Die deutsche Wirtschaft ist traditionell stark von mittelständischen Unternehmen geprägt. Daher ist der Großteil der Erwerbstätigen in Deutschland im Mittelstand beschäftigt. Dennoch haben mittelständische Unternehmen im viel zitierten „war for talent“, dem Kampf um junge Nachwuchs-Talente, gegenüber großen Konzernen einen schweren Stand.
Universitätsabsolventen zieht es vorzugsweise zu Konzernen wie der BMW Group, Audi, Porsche oder der Lufthansa Group. Solche Großkonzerne haben ihren Bewerbern viel anzubieten und verfügen über eine attraktive Unternehmensmarke. Doch auch der Mittelstand bietet hohe Arbeitgeberqualitäten und mittels richtigen Personal- und Kommunikationsmaßnahmen kann es ihm auch gelingen, potentielle Bewerber davon zu überzeugen.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Umsetzung eines Employer Branding bei mittelständischen Unternehmen und diskutiert die Frage, ob Employer Branding, aufgrund des hohen Aufwandes (Kosten und Ressourcen), lediglich für große Unternehmen geeignet ist. Dazu wird zunächst eine theoretische Grundlage geschaffen, indem Employer Branding definiert wird und Merkmale von mittelständischen Unternehmen aufgezeigt werden. Anschließend werden Herausforderungen, vor dem der Mittelstand aktuell steht, herausgestellt und eine Zustandsanalyse zum Thema Employer Branding im Mittelstand präsentiert. Darauf aufbauend stellt der Verfasser der Arbeit das Prozessmodell zur Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke vor. Abschließend wird im Fazit kurz diskutiert, ob Employer Branding für mittelständische Unternehmen geeignet ist oder es lediglich ein Instrument für Großkonzerne darstellt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definition von Employer Branding
2.2 Wirkungsfelder von Employer Branding
2.3 Employer Branding Prozessmodell
2.4 Merkmale von mittelständischen Unternehmen
3 Employer Branding im Mittelstand
3.1 Herausforderungen für den Mittelstand
3.2 Zustandsanalyse über Employer Branding im Mittelstand
3.3 Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke im Mittelstand
3.3.1 Maßnahmen im Employer Branding
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Potenziale und die praktische Umsetzung von Employer Branding in mittelständischen Unternehmen. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, ob Employer Branding aufgrund des hohen Ressourcenbedarfs ausschließlich ein Instrument für Großkonzerne ist oder ob es auch für den Mittelstand eine nachhaltige Lösung zur Bewältigung des Fachkräftemangels darstellt.
- Definition und Abgrenzung von Employer Branding, Personalmarketing und Arbeitgebermarke
- Analyse der spezifischen Herausforderungen für mittelständische Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt
- Darstellung des Prozessmodells zur Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke
- Evaluierung von kosteneffizienten Maßnahmen wie Arbeitgeberclaims, Karrierewebsites und Social Media
Auszug aus dem Buch
3.3 Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke im Mittelstand
Wie beschrieben, bietet EB die Möglichkeit, die Personalrekrutierung effizienter zu gestalten und die Qualität der eingehenden Bewerbungen zu steigern. Weiter hilft EB Personalengpässe zu überwinden, adäquat auf den aktuellen Fachkräftemangel zu reagieren sowie die Voraussetzungen für Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit zu schaffen. Grundlegende Voraussetzung hierfür ist ein professioneller, strategisch fundierter Ansatz zur Umsetzung. Die compamedia GmbH hat einen Leitfaden zur Top Arbeitgeber Marke entwickelt, welcher im Folgenden vorgestellt und durchleuchtet wird. Da in den vorherigen Kapiteln der Verfasser dieser Arbeit ausreichend auf die Merkmale und Vorteile von EB eingegangen ist, wird das erste Kapitel des Leitfadens übersprungen.
Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke erfordert die enge Abstimmung und Zusammenarbeit von Geschäftsleitung, HR-Verantwortlichen sowie Kommunikations- und Marketingexperten. Insbesondere die Geschäftsleitung bzw. das Management gilt es für das Konzept EB zu gewinnen. Ohne entsprechende Unterstützung und Erlaubnis von der oberen Position, werden die hohen Erwartungen kaum zu erfüllen sein. Die interne und externe Kommunikation muss eine inhaltliche, sprachliche, visuelle und strukturierte Einheit bilden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz des Mittelstands für die deutsche Wirtschaft ein und verdeutlicht dessen Wettbewerbsnachteil gegenüber Konzernen im Kampf um Talente.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel liefert eine fundierte Definition von Employer Branding, grenzt es vom Personalmarketing ab und beleuchtet die Charakteristika mittelständischer Unternehmen.
3 Employer Branding im Mittelstand: Hier werden die spezifischen Herausforderungen wie der Fachkräftemangel analysiert, eine Zustandsanalyse des Mittelstands präsentiert und konkrete Schritte zur Markenentwicklung erörtert.
4 Fazit: Das Fazit resümiert, dass Employer Branding auch für mittelständische Unternehmen trotz des Aufwands eine wertvolle und notwendige Strategie zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Mittelstand, Personalmarketing, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Prozessmodell, Rekrutierung, Mitarbeiterbindung, Unternehmensimage, Kommunikation, Generation Y, Arbeitgeberclaim, Karrierewebsite, Social Media
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Anwendung von Employer-Branding-Strategien in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) vor dem Hintergrund des wachsenden Fachkräftemangels.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit behandelt die theoretischen Grundlagen der Markenführung im Personalbereich, die Besonderheiten mittelständischer Unternehmen sowie praxisnahe Schritte zur Entwicklung einer Arbeitgebermarke.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, zu analysieren, ob Employer Branding trotz hoher Ressourcenanforderungen ein geeignetes und lohnenswertes Instrument für den Mittelstand ist, um im Wettbewerb um Talente zu bestehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse sowie der Auswertung von Studien und Prozessleitfäden namhafter Institute wie dem IfM Bonn und der DEBA.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die spezifischen Herausforderungen des Mittelstands, eine Zustandsanalyse zum aktuellen Stand des Employer Brandings sowie ein vierstufiges Prozessmodell zur Umsetzung vorgestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Employer Branding, Arbeitgebermarke, Mittelstand, Fachkräftemangel und Rekrutierungseffizienz.
Warum haben es mittelständische Unternehmen schwerer als Großkonzerne beim Employer Branding?
Großkonzerne verfügen meist über eine etablierte Reputation, ein höheres Budget für Imagekampagnen und eine stärkere Sichtbarkeit bei Absolventen, während der Mittelstand oft mit knappen Ressourcen zu kämpfen hat.
Welche Rolle spielt die interne Kommunikation beim Employer Branding?
Die interne Kommunikation ist entscheidend, da das Konzept des Employer Brandings nur dann authentisch nach außen wirken kann, wenn die eigenen Mitarbeiter die Markenwerte verstehen und im Alltag leben.
Wie kann eine kosteneffiziente Employer-Branding-Maßnahme für den Mittelstand aussehen?
Anstatt teurer Imagekampagnen können Mittelständler durch prägnante Arbeitgeberclaims, eine optimierte und emotionale Karrierewebsite sowie aktive Medienarbeit im Social-Media-Bereich eine starke Arbeitgebermarke aufbauen.
Inwiefern beeinflusst die "Generation Y" die Notwendigkeit von Employer Branding?
Die Generation Y stellt hohe Anforderungen an ihr Arbeitsumfeld und ihr Image; ein klares Unternehmensprofil ist daher unerlässlich, um diese Zielgruppe anzusprechen und langfristig zu binden.
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- David Grüter (Author), 2016, Employer Branding bei mittelständischen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/334299
