Was zeichnet eine gute Führungskraft im 21. Jahrhundert aus? Um diese Frage zu beantworten, ist es wichtig, sich mit den Umständen, unter denen heute geführt wird, zu beschäftigen. Die Digitalisierung und die sozialen Medien sorgen in vielen Branche für einen gestiegenen globalen Wettbewerb. In einem HR-Report des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und der Hays AG sehen 80 Prozent der Umfrageteilnehmer das Managen von Veränderung als größte Herausforderung von Führungskräften: Führen unter stetiger Veränderung der Umwelt. Doch auch die steigende Komplexität von Arbeitsabläufen, die Wahrnehmung der Vorbildfunktion, das Schaffen von Transparenz und die für Arbeitnehmer immer mehr in den Fokus rückende Work-Life-Balance spielen eine entscheidende Rolle für gute Führung im 21. Jahrhundert.
Unternehmensgewinne sollen unter Berücksichtigung dieser neuen Aspekte weiterwachsen. Das verlangt der Führungskraft von heute ein hohes Maß an Fingerspitzengefühl ab. Zum Beispiel ein offenes Ohr für die Befürchtungen und Wünsche der Mitarbeiter. Diese bevorzugen Geführte bevorzugen den „verständnisvollen Kameraden“ gegenüber dem „zahlengetriebenen Manager“.
"Gute Führungskräfte sind zugleich Vorbilder, Visionäre, Praktiker, Diagnostiker, Konzeptentwickler, Konfliktmanager, Gestalter, Lenker und Topentscheider" (Kestel 2014). Gleichzeitig verliert das operative Tagesgeschäft für den Manager an Bedeutung: Nur noch elf Prozent der Teilnehmer sehen es in der HR-Studie als wichtige Aufgabe von Managern. Der personellen Führung wird ein höherer Stellenwert eingeräumt als der strukturellen.
Doch wie unterscheiden sich diese zwei Führungsstile? „Leadership“ oder ins Deutsche übersetzt „Führung“ wird in der Literatur oft in die zwei Arten strukturelle und personelle Führung unterteilt. Während bei der strukturellen Führung das Verhalten der Mitarbeiter durch Strukturen unterschiedlicher Qualität beeinflusst wird, ohne dass dieser von einer Person ausgeführt wird, ist es bei der personellen Führung trotz eng gesteckter Vorschriften ein Mensch, der final entscheidet, wie diese Vorschriften in der Praxis umgesetzt und gelebt werden. Als Beispiel für eine Führung durch Struktur kann die Arbeit am Fließband genannt werden, da hier der Erfolg dieser Arbeit nur gewährleistet ist, wenn jede Person am Fließband sich genau an die Vorschriften seiner Jobbeschreibung hält...
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Gute Führung im 21. Jahrhundert
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Leadership im Wandel
2.1 Führung und Leadership – Begriff und Abgrenzung
2.2 Traditionelle Führungsansätze
2.3 Moderne Führungsansätze – InLeaVe New Leadership Modell
2.4 Anforderungen an eine moderne Führungspersönlichkeit
3. Konfliktkompetenz als Anforderungskomponente
3.1 Inhalte sozialer Konflikte in Gruppen und Organisationen
3.2 Konflikteskalation – das 9-Stufen-Modell nach Glasl
3.3 Deeskalations- und Konfliktlösungsstrategien
3.4 Konfliktlösung durch die Gewaltfreie Kommunikation nach Rosenberg
4. Reflexion des eigenen Führungsverhaltens
4.1 Entwicklung der Kompetenzen im Bereich Leadership während des Wintersemester 2016/17
4.2 Kompetenzentwicklung im Bereich Konfliktmanagement durch Anwendung der Gewaltfreien Kommunikation nach Rosenberg
5. Herausforderungen an das Leadership der Zukunft
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die sich wandelnden Anforderungen an moderne Führungspersönlichkeiten im 21. Jahrhundert. Dabei wird analysiert, welche theoretischen Führungsmodelle existieren, wie Konfliktmanagement als zentrale Führungskompetenz verstanden werden kann und wie der Autor durch die Anwendung wissenschaftlicher Methoden – insbesondere der Gewaltfreien Kommunikation nach Rosenberg – sein eigenes Führungsverhalten reflektiert und weiterentwickelt.
- Wandel von traditionellen zu modernen Leadership-Modellen
- Stellenwert und Eskalationsstufen von Konflikten in Organisationen
- Anwendung der Gewaltfreien Kommunikation in der Führungspraxis
- Reflexion persönlicher Führungskompetenzen und Antreiber
- Zukünftige Herausforderungen an Führungskräfte in der Wissensgesellschaft
Auszug aus dem Buch
3.4 Konfliktlösung durch die Gewaltfreie Kommunikation nach Rosenberg
Damit Konflikte eine positive Auswirkung auf Gruppen oder Organisationen haben können, ist eine aktive Steuerung notwendig. Konflikte müssen in Bahnen gelenkt werden, damit sie zu produktiven Ergebnissen führen und nicht eskalieren. Ein Modell, dass der Autor in den Fokus rücken möchte und auf das noch einmal bei der späteren Selbstreflexion der eigenen Kompetenzentwicklung als Schwerpunkt eingegangen wird, ist das Modell der Gewaltfreien Kommunikation nach Rosenberg (vgl. Rosenberg 2012).
Das Konzept der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) soll Menschen ermöglichen, Konflikte im persönlichen, aber auch beruflichen Bereich friedlich zu lösen. Dabei steht nicht das Überzeugen des Gegenübers im Fokus, sondern die Entwicklung einer wertschätzenden Beziehung, die mehr Kooperation fördert. Im Zentrum des Konzepts der GFK steht die Grundannahme, dass Menschen bereit sind, Empathie füreinander zu entwickeln und die Art der Kommunikation miteinander einen entscheidenden Einfluss auf die Entwicklung von Empathie hat. Nicht der Konflikt selbst, sondern die Gefühle und Bedürfnisse hinter diesem stehen im Vordergrund der Analyse. Neben der Empathie für andere Personen spielt auch die sogenannte Selbstempathie eine wichtige Rolle, genauso wie die Formulierung der eigenen Bedürfnisse (vgl. Rosenberg 2012: 17 f.).
Als zentrale mögliche Auslöser für Konflikte nennt Rosenberg drei Gründe: Statische Sprache, Verknüpfung von objektiver Beobachtung mit subjektiver Bewertung und die Äußerung von Kritik anstatt von Wünschen. Zwischenmenschliche Kommunikation unterscheidet er in Gewaltfreie Kommunikation und lebensfremdende Kommunikation. Lebensfremdende Kommunikation blockiert die Verbindung zwischen Menschen und hat wie die Gewaltfreie Kommunikation unterdrückte Gefühle und Bedürfnisse als Ursache, jedoch werden diese kaum bis gar nicht wahrgenommen und reflektiert (vgl. Rosenberg 2009: 45 ff.).
Das Grundmodell der GFK ist in vier Schritte unterteilt: Beobachtung, Gefühl, Bedürfnis und Bitte (siehe Abbildung 9). Bei der Beobachtung geht es darum eine Handlung, Situation oder Unterlassung so zu beschreiben, dass sie frei von Bewertungen und Interpretationen ist. Diese Beobachtung löst im zweiten Schritt des Modells ein wahrnehmbares Gefühl aus, das im engen Zusammenhang mit einem Bedürfnis steht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die veränderten Rahmenbedingungen für Führungskräfte im 21. Jahrhundert und skizziert den methodischen Aufbau der Arbeit.
2. Leadership im Wandel: Hier werden traditionelle Ansätze den modernen „New Leadership“-Modellen gegenübergestellt, um ein Verständnis für die Komplexität heutiger Führungsaufgaben zu entwickeln.
3. Konfliktkompetenz als Anforderungskomponente: Dieses Kapitel widmet sich der Bedeutung von Konflikten sowie deren Analyse und Lösung durch Modelle wie das Eskalationsstufenmodell nach Glasl und die Gewaltfreie Kommunikation.
4. Reflexion des eigenen Führungsverhaltens: Der Autor reflektiert seine persönliche Entwicklung im Bereich Leadership und zeigt exemplarisch die Anwendung der Gewaltfreien Kommunikation an einem Fallbeispiel aus seinem beruflichen Alltag.
5. Herausforderungen an das Leadership der Zukunft: Zum Abschluss werden die zukünftigen Anforderungen an Führungskräfte in einer zunehmend komplexen Wissensgesellschaft zusammengefasst.
Schlüsselwörter
Leadership, Moderne Führung, Führungspersönlichkeit, Konfliktmanagement, Eskalationsstufen, Glasl, Gewaltfreie Kommunikation, Rosenberg, Selbstreflexion, Unternehmenskultur, Kompetenzentwicklung, Transformationale Führung, Soziale Kompetenz, Führungskräfte, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit den Anforderungen an eine moderne Führungspersönlichkeit im 21. Jahrhundert und wie diese durch theoretisches Wissen und persönliche Reflexion professionell gemeistert werden können.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum?
Zentrale Themen sind der Wandel von Führungsstilen, die Bedeutung von Konfliktkompetenz als Führungsinstrument und die Rolle der persönlichen Selbstreflexion für eine effektive Führung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, ein Verständnis für modernes Leadership zu schaffen, Strategien zur konstruktiven Konfliktbewältigung aufzuzeigen und durch eine fundierte Reflexion die eigene Entwicklung als Führungskraft zu dokumentieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Führungstheorien sowie auf die Anwendung praxisorientierter Modelle wie das Eskalationsstufenmodell nach Glasl und die Gewaltfreie Kommunikation nach Rosenberg.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil analysiert theoretische Führungsansätze, die Dynamik von Konflikten in Organisationen sowie konkrete Interventionsstrategien zur Deeskalation und zur Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Leadership, Konfliktmanagement, Gewaltfreie Kommunikation, Selbstreflexion und moderne Führungskultur geprägt.
Warum spielt die Gewaltfreie Kommunikation eine so zentrale Rolle für den Autor?
Der Autor sieht in dem Modell nach Rosenberg ein effektives Werkzeug, um nicht nur Konflikte zu lösen, sondern durch den Fokus auf Bedürfnisse und Gefühle eine wertschätzende Beziehungsebene in der Führungspraxis zu etablieren.
Wie reflektiert der Autor seine Kompetenzentwicklung?
Der Autor analysiert seine eigenen „Antreiber“ und Verhaltensmuster anhand der Transaktionsanalyse und wendet das GFK-Modell auf eine konkrete, herausfordernde Situation mit seinem Vorgesetzten an, um sein eigenes Kommunikationsverhalten kritisch zu hinterfragen.
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- Bastian Ott (Author), 2017, Anforderungen an die moderne Führungspersönlichkeit. Theorie und persönliche Reflexion, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/367104
