„Zusammenkommen ist ein Beginn, Zusammenbleiben ist ein Fortschritt, Zusammenarbeiten ist ein Erfolg.“ Dieses Zitat von Henry Ford ist ein perfektes Beispiel, wie das Grundkonzept des Employer Branding optimal auszusehen hat, um unternehmerischen Erfolg zu gewährleisten. Jedoch ist der unternehmerische Erfolg in der heutigen Zeit noch mit weiteren Komponenten verbunden.
Er wird häufig charakterisiert als Ergebnis aus der Kreativität, der Motivation und der Leistung von Mitarbeitern. Jedoch sehen momentan viele deutsche Unternehmen ihren langfristigen unternehmerischen Erfolg in Gefahr. Ein Grund für diese Annahme ist der fortschreitende demographische Wandel in der Bundesrepublik Deutschland und der damit verbundene Fachkräftemangel in beinahe allen Branchen. Dies ist auch ein Grund für die gegenwärtige Diskussion über den Ansatz des Employer Branding. Das Employer Branding soll die Problematik des Fachkräftemangel kompensieren und so die Unternehmen zukunftsfähig zu machen.
Diese Arbeit hat das Ziel, das Thema Employer Branding genauer zu betrachten, abzugrenzen und zu definieren. Das dritte Kapitel beschäftigt sich anschließend mit den verschiedenen Wirkungsdimensionen und Funktionen von Employer Branding. Außerdem soll aufgezeigt werden, welche Funktionen von besonderer Bedeutung für die Umsetzung sind. Im vierten Kapitel wird analysiert, wie die Deutsche Bahn AG das Thema auffasst, umsetzt und welche Ergebnisse die Deutsche Bahn AG bereits durch ihre Bemühungen im Employer Branding erreicht haben. Abgeschlossen wird die Arbeit mit einem persönlichen Fazit über die Employer Branding Maßnahmen der Deutschen Bahn AG sowie Beantwortung der Frage, wo sich noch eventuelle Verbesserungspotenziale für eine erfolgreiche Umsetzung befinden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Einführung ins Employer Branding
2.1 Die Employer Brand
2.2 Definition von Employer Branding
3 Wirkungsdimensionen und Funktionen des Employer Branding
3.1 Die Wirkungsdimensionen von Employer Branding
3.1.1 Mitarbeitergewinnung
3.1.2 Mitarbeiterbindung
3.1.3 Unternehmenskultur
3.1.4 Leistung und Ergebnis
3.1.5 Unternehmensmarke/ -image
3.2 Funktionen von Employer Branding
3.2.1 Funktionen aus der Arbeitgebersicht
3.2.1.1 Präferenzbildung
3.2.1.2 Differenzierung
3.2.1.3 Emotionalisierung
3.2.2 Funktionen aus der Arbeitnehmersicht
3.2.2.1 Orientierung
3.2.2.2 Vertrauen
3.2.2.3 Identifikationen
4 Employer Branding bei der Deutschen Bahn
4.1 Kurzporträt der Deutschen Bahn
4.2 Die Arbeitskampagne „Kein Job wie jeder andere“
4.2.1 Die Ziele der Kampagne
4.2.2 Die Umsetzung der Kampagne
4.2.3 Die Ergebnisse der Kampagne
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, wie das Konzept des Employer Branding Unternehmen dabei unterstützen kann, dem demographischen Wandel und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Anhand des Praxisbeispiels der Deutschen Bahn AG wird analysiert, wie eine strategische Arbeitgebermarkenführung umgesetzt werden kann, um die Attraktivität als Arbeitgeber langfristig zu sichern.
- Grundlagen und Definitionen des Employer Branding
- Wirkungsdimensionen und Funktionen aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht
- Analyse der Arbeitgeberkampagne "Kein Job wie jeder andere" der Deutschen Bahn
- Bewertung der strategischen Ziele und Ergebnisse der Kampagnenumsetzung
- Ableitung von Potenzialen für eine ganzheitliche Arbeitgebermarkenführung
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Mitarbeitergewinnung
Mit einer richtig positionierten Arbeitgebermarke ergeben sich im Bereich der „Mitarbeitergewinnung“ drei primäre Vorteile. Zum einen wird die Arbeitgeberattraktivität erhöht, was einen Wettbewerbsvorteil im herrschenden „War for Talent“ zur Folge hat. Die potenziellen Bewerber sollen ein Verständnis über die Identität und die Ziele des Unternehmens bekommen, was das Unternehmen als vertrauensvoll auf den Arbeitgebermarkt positioniert. Des Weiteren wird durch kontinuierliches Employer Branding der Personalbeschaffungsaufwand reduziert, da sich die Anzahl der Bewerbungen erhöht und kostenaufwendige Maßnahmen, wie z.B. die Beauftragung von Headhuntern, reduziert werden können bzw. darauf völlig verzichtet werden kann. Ein weiterer Vorteil für die Mitarbeitergewinnung ist die Erhöhung der Tauglichkeit der Bewerber. Durch die richtige Wahl der Strategie werden die Bewerber angesprochen, die von der Arbeitsleistung und von ihrer Persönlichkeit her optimal zum Unternehmen passen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung stellt die Relevanz des Employer Branding angesichts des demographischen Wandels dar und definiert das Ziel, die Maßnahmen der Deutschen Bahn AG zu untersuchen.
2 Einführung ins Employer Branding: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen der Employer Brand sowie die strategische Definition von Employer Branding als Prozess zur Zielerreichung.
3 Wirkungsdimensionen und Funktionen des Employer Branding: Hier werden die fünf zentralen Wirkungsdimensionen analysiert und die verschiedenen Funktionen der Marke differenziert aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht betrachtet.
4 Employer Branding bei der Deutschen Bahn: Dieses Kapitel liefert ein Kurzporträt der Deutschen Bahn und analysiert detailliert die Ziele, die Umsetzung sowie die bisherigen Ergebnisse der Kampagne "Kein Job wie jeder andere".
5 Fazit: Das Fazit bewertet die Vorreiterrolle der Deutschen Bahn im Employer Branding, weist jedoch auf Verbesserungspotenziale hinsichtlich der Integration bestehender Mitarbeiter und der Stärkung des Unternehmensimages hin.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Fachkräftemangel, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Arbeitgeberattraktivität, Deutsche Bahn AG, Employer-of-Choice, Personalgewinnung, Markenführung, Unternehmensimage, Kampagnenmanagement, Personalmarketing, demographischer Wandel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Bedeutung des Employer Branding für Unternehmen, um in Zeiten des demographischen Wandels und Fachkräftemangels als attraktiver Arbeitgeber bestehen zu können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind die theoretische Fundierung des Employer Branding, die Analyse von Wirkungsmechanismen auf Mitarbeiter und Unternehmen sowie die praktische Anwendung durch die Deutsche Bahn.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Nutzen von Employer Branding Maßnahmen aufzuzeigen und anhand der Deutschen Bahn AG zu evaluieren, wie eine erfolgreiche Kampagne zur Mitarbeitergewinnung gestaltet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Literaturanalyse sowie eine explorative Untersuchung der Arbeitgeberkampagne der Deutschen Bahn AG, um Praxisbeispiele auf die Theorie anzuwenden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Herleitung der Funktionen und Wirkungsdimensionen des Employer Branding sowie die detaillierte Analyse der Kampagne "Kein Job wie jeder andere".
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität und Fachkräftemangel geprägt.
Warum wird die Deutsche Bahn als Fallbeispiel gewählt?
Die Deutsche Bahn wird gewählt, da sie als viertgrößter Arbeitgeber Deutschlands ein Paradebeispiel für die Bewältigung des Fachkräftemangels mittels einer groß angelegten, crossmedialen Kampagne darstellt.
Welche Schwachstellen identifiziert der Autor bei der Kampagne der Deutschen Bahn?
Der Autor kritisiert die starke Fokussierung auf die externe Rekrutierung und vernachlässigt die Bindungsmaßnahmen für bereits bestehende Mitarbeiter sowie die zu schwache Verknüpfung mit dem allgemeinen Unternehmensimage.
- Arbeit zitieren
- Alexander Baier (Autor:in), 2015, Employer Branding bei der Deutschen Bahn, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/322183
