Bonner-Postkorb-Module (BPM)
2.1. Konzeption
2.2. Konstruktion der Postkörbe
2.3. Gütekriterien und empirische Fundierung
2.3.1. Reliabilität
2.3.2. Validität
2.3.3. Objektivität
2.3.4. Normierung
2.4. Durchführung
Mailbox `90
3.1. Konzeption
3.2. Gütekriterien und empirische Fundierung
3.2.1. Reliabilität
3.2.2. Validität
3.2.3. Objektivität
3.2.4. Normierung
3.3. Durchführung und Auswertung
4. Unterschiede und Gemeinsamkeiten
4.1. Konzeption
4.2. Durchführung und Auswertung
4.3. Reliabilität
4.4. Validität
4.5. Objektivität
5. Fazit
6. Quellenverzeichnis
1. Einleitung
Um personelle Fehlentscheidungen zu vermeiden, wollen viele größere Unternehmen genau wissen, wen sie einstellen, und versuchen dies durch bestimmte Auswahlmethoden und Tests herauszufinden. Hier gibt es zwei Möglichkeiten der Auswahlverfahren: der Eignungstest oder das Assessment Center.
Der Begriff „Assessment Center“ (im Folgenden AC abgekürzt) wird zur Bezeichnung unterschiedlicher Auswahlverfahren verwendet und bedeutet wörtlich übersetzt „Einschätzungs-. Bewertungs- und Beurteilungszentrum“ (vgl. www.wikipedia.org). Bevor solch ein AC einen Bewerber einlädt, muss dieser zuvor das ganz normale Bewerbungsgespräch bei dem Unternehmen, bei dem er sich beworben hat, durchlaufen. Wesentliche Inhalte von AC sind strukturierte Interviews, Gruppendiskussionen, Rollenspiele (Mitarbeitergespräche, Kollegengespräche, Verkaufsgespräche), Präsentationsaufgaben, Fragebögen (psychometrische Testverfahren, Persönlichkeits- und Leistungstests) sowie Postkorb-Fallstudien. Durch diese Bestandteile wird die Brauchbarkeit (Güte) für die Personalbeurteilung bedingt.
Die vorliegende Arbeit wird sich speziell mit dem Aufbau, der Durchführung, den Zielen, den Gütekriterien sowie einem Vergleich der Bonner-Postkorb-Module (im Folgenden BPM abgekürzt) CaterTrans, Chronos, Minos und AeroWings und der Mailbox ´90 (im Folgenden M90 abgekürzt) beschäftigen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Bonner-Postkorb-Module (BPM)
2.1. Konzeption
2.2. Konstruktion der Postkörbe
2.3. Gütekriterien und empirische Fundierung
2.3.1. Reliabilität
2.3.2. Validität
2.3.3. Objektivität
2.3.4. Normierung
2.4. Durchführung
3. Mailbox `90
3.1. Konzeption
3.2. Gütekriterien und empirische Fundierung
3.2.1. Reliabilität
3.2.2. Validität
3.2.3. Objektivität
3.2.4. Normierung
3.3. Durchführung und Auswertung
4. Unterschiede und Gemeinsamkeiten
4.1. Konzeption
4.2. Durchführung und Auswertung
4.3. Reliabilität
4.4. Validität
4.5. Objektivität
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit vergleicht die Bonner-Postkorb-Module (BPM) und das computergestützte Verfahren Mailbox `90 (M90) im Hinblick auf deren Aufbau, Durchführung, Gütekriterien und Eignung zur Personalbeurteilung in Assessment Centern.
- Vergleich der theoretischen Konzeption und Konstruktion beider Testverfahren.
- Analyse der Gütekriterien (Reliabilität, Validität, Objektivität und Normierung).
- Gegenüberstellung der Durchführungsmodi (Papier-Bleistift vs. computergestützt).
- Kritische Bewertung der Eignung als Instrument zur Management-Personalbeurteilung.
- Identifikation von Stärken, Schwächen und Optimierungspotenzialen in der Anwendung.
Auszug aus dem Buch
2.2. Konstruktion der Postkörbe
Damit offensichtlich wird, dass der Teilnehmer Lösungen selbständig erarbeiten kann, wurde anstelle von Multiple-Choice-Items, die offene Beantwortung gewählt. Auch werden ausschließlich Aufgaben mit sachlogischen, eindeutigen Lösungen verwendet um somit eine standardisierte Bewertung zu ermöglichen. Dies geschieht anhand eines Kriterienkatalogs, welcher alle nötigen Maßnahmen, Entscheidungen und Erkenntnisse beinhaltet. Obwohl es Postkorb Modelle gibt, bei denen Maluspunkte für falsche Entscheidungen vergeben werden, berücksichtigt das BPM nur Bonuspunkte.
Damit die Postkörbe realistisch und repräsentativ sind, wurden Angestellte und Vorgesetzte hinsichtlich ihrer Arbeit und den Anforderungen befragt. Diese ermittelten Aspekte wurden daraufhin von den Befragten hinsichtlich ihrer Bedeutsamkeit auf einer fünfstufigen Ratingskala eingeschätzt. Auch zog man die Analyse von Stellenbeschreibungen und des Führungskräfteleitbildes heran.
Aufgrund der entwickelten Items der Postkörbe, sind Maßnahmen, Entscheidungen und Erkenntnisse zu treffen bzw. zu erlangen. Diese wurden den Skalen bzw. Dimensionen „Analyseverhalten“, „Organisation und Planung“ sowie “Entscheidungsverhalten“ nach inhaltlichen Gesichtspunkten zugeordnet und in den einzelnen Postkörben entsprechend in unterschiedlichem Ausmaß berücksichtigt (vgl. Brocke in Kanning/Holling 2002, S. 227f). So erhält der Bewerber beispielsweise einen Punkt auf der Skala „Organisation und Planung“, wenn er eine Schadenersatzforderung an die Rechtsabteilung weiterleitet oder einen Punkt auf der Skala „Entscheidungsverhalten“, wenn er bei einer ausgefallenen Lieferung einen Ersatzfahrer schickt (vgl. Musch u. a. 2001, S. 24).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Definition des Assessment Centers als Auswahlmethode und Einordnung der Forschungsarbeit im Kontext der Personalbeurteilung.
2. Bonner-Postkorb-Module (BPM): Vorstellung der vier Module (CaterTrans, Chronos, Minos, AeroWings) und deren Aufbau als Papier-Bleistift-Verfahren.
3. Mailbox `90: Beschreibung des computergestützten Postkorbverfahrens zur Management-Personalbeurteilung und dessen spezifischer Skalen.
4. Unterschiede und Gemeinsamkeiten: Direkter Vergleich von Konzeption, Testumsetzung, psychometrischen Gütekriterien und Kostenaspekten beider Verfahren.
5. Fazit: Kritische Reflexion der Einsatzmöglichkeiten und Empfehlung zur Nutzung als Ergänzung im Personalauswahlprozess.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Postkorbverfahren, Personalentwicklung, Personalauswahl, Bonner-Postkorb-Module, Mailbox `90, Reliabilität, Validität, Objektivität, Managementkompetenz, Personalbeurteilung, computergestützte Testverfahren, Arbeitsprobe.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit vergleicht die klassischen Bonner-Postkorb-Module mit dem modernen, computergestützten Mailbox `90-Verfahren hinsichtlich ihrer Eignung für die Personalauswahl.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die Konzeption, die testtheoretischen Gütekriterien und die praktische Anwendbarkeit dieser Instrumente im betrieblichen Umfeld.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Stärken und Schwächen beider Testverfahren gegenüberzustellen und ihre Brauchbarkeit für fundierte personelle Entscheidungen kritisch zu hinterfragen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um einen komparativen Vergleich basierend auf einer Analyse bestehender Handbücher und wissenschaftlicher Validierungsstudien.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die detaillierte Vorstellung beider Testgruppen sowie deren Vergleich hinsichtlich Validität, Reliabilität, Objektivität und Durchführungsmodalitäten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Assessment Center, Personalentwicklung, psychometrische Gütekriterien, Postkorbverfahren und computergestützte Diagnostik.
Warum schneidet Mailbox `90 im Bereich der Objektivität besser ab als die BPM?
Durch die vollständig computergestützte Auswertung entfallen bei Mailbox `90 menschliche Beobachterfehler, die bei der manuellen Auswertung der Papier-basierten BPM auftreten können.
Welches Problem besteht laut Autorin bei der Anwendung von Multiple-Choice-Fragen in Postkorb-Tests?
Multiple-Choice-Fragen schränken die Antwortmöglichkeiten ein und ermöglichen nicht mehr das freie Generieren von Maßnahmen, wodurch das individuelle Potenzial des Bewerbers schlechter sichtbar wird.
Was bemängelt die Autorin an der Validität der Postkorbverfahren?
Es fehlen bei vielen Postkörben ausreichende empirische Nachweise und es bleibt teilweise unklar, welche konkreten Verhaltensdimensionen die Tests tatsächlich messen.
- Quote paper
- Nicole Burghardt (Author), 2005, Die Bonner Postkorb Module und mailbox 90: Ein Vergleich., Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/44800
