Welchen Herausforderungen werden Unternehmen in Zukunft auf der Suche nach potenziellen Mitarbeitern begegnen? Wie muss der Arbeitgeber von morgen aufgestellt sein? Was gilt es bei dem Recruitingprozess zu beachten? Mit diesen und weiteren Fragen im Rahmen des Employer Branding beschäftigt sich diese Arbeit.
In einer Zeit, in der der Mangel an Fachkräften immer weiter zunimmt, sind Unternehmen mehr denn je in der Pflicht, ihre altbewährten Personalmanagementstrukturen dem Wandel der Zeit anzupassen. Dabei ist es wichtig, dass Unternehmen erkennen, dass ihre Mitarbeiter das „höchste Gut“ darstellen. Die Ansprüche an ein zeitgemäßes Recruiting und fortschrittliches Personalmanagement sind derzeitig essentiell. Eine starke Arbeitgebermarke ist in der heutigen Arbeitswelt ausschlaggebend im Kampf um die besten Nachwuchskräfte.
Viele Unternehmen haben den Einfluss von Employer Branding bereits erkannt, dennoch fehlt es vielen Unternehmen an einer vorausschauenden Strategie für die Entwicklung und praktische Umsetzung einer Arbeitgebermarke. Es ist für Unternehmen nicht ausreichend, mit leeren Versprechungen zu werben. Versprechungen müssen auch eingehalten werden, da ansonsten verärgerte Mitarbeiter und Bewerber ihren Frust in verschiedenen online Netzwerken kundtun. Daher ist es wichtig, bei den Versprechungen authentisch zu bleiben.
Vor diesem Hintergrund befasst sich die vorliegende Arbeit mit den Grundlagen und Handlungsfelder von Employer Branding. Nachdem im ersten Schritt eine begriffliche Abgrenzung vorgenommen wird, werden in Kapitel drei die Handlungsfelder und die Herausforderungen im Bereich Employer Branding vorgestellt. Das abschließende Fazit in Kapitel vier zeigt nochmal kurz und prägnant die wichtigsten Inhalte dieser Arbeit auf.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche Abgrenzung
2.1 Definition Employer Branding
2.2 Historische Entwicklung
2.3 Betriebswirtschaftliche Einordnung
2.4 Instrumente des Employer Branding
3 Handlungsfelder und Herausforderungen im Bereich Employer Branding
3.1 Corporate Reputation
3.2 Networking und Bewerbermanagement
3.3 Personalmarketing
3.4 Herausforderungen für das Employer Branding
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die grundlegenden Konzepte und strategischen Handlungsfelder des Employer Brandings, um Unternehmen dabei zu unterstützen, in einem zunehmend kompetitiven Arbeitsmarkt als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und qualifizierte Fachkräfte langfristig zu binden.
- Grundlagen und Definitionen des Employer Branding-Prozesses
- Historische Entwicklung und betriebswirtschaftliche Einordnung
- Strategische Instrumente zur Kommunikation der Arbeitgebermarke
- Handlungsfelder wie Corporate Reputation und Bewerbermanagement
- Herausforderungen im Kontext von Fachkräftemangel und dem "War for Talents"
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition Employer Branding
Employer Branding kennzeichnet den strategischen Prozess, der für die erfolgreiche Einführung sowie die Pflege einer attraktiven Arbeitgebermarke notwendig ist. In Anbetracht der Tatsache, dass der Personal- und Fachkräftemangel sowie der Wettbewerb um gute Nachwuchskräfte in vielen Branchen und Unternehmen mehr und mehr zunehmen, ist die Etablierung und die Pflege einer Arbeitgebermarke förderlich. Wird die Arbeitgebermarke korrekt aufgebaut hat ein Unternehmen die Chance sich gegenüber Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern als lukrativen Arbeitgeber zu positionieren (Lies, 2018).
In der Literatur finden sich vielzählige Definitionen zu Employer Branding. Die Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA) definiert Employer Branding wie folgt: „Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Kern des Employer Brandings ist immer eine die Unternehmensmarke spezifizierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstrategie.“ (Kriegler, 2006). Dieser zielorientierte, strategische Prozess umfasst die Entstehung, Implementierung und Überprüfung aller Aktionen und Entscheidungen hinsichtlich einer attraktiven Arbeitgebermarke. Die Definition von DEBA zeigt auf, dass die Employer Brand der Ausgangspunkt der Corporate Brand ist. Demzufolge ist es grundlegend, ein analoges Bild mit übereinstimmenden und ernst zu nehmenden Normen und Werten, sowohl innerhalb und auch außerhalb des Unternehmens, zu kommunizieren (Stotz & Wedel-Klein, 2013, S. 8). Während des Employer Branding Prozesses setzen die Verantwortlichen einen Markenfokus, bei dem die Attraktivitätsfaktoren eines Unternehmens als Arbeitgeber erfasst werden (Lukasczyk, 2012, S. 13). Diese Employer Value Proposition (EVP) soll dem Bewerber authentisch vermitteln, dass er sich auf eine Stelle in einem unvergleichlichen Unternehmen mit vielzähligen attraktiven Vorteilen beworben hat.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigenden Anforderungen an das Personalmanagement im Kontext des Fachkräftemangels und führt in die Relevanz einer authentischen Arbeitgebermarke ein.
2 Begriffliche Abgrenzung: Dieses Kapitel definiert Employer Branding, betrachtet dessen historische Entwicklung und ordnet das Konzept betriebswirtschaftlich ein, inklusive der Vorstellung gängiger Kommunikationsinstrumente.
3 Handlungsfelder und Herausforderungen im Bereich Employer Branding: Hier werden die zentralen Säulen wie Corporate Reputation, Networking und Personalmarketing analysiert sowie die Schwierigkeiten im aktuellen "War for Talents" diskutiert.
4 Fazit: Das Fazit fasst die Notwendigkeit einer strategischen Auseinandersetzung mit Employer Branding zusammen und betont die Bedeutung von Arbeitszufriedenheit und Flexibilität.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Personalgewinnung, Personalmarketing, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Corporate Reputation, Bewerbermanagement, Employer Value Proposition, War for Talents, Personalmanagement, Mitarbeiterbindung, Strategie, Unternehmensmarke
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Grundlagen, den strategischen Instrumenten und den Handlungsfeldern des Employer Brandings in modernen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Definition der Arbeitgebermarke, die Bedeutung der Corporate Reputation, moderne Methoden des Bewerbermanagements und die Herausforderungen durch den demografischen Wandel.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch eine professionelle Arbeitgebermarke den "Kampf um Talente" gewinnen und qualifiziertes Personal langfristig an sich binden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Aufarbeitung theoretischer sowie praktischer Konzepte namhafter Autoren aus dem Bereich Personalmanagement.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die begrifflichen Grundlagen, systematisiert Kommunikationsinstrumente und untersucht spezifische Handlungsfelder wie das Networking und das Personalmarketing.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftemangel und Mitarbeiterbindung geprägt.
Warum ist die Employer Value Proposition (EVP) so wichtig?
Die EVP dient als Kernversprechen des Unternehmens, das potenziellen Bewerbern authentisch vermitteln soll, welche unvergleichlichen Vorteile sie bei diesem spezifischen Arbeitgeber erwarten.
Welchen Einfluss hat das Internet auf das Employer Branding?
Das Internet, insbesondere Online-Netzwerke, erhöht den Druck auf Unternehmen, authentisch zu bleiben, da negative Erfahrungen von Bewerbern oder Mitarbeitern dort schnell und öffentlich kundgetan werden können.
- Quote paper
- Tina Oechsler (Author), 2018, Grundlagen und Handlungsfelder von Employer Branding, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/434775
