Mit dieser Arbeit soll zuerst die betriebsbedingte Kündigung erläutert und definiert werden und im Anschluss gesetzliche Grundlagen und Kriterien der Sozialauswahl sowie deren Bewertung näher vorgestellt werden.
Das Arbeitsverhältnis stellt sich als ein Dauerschuldverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dar. Die Beendigung dessen erfolgt durch einen besonderen Rechtsakt. Die häufigste Beendigungsform ist die ordentliche, das heißt die fristgebundene Kündigung. Eine ordentliche Kündigung kann durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt werden.
Für den Arbeitgeber ist die betriebsbedingte Kündigung wegen der unternehmensbedingten Entscheidungsfreiheit ein beliebtes Mittel, um geeigneter,- und notwendigerweise Arbeitsverhältnisse zu beenden.
In den Medien erscheinen ständig Nachrichten mit Meldungen, in denen von der Freisetzung von Arbeitnehmern die Rede ist. Vor allem durch Zusammenschlüsse von Unternehmen werden durch Zusammenfassungen von Betriebsbereichen, Firmenstrukturen oder Abteilungen, bestimmte Aktivitäten und somit auch Arbeitnehmer überflüssig. Dies bedeutet somit für viele Arbeitnehmer die Streichung ihrer Beschäftigungsmöglichkeit. Das Kündigungsschutzgesetz regelt aber, dass Kündigungen nicht ohne weiteres möglich sind. Vielmehr müssen Kündigungen sozial begründet sein. Leider aber kommt es häufig vor, dass eine betriebsbedingte Kündigung ganz andere Ursachen hat.
Ein Unternehmer will sich von seinem Arbeitnehmer trennen, da er nicht mit dessen Leistungen zufrieden ist, wobei es dahingestellt sein kann, ob dies zu Recht oder zu Unrecht erfolgt. Für eine verhaltensbedingte Kündigungen mangelt es jedoch oft an vorherigen Abmahnungen.
Ein Arbeitgeber, der Problemen aus dem Weg gehen möchte, wird versuchen hier eine interne Umstrukturierungsmaßnahme durchzuführen, die somit den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers überflüssig machen. Vor allem bei Angestellten in leitenden Positionen scheidet eine Sozialauswahl aufgrund des Mangels an Vergleichbarkeit auf derselben hierarchischen Ebene häufig aus. (Otto, H. 2008, S.169). Diese Beispiele mögen Ausnahmen darstellen, jedoch verdeutlichen sie, worauf es bei dem Verfahren der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen ankommt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Die betriebsbedingte Kündigung im Überblick
2.1 Voraussetzungen
2.2 Dringendes betriebliches Erfordernis
2.3 Fehlen eines anderen gleichwertigen freien Arbeitsplatzes
2.4 Fehlen eines anderen nicht gleichwertigen freien Arbeitsplatzes
2.5 Ordnungsgemäße Sozialauswahl
3 Die Sozialauswahl
3.1 Die Begründung der Sozialauswahl
3.2 Die Schutzfunktion der Sozialauswahl
3.3 Einzubeziehende Arbeitnehmer
3.4 Die Sozialkriterien
1. Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. Unterhaltsverpflichtung
3. Schwerbehinderung
4. weitere Kriterien
5. Gewichtung der Sozialkriterien
3.5 Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl
4 Schlussfolgerungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das komplexe Spannungsfeld zwischen betriebsbedingten Kündigungen und den gesetzlichen Anforderungen an die Sozialauswahl im deutschen Arbeitsrecht. Ziel ist es, die Kriterien und Voraussetzungen für eine rechtssichere Sozialauswahl zu definieren und deren Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Unternehmen zu bewerten.
- Rechtliche Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung
- Methodik und Durchführung der Sozialauswahl
- Relevanz der gesetzlichen Sozialkriterien
- Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl
- Wirtschaftliche und soziale Abwägungen
Auszug aus dem Buch
3.2 Die Schutzfunktion der Sozialauswahl
Durch dieses Prinzip werden die sozial schutzbedürftigeren und deshalb sozial nachrangigeren Arbeitnehmer von Gesetzes wegen vor einer betriebsbedingten Kündigung geschützt. Dieses Prinzip begründet daher ein dreiseitiges Rechtsverhältnis:
1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die sozial am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer in der Reihenfolge ihrer sozialen Schutzwertigkeit zu entlassen.
2. Der am wenigsten schutzbedürftige Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren.
3. Der höher sozialgeschützte Arbeitnehmer ist berechtigt, gegenüber dem Arbeitgeber den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Er hat einen Anspruch, dass der Arbeitgeber vorrangig den geringer sozialgeschützten Arbeitnehmer entlässt (Schott, E., 2011, S. 96)
Die soziale Auswahl muss sich auf den gesamten Betrieb erstrecken, also nicht nur auf die Abteilung, in der der Arbeitsplatz weggefallen ist. Ihre Prüfung erfolgt im Rahmen folgender Schritte, welche im Folgenden näher beschrieben werden: Einzubeziehende Arbeitnehmer, Sozialkriterien und Herausnahme einzelner Mitarbeiter.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema der betriebsbedingten Kündigung ein und skizziert die rechtliche Problematik des Kündigungsschutzgesetzes.
2 Die betriebsbedingte Kündigung im Überblick: Dieses Kapitel erläutert die wesentlichen Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung und definiert das dringende betriebliche Erfordernis.
3 Die Sozialauswahl: Hier werden das Konzept und die Notwendigkeit der Sozialauswahl innerhalb des deutschen Arbeitsrechts detailliert dargestellt.
4 Schlussfolgerungen: Dieses Kapitel fasst das Spannungsfeld zwischen unternehmerischem Handlungsspielraum und dem sozialen Schutz der Arbeitnehmer zusammen.
Schlüsselwörter
Betriebsbedingte Kündigung, Sozialauswahl, Kündigungsschutzgesetz, Sozialkriterien, Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtung, Schwerbehinderung, Arbeitsplatzverlust, Weiterbeschäftigung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Punktesystem, Rechtssicherheit, Kündigungsschutz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtlichen Rahmenbedingungen und die praktische Anwendung der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen im deutschen Arbeitsrecht.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen, die Bestimmung des vergleichbaren Personenkreises, die Anwendung der Sozialkriterien und die Ausnahmeregelungen bei der Sozialauswahl.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Erläuterung und Definition der betriebsbedingten Kündigung sowie die detaillierte Darstellung und Bewertung der gesetzlichen Grundlagen der Sozialauswahl.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten juristischen Literaturanalyse sowie der Auswertung einschlägiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden das betriebsbedingte Kündigungsverfahren, die Kriterien der Sozialauswahl (wie Alter, Betriebszugehörigkeit etc.) und die Möglichkeiten zur Herausnahme einzelner Arbeitnehmer analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die wesentlichen Begriffe sind betriebsbedingte Kündigung, Sozialauswahl, Kündigungsschutzgesetz, Sozialkriterien, Weiterbeschäftigung und Arbeitgeberinteresse.
Warum ist die „horizontale Vergleichbarkeit“ bei der Sozialauswahl entscheidend?
Die horizontale Vergleichbarkeit stellt sicher, dass nur Arbeitnehmer auf derselben betrieblichen und hierarchischen Ebene miteinander verglichen werden, was für die Austauschbarkeit der Mitarbeiter maßgeblich ist.
Wie wird das Sozialkriterium „Schwerbehinderung“ in der Sozialauswahl bewertet?
Das Kriterium Schwerbehinderung wird als soziales Kriterium mit in die Abwägung einbezogen, um der besonderen Schutzbedürftigkeit behinderter Menschen gerecht zu werden, wobei bestimmte formale Voraussetzungen für den Arbeitgeber zu beachten sind.
- Quote paper
- Franziska Köhler (Author), 2015, Theoretische Grundlagen der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/320544
