Leistungsorientierte Vergütung in Kreditinstituten. Hintergründe, Chancen, Risiken

Im betriebswirtschaftlichen Sinne wird unter dem Begriff Leistung das (gelungene) Ergebnis eines betrieblichen Erzeugungsprozesses verstanden [vlg. Gabler Wirtschaftslexikon, S.1967]. Unter Lohn im Sinne von § 87 Abs.1. Nr.10 BetrVG fallen alle Geld- oder geldwerten Leistungen, die der Arbeitgeber gewährt [vgl. Günter, S.85-98]. Somit sind die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit als Lohn/Arbeitsentgelt zu bezeichnen [vgl. BGB § 611]. Ebenso werden die Begriffe Vergütung, Entlohnung und Verdienst als Synonyme für Arbeitsentgelt gebraucht. Die ursprüngliche Begriffszuordnung sei kurz erwähnt: „Der Begriff Lohn wird für die Gruppe der Arbeiter, Gehalt für Angestellte, die Bezüge für Beamte und die Gage für Künstler als Entgeltformen unterschieden“ [Luczak, S.531; Kolb 1998, S.165]. Im heutigen Sprachgebrauch werden alle Begriffe als Synonyme füreinander verwandt.

Rechtliche Grundlagen sind Tarifverträge des betreffenden Wirtschaftszweiges und individuelle Betriebsvereinbarungen [vgl. § 77 III Betr.VG]. „Selbst ohne besondere Abmachung ist der Arbeitgeber zur Zahlung eines Arbeitsentgeltes an den Arbeitnehmer in Höhe des ortsüblichen Lohns (§612 BGB) als Entgelt für geleistete Arbeit verpflichtet“ [vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, S. 163].

Inhaltsverzeichnis

• 1. EINLEITUNG
• 1.1. Problemstellung
• 1.2. Struktur der Diplomarbeit
• 2. GRUNDLAGEN DER VERGÜTUNG
• 2.1. Definition von Leistung, Lohn, Synonyme für Arbeitsentgelt
• 2.2. Begriffsdefinition leistungsorientierte, erfolgsabhängige Vergütung
• 2.3. Darstellung der Lohnformen
• 2.3.1. Allgemeine Darstellung des Zeitlohnes
• 2.3.2. Leistungslohnformen
• 2.3.2.1. Akkordlohn
• 2.3.2.2. Prämienlohn
• 2.3.3. Investivlohn
• 2.3.3.1. Ergebnisbeteiligung durch Equity Pläne/Stock Options
• 2.3.3.2. Kapitalbeteiligungen
• 2.3.3.3. Kritik an Investivlohn
• 2.3.4. Cafeteria Systeme
• 3. AKTUELLE VERGÜTUNGSMODELLE IM FINANZWESEN
• 3.1. Bankentarif und freiwillige variable Leistungen der aufgeführten Institute
• 3.1.1. Der Bankentarif
• 3.1.2. Hamburger Sparkasse AG „Haspa-Value”
• 3.1.2.1. Hamburger Sparkasse AG „Haspa-Value Best”
• 3.1.2.2. Kritik an Systemen “Haspa Value” und “Haspa-Value-Best”
• 3.1.3. Deutsche Bank Systeme
• 3.1.3.1. „Bonus im Tarif”
• 3.1.3.2. Kritik am System „Bonus im Tarif”
• 3.1.3.3. „Global Share” Belegschaftsaktienprogramm
• 3.2. Außertarifliche Vergütung
• 3.3. Bundesangestelltentarif BAT
• 3.3.1. Sparkasse Stormarn
• 3.3.2. Kritik an Vergütungsmodellen der Sparkasse Stormarn
• 3.4. Finanzdienstleister am Beispiel von Marschollek, Lautenschläger und Partner (MLP)
• 3.5. Vergleich mit dem Ausland
• 4. CHANCEN UND RISIKEN DURCH LEISTUNGSORIENTIERTE VERGÜTUNGSMODELLE
• 4.1. Chancen und Risiken aus Sicht der Unternehmen
• 4.1.1. Auswirkungen auf die Ertragssituation der Unternehmen
• 4.1.2. Entwicklung der Personalkosten im Unternehmen
• 4.1.3. Auswirkungen auf die Unternehmenskultur
• 4.1.4. Auswirkungen auf die Mitarbeiterfluktuation und Personalbeschaffung
• 4.1.5. Auswirkungen auf die Kundenzufriedenheit
• 4.1.6. Unternehmensspezifische Besonderheiten
• 4.2. Chancen und Risiken aus Sicht der Mitarbeiter
• 4.2.1. Veränderung der Entgeltverteilung
• 4.2.2. Veränderung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation
• 4.2.3. Leistungsgerechtigkeit und Transparenz bei der Entgeltverteilung
• 4.2.4. Förderung des unternehmerischen Denkens und Handelns
• 4.2.5. Entwicklungstendenzen der Mitarbeiter
• 5. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG
• 5.1. Mitarbeiterbefragung der Hamburger Sparkasse AG
• 5.1.1. Altersstruktur, Geschlecht, Familienstand und Anzahl der Kinder
• 5.1.2. Stellung der Mitarbeiter im Unternehmen
• 5.1.3. wirtschaftliche Rahmendaten
• 5.1.4. Leistungsorientierte Vergütung in der Haspa
• 5.1.5. Vertrauen und Mitwirkungswünsche
• 5.1.6. Ziele der Mitarbeiter im Unternehmen
• 5.1.7. Coaching und Zielvereinbarungen
• 5.1.8. Auswirkungen auf das Unternehmen und die Kundenbeziehung
• 5.2. Kombinationsauswertungen
• 5.2.1. Unterschiede in den Altersklassen
• 5.2.2. Unterschiede in Geschlecht und Familienstand
• 5.2.3. Unterschiede in der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit
• 5.2.4. Unterscheidungen nach dem Arbeitsumfeld
• 5.2.5. Wirtschaftliche Rahmendaten der Befragten
• 5.2.6. Unterscheidungen nach Meinung der Mitarbeiter zur leistungsorientierten Verg.
• 5.2.7. Unterscheidungen nach Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben
• 6. AUSGESTALTUNGSMÖGLICHKEITEN
• 6.1. Allgemeine Anforderungen
• 6.2. Voraussetzungen für die Einführung eines leistungsorientierten Vergütungssystems
• 6.2.1. Festlegung von Stellenprofilen
• 6.2.2. Zielvereinbarungs- und Beurteilungssystem
• 6.3. Ausgestaltung eines leistungsorientierten Vergütungssystems
• 6.3.1. Geltungsbereich
• 6.3.2. Anteil der variablen Vergütung am Gesamteinkommen
• 6.3.3. Prämiengrenzen
• 6.3.4. Zielvereinbarungsprozess
• 6.3.5. Leistungsbeurteilung
• 6.3.6. Zeitpunkt der Prämienzahlung
• 6.3.7. Sonstiges
• 6.4. Einführung einer leistungsorientierten Vergütung
• 7. FAZIT/HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die Diplomarbeit analysiert das Konzept der leistungsorientierten Vergütung im Kontext von Kreditinstituten. Sie untersucht die Hintergründe, Chancen und Risiken dieser Vergütungsmodelle, sowohl aus der Sicht der Unternehmen als auch aus der Sicht der Mitarbeiter.

• Begriffsdefinition und Abgrenzung der leistungsorientierten Vergütung
• Analyse verschiedener Vergütungsmodelle im Finanzwesen
• Bewertung der Chancen und Risiken leistungsorientierter Vergütungssysteme
• Empirische Untersuchung zur Mitarbeiterbefragung und deren Auswertung
• Praktische Gestaltungsmöglichkeiten und Implementierung leistungsorientierter Vergütung

Zusammenfassung der Kapitel

Das erste Kapitel führt in die Thematik der leistungsorientierten Vergütung ein und definiert die Problemstellung der Arbeit. Es wird ein Überblick über die Struktur der Diplomarbeit gegeben. Kapitel 2 widmet sich den Grundlagen der Vergütung und erläutert verschiedene Lohnformen, darunter Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn und Investivlohn. Kapitel 3 analysiert aktuelle Vergütungsmodelle im Finanzwesen, unter anderem den Bankentarif, die Vergütungssysteme der Hamburger Sparkasse AG, der Deutschen Bank und der Sparkasse Stormarn. Kapitel 4 behandelt die Chancen und Risiken leistungsorientierter Vergütungsmodelle aus Sicht der Unternehmen und der Mitarbeiter. Das fünfte Kapitel präsentiert die Ergebnisse einer empirischen Untersuchung, die anhand einer Mitarbeiterbefragung der Hamburger Sparkasse AG durchgeführt wurde. Kapitel 6 behandelt die Gestaltungsmöglichkeiten und Voraussetzungen für die Einführung eines leistungsorientierten Vergütungssystems. Das siebte Kapitel fasst die Erkenntnisse der Arbeit zusammen und formuliert Handlungsempfehlungen.

Schlüsselwörter

Leistungsorientierte Vergütung, Kreditinstitute, Bankentarif, Vergütungsmodelle, Chancen, Risiken, Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterzufriedenheit, Empirische Untersuchung, Mitarbeiterbefragung, Gestaltungsmöglichkeiten.

Details

• Hochschule: Bankakademie Frankfurt e.V.
• Veranstaltung: Management Studium
• Note: 2.0
• Autoren: Arne Reinhardt (Autor:in), Arne Reinhardt (Autor:in), Nils Allenstein (Autor:in), Mieke Lindner (Autor:in), Jan Witte (Autor:in)
• Erscheinungsjahr: 2004
• Seiten: 144
• Katalognummer: V30691
• ISBN (eBook): 9783638318945
• Sprache: Deutsch
• Schlagworte: Leistungsorientierte Vergütung Kreditinstituten Hintergründe Chancen Risiken Management Studium