Wieder einmal hat eine Norm des deutschen Arbeitsrechts Rechtsgeschichte geschrieben. Mit § 14 Abs. 3 TzBfG sollte der Abschluss befristeter Arbeitsverträge für ältere Arbeitnehmer erleichtert werden und somit die Beschäftigung älterer, arbeitsloser Arbeitnehmer gefördert werden. Nach dieser Norm bedurfte die Befristung eines Arbeitsverhältnisses keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet hat. Somit konnten Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern ohne Beachtung von Anzahl und Dauer der Befristungen abgeschlossen werden. Einzige Voraussetzung hierfür war nur, dass der Arbeitnehmer ein bestimmtes Mindestalter erreicht hatte.
Diese Norm wurde vom deutschen Gesetzgeber überzogen ausgestaltet und es wurde mit ihr auch nicht der gewünschte Erfolg erzielt. Befristete Arbeitsverhältnisse haben sich nicht als Lösung des Beschäftigungsproblems herausgestellt. Im Jahr 2000 lag die Anzahl befristeter Arbeitsverhältnisse bei etwa 2,744 Mio. und im Jahr 2004 bei 2,478 Mio. Die Quote ist also um etwa acht Prozent gesunken. Das beschäftigungspolitische Ziel von § 14 Abs. 3 TzBfG ist somit nicht erreicht worden.
Schon als die Norm verabschiedet wurde, kamen erhebliche europarechtliche Bedenken auf. Den deutschen Gesetzgeber ließ dies allerdings unberührt obwohl es mehrere Möglichkeiten zur europarechtskonformen Korrektur der Norm gab. Da die Norm aber im deutschen Arbeitsrecht so selten genutzt wurde, bedurfte es eines konstruierten Falles, um diese Frage dem EuGH vorzulegen. Genau diese Fiktivität des Rechtstreits ließ nach dem Urteil des EuGH viel Spielraum für Kritik.
Das Mangold Urteil hat ein erhebliches Aufsehen erregt und bereits ein Jahr nach dem Urteil gab es eine außergewöhnlich große Zahl an Anmerkungen und Kommentaren. Eine große Rolle spielt die Aussage des EuGH zu den europarechtlichen Grundfragen. In diesem Urteil hat der Gerichtshof seine Rechtsprechung zur unmittelbaren Wirkung von Richtlinien in Privatrechtsverhältnisse geändert, was eine entscheidende Wende im Europarecht gebracht hat.
In dieser Arbeit wird zunächst der Rechtsfall kurz erläutert. Die Entscheidungsgrundlage des EuGH wird einer detaillierten Betrachtung unterzogen. Daran an schließt eine Analyse der einzelnen Kritikpunkte und die Erläuterung der heutigen Normneuregelung. Die Arbeit schließt mit einem knappen Fazit.
Inhaltsverzeichnis (Table of Contents)
- Einleitung
- Der Fall Mangold
- Vorlage durch das Arbeitsgericht München
- Entscheidung des EuGH
- Zulässigkeit der Vorlage durch das Arbeitsgericht
- Kein Verstoß gegen Befristungsrichtlinie
- Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
- Rechtsfolgen
- Kritik an der Entscheidung des EuGH
- Vereinbarkeit des Verbots der Altersdiskriminierung mit § 14 Abs. 3 S. 3 TzBfG a.F.
- Keine Unanwendbarkeit des deutschen Rechts
- Keine Hilfe vom Bundesverfassungsgericht
- Heutige Regelung des § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG n.F.
- Vollendung des 52. Lebensjahres
- Beschäftigungslosigkeit nach § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III
- Keine Anwendung des § 119 Abs. 3 SGB III
- Bezug von Transferkurzarbeitergeld
- Öffentlich geförderte Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder III
- Mindestens vier Monate unmittelbar vor Beginn des befristeten AV
- Befristung bis zur Dauer von fünf Jahren
- Mehrfache Verlängerungen
- Relevanz von früheren Arbeitsverhältnissen
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte (Objectives and Key Themes)
Die Arbeit analysiert die Rechtsprechung des EuGH im Fall Mangold und die damit verbundenen Folgen für das deutsche Arbeitsrecht. Dabei liegt der Fokus auf der Frage, wie das Verbot der Altersdiskriminierung im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen für ältere Arbeitnehmer im deutschen Recht umgesetzt wurde und welche Kritikpunkte an der Entscheidung des EuGH bestehen.
- Die Relevanz des Mangold-Urteils für die Auslegung des Verbots der Altersdiskriminierung im deutschen Arbeitsrecht
- Die Vereinbarkeit der deutschen Regelung zur Befristung von Arbeitsverträgen mit dem europäischen Recht
- Die Kritik an der Entscheidung des EuGH im Hinblick auf die Auslegung des Verbots der Altersdiskriminierung und die mögliche Unanwendbarkeit deutschen Rechts
- Die europarechtskonforme Neuregelung des § 14 Abs. 3 TzBfG im deutschen Arbeitsrecht
Zusammenfassung der Kapitel (Chapter Summaries)
Die Einleitung beleuchtet den Hintergrund des § 14 Abs. 3 TzBfG und die Zielsetzung der Norm zur Erleichterung des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge für ältere Arbeitnehmer. Außerdem wird auf die Kritik an der Norm und die europarechtlichen Bedenken eingegangen.
Kapitel 2 beschäftigt sich mit dem Fall Mangold, der zu der Entscheidung des EuGH geführt hat. Es werden die Vorlage des Arbeitsgerichts München, die Entscheidung des EuGH hinsichtlich der Zulässigkeit der Vorlage und des Verbots der Altersdiskriminierung sowie die Rechtsfolgen der Entscheidung dargelegt.
Kapitel 3 behandelt die Kritik an der Entscheidung des EuGH im Hinblick auf die Vereinbarkeit des Verbots der Altersdiskriminierung mit § 14 Abs. 3 TzBfG, die Unanwendbarkeit deutschen Rechts und die Rolle des Bundesverfassungsgerichts.
Schlüsselwörter (Keywords)
Altersdiskriminierung, Befristung, Arbeitsverhältnis, Mangold-Urteil, EuGH, Rechtsprechung, Europarecht, Arbeitsrecht, TzBfG, § 14 Abs. 3 TzBfG, Vereinbarkeit, Kritik, Neuregelung
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2015, Das Verbot der Altersdiskriminierung im Rahmen des Mangold-Urteils, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/314572
