ihre kommunikative Begabung und Wahrnehmung groß und gut entwickelt ist.“ (von Kutzschenbach 2015: 24) Bezogen auf die Gegenwart berichtet von Kutzschenbach aus seiner Praxis als Coach. Hier beobachtet er, dass Frauen und Männer unterschiedlich mit Hierarchie umgehen, die Frauen entweder sehr rigoros durchsetzen (strenge Lehrerin) oder aber aufweichen, wohingegen bei Männern eine klare Hierarchie, ebenso wie klare Ansagen, willkommen ist. Frauen führen konsensorientierter (was oft mehr Zeit beansprucht) als Männer, die direkt agieren. So führen Frauen laut von Kutzschenbach eher mit Sympathieentzug als mit offenem Druck. (vgl. ebd.: 55ff)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle Unterrepräsentanz von Frauen in Vorständen trotz nachgewiesener positiver Effekte und skizziert die Fragestellungen der Arbeit hinsichtlich existierender Führungsstile.
2. Führungstheorien: Dieses Kapitel führt in die theoretischen Grundlagen der Führung ein, namentlich das Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum/Schmidt und das situative Modell nach Hersey/Blanchard.
3. Gibt es einen weiblichen Führungsstil?: Das Kapitel kontrastiert die Positionen, die geschlechtsspezifische Führungsstile bejahen, mit denen, die Führung als unabhängig vom Geschlecht betrachten.
4. Frauen in Führungspositionen und Unternehmenserfolg – empirische Befunde: Hier werden statistische Daten zur Repräsentanz von Frauen sowie empirische Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen Führungsetagen und Unternehmenserfolg analysiert.
5. Fazit: Machen mehr Frauen in Führungspositionen Unternehmen erfolgreicher?: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und hinterfragt kritisch die Bedeutung starrer Rollenbilder gegenüber einer situativen Führungskultur.
Schlüsselwörter
Frauen in Führungspositionen, Führungstheorien, Führungsstil, Unternehmenserfolg, Geschlechtergleichberechtigung, Management, situative Führung, Gender Diversity, Unternehmenskultur, Personalmanagement, Weibliche Führung, Rollenbilder, Aufsichtsrat, Partizipation, Vorstände.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Gründe für die geringe Anzahl von Frauen in Führungspositionen und beleuchtet die Debatte um geschlechtsspezifische Führungsstile im Kontext von Unternehmenserfolg.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Felder sind Führungstheorien, die Differenzierung zwischen männlichen und weiblichen Führungsstilen, die empirische Repräsentanz von Frauen in Wirtschaftsgremien sowie die Auswirkungen von Diversität auf den unternehmerischen Erfolg.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Hauptfrage ist, warum Frauen trotz formaler Gleichberechtigung seltener in Führungspositionen gelangen und ob dies auf angebliche Unterschiede im Führungsstil oder auf strukturelle Barrieren zurückzuführen ist.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse aktueller Führungstheorien sowie der Auswertung empirischer Studien und statistischer Daten zur Repräsentanz von Frauen in Unternehmen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Führungsstilen, die Diskussion über geschlechtsspezifische Führung und die Analyse von empirischen Befunden zur Repräsentanz von Frauen in Deutschland und international.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Führungstheorien, Geschlechtergleichberechtigung, Unternehmenserfolg, Weibliche Führung, situative Führung und Unternehmenskultur.
Was versteht man unter dem Begriff "Ghetto der weichen Abteilungen"?
Der Begriff beschreibt das Phänomen, dass Frauen häufiger in Bereichen wie Personalmanagement oder Controlling zu finden sind, während sie in strategisch bedeutenden Machtbereichen unterrepräsentiert bleiben.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur laut den Ausführungen des Autors?
Die Arbeit betont, dass eine offene Unternehmenskultur, die veraltete Rollenbilder überwindet, entscheidend dafür ist, dass Führungskräfte unabhängig vom Geschlecht nach ihren tatsächlichen Kompetenzen beurteilt werden.
- Quote paper
- Guillermo Gossens (Author), 2019, Im Ghetto der weichen Abteilungen. Zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/488975
