Seit einigen Jahren wurden die sozialen Medien immer beliebter und werden nicht nur von Kindern zum Zeitvertreib genutzt, sondern auch von Erwachsenen, welche sich zum Beispiel für potentielle Arbeitgeber präsentieren. Neben den großen und bekanntesten Diensten wie Facebook und Twitter, gibt es weniger bekannte Anbieter wie Xing, die sich auf das Zusammenführen von Arbeitgebern und Arbeitsuchenden spezialisiert haben. Mittlerweile ist jedem bekannt, dass gerade große Unternehmen Headhunter beschäftigen, die vor der Einstellung alle Informationen über einen Arbeitnehmer ausfindig machen. Unvorteilhafte Bilder oder Kommentare können an dieser Stelle schon Grund für eine Ablehnung sein. Nach der Einstellung bedenken viele Arbeitnehmer nicht, dass das Auftreten in sozialen Netzen immer noch Gefahren birgt. Sie fühlen sich sicher und in einem privaten Umfeld, doch beleidigende Kommentare über den Vorgesetzten oder gar geheime Unternehmensdaten zu posten, kann Konsequenzen nach sich ziehen.
In dieser Seminararbeit werden drei Fälle zu eben diesem Thema näher behandelt. Das Arbeitsgericht in Duisburg hat am 26.09.2012 über einen derartigen Fall entschieden. Das Arbeitsgericht in Hagen am 16.05.2012 und das Arbeitsgericht in Bochum am 29.03.2012 sowie in Berufung das Landesarbeitsgericht in Hamm am 10.10.2012.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Arbeitsgericht Duisburg – Urteil vom 26. September 2012
2.1 Tatbestand
2.2 Standpunkt des Klägers
2.3 Standpunkt der Beklagten
2.4 Urteil
2.4.1 außerordentliche Kündigung
2.4.2 ordentliche Kündigung
3. Arbeitsgericht Hagen – Urteil vom 16. Mai 2012
3.1 Tatbestand
3.2 Standpunkt des Klägers
3.3 Standpunkt der Beklagten
3.4 Urteil
3.4.1 außerordentliche Kündigung
3.4.2 ordentliche Kündigung
4. Arbeitsgericht Bochum – Urteil vom 29. März 2012/ Landesarbeitsgericht Hamm – Urteil vom 10. Oktober 2012
4.1 Tatbestand
4.2 Standpunkt des Klägers
4.3 Standpunkt der Beklagten
4.4 Urteil des Arbeitsgerichts Bochum
4.4.1 außerordentliche Kündigung
4.5 Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm
4.5.1 außerordentliche Kündigung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die kündigungsrechtliche Relevanz von unternehmensschädigenden Äußerungen, die Arbeitnehmer über soziale Medien tätigen. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, unter welchen Voraussetzungen solche Online-Äußerungen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können und wie die Rechtsprechung dabei das Spannungsfeld zwischen freier Meinungsäußerung und dem Schutz von Arbeitgeberinteressen auflöst.
- Analyse der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zu Facebook-Posts.
- Prüfung der Kündigungsvoraussetzungen bei ehrverletzenden Online-Äußerungen.
- Bewertung des Einflusses von Affekthandlungen und Provokationen auf die Wirksamkeit einer Kündigung.
- Untersuchung der Rolle der Reichweite und Sichtbarkeit von sozialen Medien ("schwarzes Brett"-Effekt).
- Besonderheiten beim Kündigungsschutz von Auszubildenden gegenüber regulären Angestellten.
Auszug aus dem Buch
2.1 Tatbestand
Das Arbeitsgericht Duisburg verhandelte in seinem Urteil vom 26.09.2012 über eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche fristgerechte Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Der Kläger war Angestellter in einem Einzelhandelsunternehmen und im Zeitraum vom 27.02.2012 bis zum 13.04.2012 krankgeschrieben. Die Krankschreibung erfolgte aufgrund einer Knieverletzung. In diesem Zeitraum postete er bei Facebook ein Bild, welches ihn und einige Arbeitskollegen in einem Café zeigt. Eine Arbeitskollegin sah dieses Bild und schwärzte ihn bei der Chefin an. Fälschlicherweise unterstellte Sie dem Kläger, dass dieser Café-Besuch während seiner Krankschreibung stattgefunden habe. Dies wurde dem Kläger zugetragen, woraufhin er am 20.03.2014 bei Facebook einen Eintrag über eben jene Kollegin postete, welche jedoch nicht namentlich genannt wurde. Er tätigte Aussagen wie „Speckrollen“, „ihr seit unnötig“ und „ihr könnt mich mal kreuzweise“.
Als der Kläger nach seiner Krankschreibung wieder an seinen Arbeitsplatz kam, wurde er vom Hausleiter zum Gespräch gebeten. In diesem Gespräch, dem auch zwei Betriebsratsmitglieder beiwohnten, räumte der Kläger ein, dass dieser Facebook-Eintrag von ihm verfasst wurde. Die Beklagte sprach ihm daraufhin mit Schreiben vom 16.04.2012 die Kündigung aus. Diese wurde vom Hausleiter unterzeichnet.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die wachsende Bedeutung der sozialen Medien für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie Darlegung der untersuchten Fallbeispiele.
2. Arbeitsgericht Duisburg – Urteil vom 26. September 2012: Analyse eines Falls, bei dem die Kündigung aufgrund einer im Affekt begangenen Beleidigung nach einer vorangegangenen Provokation für unwirksam erklärt wurde.
3. Arbeitsgericht Hagen – Urteil vom 16. Mai 2012: Untersuchung einer Kündigungssituation, in der die Beleidigung von Vorgesetzten auf Facebook trotz fehlender Provokation aufgrund der Interessenabwägung und Betriebszugehörigkeit rechtlich bewertet wird.
4. Arbeitsgericht Bochum – Urteil vom 29. März 2012/ Landesarbeitsgericht Hamm – Urteil vom 10. Oktober 2012: Darstellung des Instanzenzugs in einem Ausbildungsverhältnis, in dem die Reife des Auszubildenden für die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend ist.
5. Fazit: Zusammenfassende Betrachtung, wie Gerichte bei beleidigenden Posts in sozialen Medien die Meinungsfreiheit gegen Persönlichkeitsrechte abwägen und wann eine Kündigung als gerechtfertigt angesehen wird.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, Kündigung, soziale Medien, Facebook, Beleidigung, verhaltensbedingte Kündigung, freie Meinungsäußerung, Arbeitgeberinteressen, Interessenabwägung, Arbeitsverhältnis, Rechtsprechung, Kündigungsschutz, Ausbildungsverhältnis, Persönlichkeitsrecht, Arbeitsgericht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die rechtliche Zulässigkeit von Kündigungen, die aufgrund von beleidigenden oder unternehmensschädigenden Äußerungen von Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken wie Facebook ausgesprochen wurden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind das Kündigungsschutzrecht, die Grenzen der freien Meinungsäußerung im Arbeitsverhältnis, die Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie die spezifische Bewertung von Online-Beleidigungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, unter welchen Bedingungen die Rechtsprechung Online-Äußerungen als Kündigungsgrund akzeptiert und welche Faktoren – wie etwa Affekthandlungen oder Provokationen – eine Kündigung verhindern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine juristische Fallanalyse, bei der ausgewählte Urteile verschiedener Arbeitsgerichte und des Landesarbeitsgerichts hinsichtlich ihrer Begründung und Entscheidung ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in drei konkrete Rechtsfälle (Duisburg, Hagen, Bochum/Hamm), bei denen jeweils der Tatbestand, die Standpunkte der Parteien und die gerichtliche Urteilsbegründung detailliert dargelegt werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Kündigungsschutz, soziale Medien, verhaltensbedingte Kündigung, Interessenabwägung und arbeitsrechtliche Rechtsprechung.
Wie bewerten die Gerichte den "schwarzen-Brett-Effekt"?
Die Gerichte werten öffentlich zugängliche oder für einen größeren Kreis (wie Arbeitskollegen) sichtbare Facebook-Posts aufgrund ihrer Verbreitung und Dauerhaftigkeit vergleichbar mit einem Aushang am schwarzen Brett im Betrieb.
Spielte das Alter der Auszubildenden in den Fällen eine Rolle?
Ja, im Fall des Arbeitsgerichts Bochum/LAG Hamm wurde das Alter und der Ausbildungsstatus diskutiert; während das Arbeitsgericht noch auf einen Erziehungszweck abstellte, sah das LAG bei einem 27-jährigen Auszubildenden die nötige Reife zur Konsequenzabschätzung als gegeben an.
- Quote paper
- Hendrik Niggemann (Author), 2016, Kündigungsrelevanz unternehmensschädlicher Äußerungen in sozialen Medien, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/385372
