Die Zeit nach Feierabend sieht der Großteil der Arbeitnehmer/-innen als die Zeit an, in der sie keinerlei beruflichen Einflüssen unterliegen und nach eigenem Gutdünken beliebigen Tätigkeiten nachgehen können. Dass jedoch auch außerdienstliches Verhalten Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben kann, zeigen immer wieder kontrovers diskutierte Fälle zu Kündigungen wegen des Freizeitverhaltens einzelner Arbeitnehmer.
Denn auch im außerdienstlichen Bereich hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein Interesse an tadellosem (Privat-)Verhalten des Arbeitnehmers. Demgegenüber erscheint eine allzu weite Ausstrahlungswirkung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bedenklich. Brisanz erlangt die Frage schließlich, wenn das Freizeitverhalten als solches auch eine grundrechtliche Dimension hat.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit in der Freizeit begangenes strafbares Verhalten einen Kündigungsgrund für den Arbeitgeber begründen kann. Untersicht wird in diesem Zusammenhang auch die Problematik der Bestimmung der „Außerdienstlichkeit“ sowie die grundlegende Rechtfertigung außerdienstlicher Verhaltenspflichten.
Gliederung
A. Einleitung
B. Kündigungsgründe
I. Verhaltensbedingter Kündigungsgrund
1. Hauptpflichten
2. Nebenpflichten
a) Dogmatische Begründung allgemeiner Nebenpflichten
b) Konsequenz und praktische Umsetzung
c) Außerdienstliche Nebenpflichten
aa) Definition außerdienstlichen Verhaltens
(1) Uneinheitliche Begriffsverwendung
(2) Räumlich-zeitliche Komponente
(3) Negative Begriffsbestimmung
(4) Zwischenergebnis: Außerdienstliches Verhalten
bb) Rechtfertigung außerdienstlicher Verhaltenspflichten
(1) Interessenwahrungs- und Rücksichtnahmepflicht, §§ 241 II, 242 BGB
(2) Dauerschuldverhältnis
(3) Genossenschaftlicher Ansatz
(4) Verbandsrechtlicher Ansatz
(5) Drittdimension
(6) § 60 HGB
(7) Entgegenstehender Grundrechtschutz
(8) Zusammenfassung
cc) Umfang außerdienstlicher Nebenpflichten
dd) Insbesondere Straftaten
II. Personenbedingter Kündigungsgrund
C. Fallgruppenbildung
I. Straftaten gegen den Arbeitgeber
II. Straftaten nicht gegen den Arbeitgeber
1. Straftaten mit konkreten Auswirkungen auf den Leistungsbereich
2. Straftaten ohne direkten Einfluss auf den Leistungsbereich
a) „Tätigkeitsbezogene Straftaten“
b) Sonstige Straftaten mit Rückwirkung auf den Vertrauensbereich
aa) Art der Straftat und strafrechtliche Beurteilung
bb) Betriebsbezug
(1) Verwendung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen
(2) Kontakt zu Kunden des Arbeitgebers
(3) Bezug zu Kollegen
(4) Mediales Echo
cc) Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb
D. Résumé
Zielsetzung und Themenfelder
Die Arbeit untersucht die arbeitsrechtliche Zulässigkeit einer Kündigung bei außerdienstlichen Straftaten eines Arbeitnehmers. Im Zentrum steht die Forschungsfrage, unter welchen Voraussetzungen ein solches privates Fehlverhalten als Kündigungsgrund anerkannt werden kann, ohne das Recht auf Privatsphäre unverhältnismäßig zu beschränken, wobei eine dogmatische Pflichtenbegründung aus dem Arbeitsverhältnis hergeleitet wird.
- Außerdienstliche Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers
- Dogmatische Begründung von Nebenpflichten
- Spannungsfeld zwischen beruflicher Treuepflicht und privater Lebensgestaltung
- Kündigungsrelevanz von Straftaten
- Fallgruppenbildung für eine betriebsbezogene Bewertung
Auszug aus dem Buch
B. Kündigungsgründe
Dem Arbeitgeber stehen mehrere Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zur Verfügung. Vorliegend sind nur ordentliche und außerordentliche Kündigungen von Interesse. Während eine fristlose Kündigung durch Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ gerechtfertigt sein kann (§ 626 BGB), muss die ordentliche Kündigung nach § 1 II 1 KSchG der Prüfung der sozialen Rechtfertigung standhalten. Beide Prüfpunkte umfassen solche Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen.
I. Verhaltensbedingter Kündigungsgrund
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Verfehlung des Arbeitnehmers voraus, welche grundsätzlich geeignet ist, einen Kündigungsgrund darzustellen und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Während die Zumutbarkeitsprüfung ausschließlich im Rahmen einer konkreten Abwägung aller Einzelfallumstände erfolgen kann7, interessiert vorliegend, ob eine außerdienstliche Straftat einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund „an sich“ darstellt. Ein solcher liegt regelmäßig in der Verletzung vertraglicher Pflichten, die auch Nebenpflichten sein können.8 Es sind somit zunächst die Vertragspflichten des Arbeitnehmers zu klären.
Auf den Arbeitsvertrag als Spezialfall des Dienstvertrages9 finden die Vorschriften der §§ 611 ff. BGB Anwendung. Die Vertragspflichten des Arbeitnehmers ergeben sich somit aus dem geschlossenen Arbeitsvertrag iVm. § 611 BGB.10
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Zunahme von Freizeit bei Arbeitnehmern und die steigende Relevanz von Kündigungen aufgrund von Straftaten im Privatbereich anhand aktueller Fallbeispiele.
B. Kündigungsgründe: Dieses Kapitel erläutert die dogmatischen Grundlagen für die Kündigung bei Fehlverhalten, insbesondere die Ableitung von Nebenpflichten und die Abgrenzung außerdienstlichen Verhaltens.
C. Fallgruppenbildung: Hier werden Fallgruppen definiert, um Straftaten hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis und ihren Betriebsbezug für eine Einzelfallprüfung zu systematisieren.
D. Résumé: Das Résumé fasst zusammen, dass eine Kündigung wegen außerdienstlicher Straftaten nur unter restriktiven Voraussetzungen zulässig ist, die eine sorgfältige Interessenabwägung erfordern.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, Kündigung, Außerdienstliches Verhalten, Straftaten, Nebenpflichten, Treuepflicht, Privatsphäre, Betriebsbezug, Interessenabwägung, Verhaltensbedingte Kündigung, Personenbedingte Kündigung, Vertragsverletzung, Loyalitätspflicht, Arbeitsvertrag, Grundrechtsschutz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Es geht um die rechtliche Frage, inwieweit ein Arbeitnehmer für Straftaten, die er außerhalb seiner Arbeitszeit und seines Dienstverhältnisses begeht, arbeitsrechtlich (durch Kündigung) belangt werden kann.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit behandelt die Pflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, die Dogmatik von Nebenpflichten, den Schutz der Privatsphäre und die Kündigungsrelevanz von außerdienstlichen Straftaten.
Was ist die zentrale Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet, ob und unter welchen Voraussetzungen ein strafbares Freizeitverhalten die Beendigung eines privatwirtschaftlichen Beschäftigungsverhältnisses rechtfertigen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die juristische Methodenlehre, insbesondere die Auslegung von Gesetzen (§ 611 BGB, § 241 II BGB, § 626 BGB) sowie die Analyse von Rechtsprechung und Literatur zur Herleitung von Fallgruppen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die dogmatische Begründung von Nebenpflichten, die Definition von „außerdienstlichem Verhalten“ und die Bildung von Fallgruppen (Straftaten gegen/nicht gegen Arbeitgeber) detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitsrecht, Kündigung, Treuepflicht, Privatsphäre, Betriebsbezug und Interessenabwägung.
Wie wird der „Betriebsbezug“ bei außerdienstlichen Straftaten bewertet?
Der Betriebsbezug ist entscheidend; er wird etwa durch die Verwendung von Betriebsmitteln, den Kontakt zu Kunden oder die mediale Außenwirkung begründet, wobei stets eine Einzelfallabwägung erfolgen muss.
Stellt jede Straftat automatisch einen Kündigungsgrund dar?
Nein, die Arbeit stellt klar, dass Straftaten nicht „per se“ einen Kündigungsgrund bilden; es ist immer eine individuelle Prüfung notwendig, da die strafrechtliche Bewertung nicht zwingend die arbeitsrechtliche Kündigungsrelevanz nach sich zieht.
- Quote paper
- Michael Biesinger (Author), 2013, Strafrechtliche Verfehlungen im privaten Bereich als Kündigungsgrund, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/355171
