Diese Arbeit soll aufzeigen, wie der menschliche Prozess der Urteilsbildungen über Mitmenschen stattfindet und welche Informationen dabei herangezogen werden. Des Weiteren soll diese Arbeit häufige Attributionsfehler im Rahmen von Personalbeurteilungen herausarbeiten und Handlungsempfehlungen für Führungskräfte geben, die eine objektive und faire Personalbeurteilung ermöglichen.
In unserer heutigen Leistungsgesellschaft spielt die Beurteilung der Leistung eine immer größere Rolle. Oftmals schon im Kindergarten, spätestens mit Beginn der Grundschule beginnt die systematische Beurteilung der eigenen Person und - damit verbunden - der Fähigkeiten, der Leistungen und des Verhaltens durch Autoritäten. Im späteren Berufsleben ist eine gute Leistungsbeurteilung maßgeblich für eine gerechte Entgeltentlohnung, beruflichen Erfolg, und Weiterentwicklung. Dabei wird von den beurteilenden Führungskräften erwartet, objektiv vorzugehen und neben beobachtbarem Verhalten auch die entsprechenden Verhaltensursachen zu berücksichtigen, um damit zukünftiges Verhalten voraussagen zu können.
Diese Fragestellungen, warum sich Menschen in bestimmten Situation wie verhalten, spielt aber nicht nur in der Firma bei Personalbeurteilungen eine wichtige Rolle, sondern bei jeder Form der menschlichen Interaktion. Die Sozialpsychologie untersucht was Menschen übereinander denken, wie sie ihre Beziehungen zueinander gestalten und wie sie dies schlussendlich in ihrem Verhalten zueinander beeinflusst.
1. Einleitung
1.1. Zielsetzung
1.2. Vorgehensweise
2. Leistungs- und Personalbeurteilungen
2.1. Funktionen der Personalbeurteilung
2.2. Personalbeurteilungsverfahren
2.3. Probleme der Personalbeurteilungen
3. Attribution und Attributionstheorien
3.1. Naive Analyse des Verhaltens nach Fritz Heider
3.2. Das Kovariationsprinzip von H. Kelley
3.2.1. Informationsarten
3.2.2. Kritik am Kovariationsmodell
3.3. Attributionsfehler
3.3.1. Der fundamentale Attributionsfehler
3.3.2. Self-serving bias
3.3.3. Self-fulfilling Prophecy
3.3.4. Actor-observer bias
3.3.5. False-consensus bias
4. Handlungsempfehlungen bei Personalbeurteilungen
4.1. Wissen über die eigene Fehlbarkeit
4.2. Faire und objektive Beurteilung durch Feedback Gespräche
4.3. Allgemeine Handlungsempfehlungen
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den sozialpsychologischen Prozess der Urteilsbildung über Mitmenschen, insbesondere im Kontext von Personalbeurteilungen, um Fehlerquellen bei der Verhaltensattribution aufzudecken und fundierte Handlungsempfehlungen für eine fairere Beurteilungspraxis zu entwickeln.
- Grundlagen der Leistungs- und Personalbeurteilung
- Einführung in klassische Attributionstheorien (Heider, Kelley)
- Analyse psychologischer Attributionsfehler
- Strategien zur Vermeidung von Beurteilungsfehlern
- Bedeutung von Feedback-Gesprächen und Objektivierungsmethoden
Auszug aus dem Buch
3.2.1. Informationsarten
Das Kovariationsmodell wird zur Anwendung gebracht, vorausgesetzt der Beobachtende verfügt über genügend Informationen aus mehrfachen Beobachtungen. Kelley unterscheidet dabei drei Dimensionen der Information, welche die attribuierende Person in Bezug auf die Kovariation zur Verhaltenserklärung heranzieht. Stehen diese drei Informationsarten in einer kausalen Beziehung zueinander, so können gemäß dem Kovariationsmodell vom Beobachter Kausalattributionen vorgenommen werden.
Dazu wird vom Beobachter zunächst nach dem Faktor der Konsistenz des Verhaltens gefragt; also, ob das beobachtete Verhalten des Akteurs über unterschiedliche Situationen und verschiedenen Zeitpunkte hinweg auftritt und nicht etwa nur eine Ausnahme darstellt. Die Konsistenz ergibt sich also aus mehreren Beobachtungen bezgl. des relevanten Verhaltens über einen längeren Zeitraum. Wenn das Verhalten über die Zeitspanne gleich bleibt spricht man von einer hohen Konsistenz. Entsprechend eine niedrige Konsistenz ergibt sich, wenn das Verhalten nur wenige Male oder nur in Ausnahmenfällen beobachtet werden kann. Ist Konsistenz im Verhalten gegeben, wird nach den weiteren Faktoren des Konsensus und der Distinktheit gefragt:
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung der Leistungsbeurteilung in der modernen Gesellschaft und definiert das Ziel der Arbeit, psychologische Fehlerquellen bei der Verhaltensbeurteilung im beruflichen Kontext aufzuzeigen.
2. Leistungs- und Personalbeurteilungen: Dieses Kapitel erörtert die Funktionen und Herausforderungen von Personalbeurteilungen und unterstreicht die subjektive Komponente der menschlichen Wahrnehmung bei diesen Prozessen.
3. Attribution und Attributionstheorien: Hier werden die theoretischen Grundlagen der Attribution nach Heider und Kelley detailliert dargestellt und verschiedene Attributionsfehler, wie der fundamentale Attributionsfehler oder der Self-serving bias, analysiert.
4. Handlungsempfehlungen bei Personalbeurteilungen: Basierend auf den zuvor erläuterten Fehlern werden praktische Lösungsansätze wie die Selbstreflexion, Feedback-Gespräche und der Einsatz strukturierter Methoden zur Objektivierung vorgeschlagen.
5. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst zusammen, dass eine vollkommene Objektivität bei der menschlichen Beurteilung zwar nicht möglich ist, jedoch durch theoretisches Wissen und eine selbstreflektierte Haltung ein fairer Umgang mit Personalbeurteilungen erreicht werden kann.
Schlüsselwörter
Personalbeurteilung, Sozialpsychologie, Attributionstheorie, Kovariationsprinzip, Kausalattribution, Attributionsfehler, Fundamentaler Attributionsfehler, Self-serving bias, Self-fulfilling Prophecy, Actor-observer bias, False-consensus bias, Feedback-Gespräch, Leistungsbeurteilung, Objektivität, Menschenkenntnis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die sozialpsychologischen Prozesse hinter der Beurteilung von Mitarbeitern und untersucht, wie Attributionstheorien helfen können, Beurteilungsfehler zu verstehen und zu vermeiden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Leistungsbeurteilung, Attributionstheorien nach Heider und Kelley, verschiedene Arten von Attributionsfehlern sowie praktische Handlungsempfehlungen für Führungskräfte.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie Urteilsbildungen über Mitmenschen ablaufen, welche Fehler dabei auftreten können und wie Führungskräfte durch dieses Wissen zu faireren Beurteilungen gelangen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Aufarbeitung bestehender psychologischer Konzepte und Literatur zur Verhaltenserklärung, um diese kritisch auf den Bereich der Personalbeurteilung anzuwenden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einführung in die Attribution, eine detaillierte Analyse des Kovariationsmodells sowie eine Untersuchung gängiger Wahrnehmungsverzerrungen und deren Auswirkungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalbeurteilung, Attributionstheorien, Attributionsfehler, Objektivität und Kausalattribution.
Wie kann das Wissen über den "fundamentalen Attributionsfehler" konkret helfen?
Es hilft Führungskräften zu erkennen, dass sie dazu neigen, Verhaltensweisen vorschnell der Persönlichkeit des Mitarbeiters zuzuschreiben, anstatt situative Rahmenbedingungen zu berücksichtigen.
Warum sind laut Autorin Feedback-Gespräche essenziell?
Feedback-Gespräche ermöglichen eine Rückkopplung zwischen der Wahrnehmung des Beurteilers und der Selbsteinschätzung des Mitarbeiters, was hilft, subjektive Verzerrungen abzumildern.
- Quote paper
- Vanessa Jaschner (Author), 2017, Attributionstheorien im Kontext von Mitarbeiter- und Leistungsbeurteilungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/444815
