Das multinationale Unternehmen „Schluckspecht“ übernahm die Baufirma „Aufbau“. Die neue Geschäftsleitung stellt nun auch neue Anforderungen an ihre Mitarbeiter. Es soll das Ziel sein, die Ausgaben für die Weiterbildung und die Personalentwicklung zu minimieren.
Dadurch entsteht der Abteilung für Personal das Problem, dass Wege gesucht werden müssen, die Ausgaben zu minimieren, aber dabei auch den laufenden Betrieb durch unsachgemäße oder unüberlegte Handlungen nicht zu stören.
Dieses Problem ist insofern wichtig, weil sich dadurch Rückschlüsse auf die effektive Führung eines Unternehmens ziehen lassen und so auch Erkenntnisse darüber gewonnen werden können, wie nützlich Weiterbildungen in Unternehmen sind.
Deswegen stellt sich hier ein praktisches Problem, und zwar das der Kostenminimierung für die Abteilung dar. Also: wie können die Ausgaben der Abteilung für Weiterbildung und Personalentwicklung effektiv gesenkt werden? Es muss dabei aber auch darauf geachtet werden, dass die Grenzen der Kosten für einzelne Posten nicht zwischen den Abteilungen verschwimmen, sondern auch eindeutig der zu betrachtenden Abteilung zugeordnet werden können und man somit auch am richtigen Punkt ansetzt.
Es ist nun das Ziel herauszufinden, wie man grundlegende Prozesse, Abläufe im Tagesgeschehen oder auch einzelne Maßnahmen dahingehend beeinflussen kann, dass sie entweder qualitativ besser, also effektiver, quantitativ weniger, bis abgeschafft oder die Abläufe einer Prozessrevolution unterzogen werden.
In der folgenden Arbeit werden verschiedene Punkte des Personalmanagements näher beleuchtet. Außerdem werden unterschiedliche Wege der Kostenminimierung evaluiert und versucht eine Antwort darauf zu geben, wie im vorgegebenen Fall zu handeln ist.
Hierzu muss man sich jedoch zunächst darüber im Klaren sein, wie ordnungsgemäßes Personalmanagement aussieht und welche Kriterien besonders wichtig sind.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Hauptteil
2.1 Personalmanagement
2.1.1 Grundlagen des Personalmanagements
2.1.2 Grundlagen der Personalentwicklung
2.1.3 Finanzierung der Weiterbildung
2.1.4 Vergleich von kleinen und multinationalen Unternehmen bezüglich ihrer Personalentwicklungsmaßnahmen
2.2 Der Fall „Die Firma Aufbau“
2.2.1 Betrachtung von Möglichkeiten der Kostenminimierung für die Weiterbildung
2.2.2 Personalfreisetzung
2.2.3 Reduzierung und Effektivität der Weiterbildungsmaßnahmen
2.2.4 Make or Buy ?
2.2.5 Beteiligung von Angestellten an den Weiterbildungskosten
2.2.6 Ausbildung eigener Arbeiter
2.2.7 Mitarbeitermotivation
3. Schluss
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie das multinationale Unternehmen „Schluckspecht“ die Ausgaben für Personalentwicklung und Weiterbildung in der übernommenen Baufirma „Aufbau“ effektiv minimieren kann, ohne den laufenden Betrieb zu gefährden.
- Grundlagen des Personalmanagements und der Personalentwicklung
- Analyse von Möglichkeiten der Kostenminimierung bei Weiterbildungsmaßnahmen
- Bewertung von Make-or-Buy-Entscheidungen im Weiterbildungsbereich
- Kostenaspekte und strategische Ansätze wie Personalfreisetzung oder Mitarbeitermotivation
- Rentabilitätsprüfung von Personalentwicklungsmaßnahmen
Auszug aus dem Buch
2.2.2 Personalfreisetzung
Personalfreisetzung sind jene „Aktivitäten, die auf die Vermeidung bzw. den Abbau von Überkapazitäten an Führungskräften bzw. Mitarbeitern abzielen“.20 Man sieht also, dass die Personalfreisetzung nicht nur Entlassungen beinhaltet, sondern sich auch längerfristig mit der Kostenminimierung im Bezug auf das Personal beschäftigt.21 In diesem Fall sollte jedoch der Aspekt der Personalfreisetzung mit Änderung des Personalbestandes betrachtet werden. Die Personalfreisetzung könnte die Personalentwicklungskosten senken, da nun weniger Mitarbeiter weitergebildet werden müssten. Es würde sich hierbei um eine betriebsbedingte Freisetzung handeln, da Mitarbeiter aus Gründen der Rationalisierung entlassen werden. Diese Art der Personalfreisetzung ist jedoch nach §1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz an bestimmte Bedingungen geknüpft. Es ist sinngemäß darauf zu achten, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das heißt, dass nicht ausschließlich nur zum Beispiel ältere Mitarbeiter entlassen werden dürfen. Es muss also eine sozial gerechtfertigte Mischung gefunden werden.
Neben Entlassungen könnte auch der einstufige Vorruhestand eine Möglichkeit darstellen. Unter dieser Maßnahme ist lediglich zu verstehen, dass ein älterer Mitarbeiter früher in Rente geht und dafür beispielsweise eine Abfindung erhält. Das hätte den Vorteil für das Unternehmen, dass es diesen Mitarbeiter nicht mehr weiterbilden muss. Laut einer Umfrage des Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB), sprechen sich 82% der Befragten gegen eine Weiterbildung von ältere Personen22 aus. 23 Weiterhin sagen 89% der Teilnehmer, dass ältere Mitarbeiter grundsätzlich auch nicht mehr an anderen Personalentwicklungsmaßnahmen teilnehmen sollten. Das könnte damit zusammenhängen, dass ältere Mitarbeiter, da sie nur noch eine kurze Verweildauer im Unternehmen und somit eine kurze „return of investment“ Zeit haben, als nicht mehr lohnenswert in Bezug auf die Weiterbildung angesehen werden.24 Ein junger Mitarbeiter wird also einem älteren Mitarbeiter vorgezogen, da es für Unternehmen lohnenswerter ist, einen jungen Mitarbeiter weiterzubilden. Somit kann also die Schlussfolgerung gezogen werden, dass die Maßnahme der Entlassung nur einen Teilerfolg bringen kann, da hierbei auch jüngere Mitarbeiter freigesetzt werden müssten. Mitarbeiter unter Zahlung einer Abfindung in den Vorruhestand zu entlassen könnte sich jedoch als angemessene Maßnahme herausstellen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung skizziert das Problem der Kostenminimierung bei der Personalentwicklung nach der Übernahme der Baufirma „Aufbau“ durch das Unternehmen „Schluckspecht“.
2. Hauptteil: Der Hauptteil bietet eine theoretische Grundlage zum Personalmanagement sowie eine konkrete Untersuchung verschiedener Maßnahmen zur Kostensenkung im Fallbeispiel.
2.1 Personalmanagement: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen des Personalmanagements, der Personalentwicklung, deren Finanzierung und vergleicht Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen unterschiedlicher Größe.
2.1.1 Grundlagen des Personalmanagements: Hier werden die Kernaufgaben des Personalmanagements und verschiedene Perspektiven zur Zielsetzung und Strukturierung im Unternehmen definiert.
2.1.2 Grundlagen der Personalentwicklung: Das Kapitel definiert Personalentwicklung und unterscheidet zwischen Personalbildung, bestehend aus Ausbildung, Weiterbildung und Umschulung, sowie der Personalförderung.
2.1.3 Finanzierung der Weiterbildung: Hier werden Trends bei den Weiterbildungsausgaben deutscher Unternehmen analysiert und Möglichkeiten der Unterstützung durch die Agentur für Arbeit aufgezeigt.
2.1.4 Vergleich von kleinen und multinationalen Unternehmen bezüglich ihrer Personalentwicklungsmaßnahmen: Dieses Kapitel untersucht Unterschiede zwischen formellen und informellen Weiterbildungsformen sowie das Investitionsverhalten verschieden großer Unternehmen.
2.2 Der Fall „Die Firma Aufbau“: Dieser Abschnitt überträgt die theoretischen Erkenntnisse auf das konkrete Problem der Kostensenkung bei der Firma „Aufbau“.
2.2.1 Betrachtung von Möglichkeiten der Kostenminimierung für die Weiterbildung: Das Kapitel führt in die methodische Untersuchung ein, ob Maßnahmen zur Kostenminimierung für die Firma „Aufbau“ sinnvoll sind.
2.2.2 Personalfreisetzung: Hier wird der Abbau von Personal als Maßnahme zur Kostenreduktion unter Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedingungen und des „Return of Investment“ bei älteren Mitarbeitern erörtert.
2.2.3 Reduzierung und Effektivität der Weiterbildungsmaßnahmen: Dieses Kapitel stellt eine Formel zur Berechnung der Rentabilität von Personalentwicklungsmaßnahmen vor, um ineffiziente Abläufe zu identifizieren.
2.2.4 Make or Buy ?: Hier wird die Entscheidungssituation zwischen interner Durchführung von Weiterbildung und der Beauftragung externer Dienstleister analysiert.
2.2.5 Beteiligung von Angestellten an den Weiterbildungskosten: Das Kapitel diskutiert die Möglichkeit, Mitarbeiter finanziell an ihrer Weiterbildung zu beteiligen oder Rückzahlungsklauseln bei Arbeitgeberwechsel zu vereinbaren.
2.2.6 Ausbildung eigener Arbeiter: Hier werden die langfristigen Vorteile der betriebseigenen Ausbildung gegenüber der Einstellung externer, fertig ausgebildeter Arbeitskräfte beleuchtet.
2.2.7 Mitarbeitermotivation: Dieses Kapitel untersucht, wie immaterielle Motivation nach Maslows Bedürfnishierarchie dazu beitragen kann, Kosten in der Personalentwicklung zu senken.
3. Schluss: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bewertet die untersuchten Kostensenkungsmaßnahmen, weist jedoch auf deren theoretischen Charakter hin.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Personalentwicklung, Kostenminimierung, Weiterbildung, Personalfreisetzung, Rentabilität, Make-or-Buy, Mitarbeiterbeteiligung, Rückzahlungsklauseln, Ausbildung, Mitarbeitermotivation, Maslow, Unternehmenserfolg, Qualifizierung, Kosteneffizienz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Herausforderung eines Unternehmens, nach einer Übernahme die Kosten für Personalentwicklung und Weiterbildung zu reduzieren, ohne dabei die betriebliche Leistungsfähigkeit zu beeinträchtigen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen des Personalmanagements, Methoden der Kostensenkung, die Bewertung von Rentabilität in der Weiterbildung sowie strategische Ansätze zur Mitarbeiterbindung und -motivation.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Wege aufzuzeigen, wie das Unternehmen „Schluckspecht“ die Ausgaben für Personalentwicklung in der Baufirma „Aufbau“ effektiv senken kann, indem Maßnahmen bewertet und auf ihre Sinnhaftigkeit geprüft werden.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Literaturanalyse basiert, sowie die Anwendung von Modellen (z.B. Rentabilitätsformel, Maslowsche Bedürfnishierarchie) auf ein konkretes Fallbeispiel.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einführung in das Personalmanagement und eine praktische Analyse spezifischer Kostensenkungsmaßnahmen wie Personalfreisetzung, Ausbildungsoptimierung und Motivationsstrategien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Personalmanagement, Personalentwicklung, Kostenminimierung, Weiterbildung, Rentabilität, Make-or-Buy und Mitarbeitermotivation sind die prägenden Begriffe.
Welche Rolle spielt die Rentabilitätsformel in der Argumentation des Autors?
Die Formel dient dazu, eine objektive Entscheidungsgrundlage zu schaffen, um ineffiziente Weiterbildungsmaßnahmen zu identifizieren und durch effizientere zu ersetzen oder diese ganz zu streichen.
Warum wird die Maslowsche Bedürfnishierarchie im Kontext der Kostenminimierung thematisiert?
Der Autor nutzt das Modell, um zu argumentieren, dass Mitarbeiter durch immaterielle Motivation dazu bewegt werden könnten, sich eigenständig weiterzubilden, was den Kostenaufwand des Unternehmens für formelle Maßnahmen senken könnte.
- Quote paper
- Kurt Seidel (Author), 2015, Soziale Kompetenzen und Planspiele. Personalentwicklung im Unternehmen mit dem Versuch der Kostensenkung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/312590
