Das Führen mit Zielen gab es schon immer. Diese Managementstrategie unterliegt seit dem Beginn der neunziger Jahre jedoch einem Wandel. Wurde dieses Instrument ursprünglich als reines Instrument zur Personalführung eingesetzt, so bedeutet dieser Begriff heute weitaus mehr für ein Unternehmen. Die Arbeit mit Zielvereinbarungen ist heute zu einer Managementstrategie geworden, die hauptsächlich unternehmensstrategische Controlling-Instrumente repräsentiert.
Das ehemalige Verständnis von Führung hat sich ebenfalls gewandelt. So versteht man heute unter Personalführung nicht die einfache Delegation der Mitarbeiter, sondern viel mehr die enge Zusammenarbeit mit diesen. Der Führungsprozess hat nicht mehr nur Befehlscharakter, sondern umfasst noch die Aspekte der Information, Kommunikation, Kooperation, Feedback, Entwicklung und Motivation.
Da mir diese neue Form der Arbeit mit Zielvereinbarungskonzepten unbekannt war und ein Teil meiner Arbeit im Praktikum die Auswertung eines abgeschlossenen Projektes zur Einführung eines neuen Zielvereinbarungssystems der Sana-Kliniken war, habe ich mich entschlossen, meinen Praktikumsbericht zu diesem Thema zu verfassen.
Nach einer kurzen Vorstellung des betreuenden Unternehmens und meiner Tätigkeiten während des Projektpraktikums sollen zunächst alle wichtigen Begriffe erläutert werden, um ein Verständnis zu diesen Begriffen zu entwickeln. Darauf aufbauend soll beschrieben werden, wie in der Praxis mit Zielvereinbarungen umgegangen werden sollte und wie diese zu formulieren sind um zielführend zu sein. Abschließend soll das neue Zielvereinbarungskonzept der Sana-Kliniken vorgestellt werden. Nach einer Zusammenfassung soll dieses Konzept noch kurz ausgewertet werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Praktikumsunternehmen und Tätigkeiten
2.1. Das Unternehmen
2.2. Tätigkeiten Im Praktikum
3. Führen mit Zielen
3.1. Die inhaltliche Dimension von Zielen
3.2. Die zeitliche Dimension von Zielen
3.2.1. Strategische Ziele
3.2.2. Taktische Ziele
3.2.3. Operative Ziele
4. Motivation mit Zielen
4.1. Mediatoren
4.1.1. Anstrengung
4.1.2. Ausdauer
4.1.3. Verhaltensausrichtung
4.1.4. Aufgabenspezifische Strategien
4.2. Moderatoren
4.2.1. Zielbindung
4.2.1.1. Anerkannte Autoritäten
4.2.1.2. Gruppennormen
4.2.1.3. Belohnungen
4.2.2. Selbstwirksamkeit
4.2.3. Feedback
4.3. Grundsätze und Regeln der Zielvereinbarung
4.3.1. Grundsätze der Zielvereinbarung
4.3.2. Regeln für die Zielvereinbarung
5. Der Führungskompass der Sana-Kliniken
5.1. Erste Schritte
5.2. KOMPASS
6. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen und die praktische Anwendung von Zielvereinbarungssystemen im modernen Management, wobei insbesondere motivationale Aspekte beleuchtet werden. Ziel ist es, durch die Analyse des „Ziele-KOMPASS“ der Sana-Kliniken aufzuzeigen, wie Zielvereinbarungen erfolgreich in die Unternehmenspraxis integriert werden können.
- Wandel von Zielvereinbarungen von einem reinen Führungsinstrument zu einer umfassenden Managementstrategie
- Dimensionen von Zielen: Inhaltliche Differenzierung und zeitliche Einordnung
- Motivation durch Zielsetzung: Wirkmechanismen (Mediatoren) und Einflussfaktoren (Moderatoren)
- Praktische Implementierung von Zielvereinbarungskonzepten am Beispiel der Sana-Kliniken
- Anwendung des SMART-Modells zur effektiven Zielformulierung
Auszug aus dem Buch
3.1. Die inhaltliche Dimension von Zielen
Eine Möglichkeit ist es, Ziele nach ihrem Inhalt zu unterscheiden. Im Hinblick auf den weiteren Verlauf dieser Arbeit wurde diese Form der Unterscheidung gewählt, da sie sehr anschaulich und recht leicht verständlich einen Überblick über die richtige Formulierung von Zielen gibt. Ziele können in Richtziele, Grobziele und Feinziele unterteilt werden. Die Formulierung von Zielen, welche meist zusammen mit dem entsprechenden Mitarbeiter in einem Mitarbeitergespräch getroffen wird, beginnt in der Regel mit einem Richtziel. Wie der Name schon sagt, dient diese Art der Formulierung dazu, der geplanten Zielerreichung eine gewisse Richtung zu geben. Richtziele sind gewöhnlich wenig präzise formuliert und heben eher noch einen Wunschcharakter. (vgl. Fred N. Bohlen, 1998, S.105f) Ein Beispiel für solch ein Richtziel wäre die einfach Formulierung „Wir sollten besser miteinander kommunizieren.“
Grobziele sind meist ein Zwischenschritt auf dem Weg zur endgültigen Formulierung eines Ziels. Bei der Erarbeitung eines Grobziels werden Überlegungen angestellt, welche Mittel, Details oder Prozesse notwendig sind, um das vorher gesetzte Richtziel zu erreichen. Um bei dem vorherigen Beispiel zu bleiben, müsste die Formulierung des Grobziels nun wie folgt lauten: „Wir müssen uns besser austauschen. Regelmäßige Besprechungen müssen stattfinden.“ (vgl. Fred N Bohlen, 1998, S. 107)
Im Gegensatz zum Grobziel beinhaltet das Feinziel schon festgelegte Termine zur genauen Umsetzung des Richtziels. Feinziele stellen somit die endgültige Fassung einer Zielvorgabe dar. Hier müsste die Zielformulierung lauten: „Ab 1. März treffen wir uns an jedem Dienstag und Donnerstag jeweils von 08.00 bis 08.30 Uhr und besprechen nur unsere Zusammenarbeit.“ (vgl. Fred N. Bohlen, 1998, S. 107)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel der Zielvereinbarung von einem Instrument zur Personalführung hin zu einer ganzheitlichen Managementstrategie und erläutert die Motivation für diesen Bericht.
2. Das Praktikumsunternehmen und Tätigkeiten: Dieses Kapitel stellt die HRblue AG als Dienstleister vor und beschreibt die während des Praktikums durchgeführten Aufgaben im Consulting-Bereich.
3. Führen mit Zielen: Hier werden die theoretischen Grundlagen der inhaltlichen und zeitlichen Dimension von Zielen definiert und in die Kategorien strategisch, taktisch und operativ unterteilt.
4. Motivation mit Zielen: Dieses Kapitel analysiert die psychologischen Wirkmechanismen (Mediatoren) und Einflussfaktoren (Moderatoren), die Zielsetzungen motivierend auf Mitarbeiter wirken lassen.
5. Der Führungskompass der Sana-Kliniken: Der Abschnitt illustriert die praktische Anwendung von Zielvereinbarungen am Beispiel des eigens entwickelten „Ziele-KOMPASS“ der Sana-Kliniken.
6. Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel fasst die theoretischen Erkenntnisse und die erfolgreiche praktische Umsetzung des Zielvereinbarungskonzepts zusammen.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarungen, Managementstrategie, Personalführung, Sana-Kliniken, Motivation, Mediatoren, Moderatoren, Zielbindung, Selbstwirksamkeit, Feedback, SMART-Modell, Unternehmensführung, Consulting, Strategische Ziele, Ziel-KOMPASS
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Entwicklung und Anwendung von Zielvereinbarungssystemen als moderne Managementstrategie, illustriert durch ein konkretes Praxisbeispiel.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind die theoretische Fundierung von Zielsystemen, die motivationalen Aspekte der Zielsetzung sowie deren operative Umsetzung in einem Klinikunternehmen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, den Nutzen und die korrekte Formulierung von Zielvereinbarungen aufzuzeigen, um sowohl die Motivation der Mitarbeiter als auch den Unternehmenserfolg zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse zu Zielsetzungsmodellen und einer praxisorientierten Auswertung eines spezifischen Zielvereinbarungsprojekts (Fallstudienansatz).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der Zielarten und Motivationsmechanismen sowie die Darstellung eines konkreten Implementierungskonzepts.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Wichtige Begriffe sind Zielvereinbarungen, Motivation, Führungskompass, SMART-Modell sowie strategische und operative Zielsetzungen.
Was genau ist der "Ziele-KOMPASS" der Sana-Kliniken?
Der Ziele-KOMPASS ist ein vom Unternehmen in Zusammenarbeit mit Beratern entwickeltes Modell, bei dem jeder Buchstabe des Wortes für ein spezifisches strategisches oder operatives Ziel steht (z.B. K für Kommunikation, M für Motivation).
Warum ist das SMART-Modell für Zielvereinbarungen relevant?
Das SMART-Modell (spezifisch, messbar, aktionsauslösend, realistisch, terminiert) dient dazu, Ziele präzise zu formulieren, um Fehlinterpretationen zu vermeiden und die Erfolgswahrscheinlichkeit zu erhöhen.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2008, Das Arbeiten mit Zielvereinbarungssystemen und deren praktische Anwendung in den Sana-Kliniken, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/445124
