Die Mitarbeiterzufriedenheit und die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen sinkt stetig. Innere Kündigung und Wechselbereitschaft sind die Folgen, welche mit hohen Kosten durch geringer Arbeitsleistung, Rekrutierung und Qualifizierung einhergehen. Als Ursachen werden häufig Defizite in der Personalführung genannt.
Um diese Führungsprobleme zu entschärfen, muss sich die deutsche Managementkultur entsprechend anpassen. Es gilt, der oben beschriebenen Entwicklung entgegen zu wirken, die Wünsche und Ziele der Mitarbeiter durch zeitgemäßes Führen in die des Unternehmens zu integrieren.
In dieser Arbeit erklärt der Autor, was unter einem Vorgesetzen-Feedback zu verstehen ist. Zudem zeigt er auf, ob und wie das Vorgesetzten-Feedback als Führungsinstrument eine Möglichkeit bieten kann, der beschriebenen negativen Entwicklung der Mitarbeiterzufriedenheit entgegen zu wirken.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Vorgehensweise
2. Definitorische Grundlagen
2.1 Führungsinstrumente
2.2 Feedback
2.3 Rechtlicher Rahmen
3. Von der Idee zum Erfolg
3.1 Funktionen eines Vorgesetzten-Feedbacks
3.1.1 Funktionsüberblick
3.1.2 Funktionsspektrum Führungskraft
3.1.3 Funktionsspektrum Unternehmen
3.1.4 Funktionsspektrum Team und Mitarbeiter
3.1.5 Funktionsspektrum Personalentwicklung
3.2 Formale Komponenten eines Vorgesetzten-Feedbacks
3.2.1 Arten eines Vorgesetzten-Feedbacks
3.2.2 Ausprägung eines Vorgesetzten-Feedbacks
3.3 Erfolgsfaktoren für ein Vorgesetzten-Feedback
3.3.1 Vorbereitungsphase
3.3.2 Entwicklungsphase
3.3.3 Durchführungsphase
3.3.4 Ergebnisphase
3.3.5 Zusammenfassung der Erfolgsfaktoren
4. Bewertung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob das Vorgesetzten-Feedback als Führungsinstrument geeignet ist, um der sinkenden Mitarbeiterzufriedenheit und der zunehmenden inneren Kündigung in Unternehmen entgegenzuwirken, indem durch Objektivierung und sachgerechte Anwendung Kommunikationskonflikte abgebaut werden.
- Analyse der Funktionen des Vorgesetzten-Feedbacks für Führungskräfte, Unternehmen und Mitarbeiter.
- Erarbeitung der formalen Komponenten und Gestaltungsmöglichkeiten des Feedback-Prozesses.
- Identifikation kritischer Erfolgsfaktoren bei der Einführung und Durchführung.
- Bewertung des Feedbacks als Instrument zur Etablierung einer besseren Führungskultur.
- Rechtliche Einordnung des Vorgesetzten-Feedbacks im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes.
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Funktionsspektrum Führungskraft
Die Führungskraft erhält eine Rückmeldung über die Wirkung ihrer Führungstätigkeit. Dabei sind, unter anderem, Fragen nach dem Informationsverhalten des Vorgesetzten in Richtung der weisungsgebundenen Mitarbeiter, der Organisation des Teams durch die Führungskraft oder der Kommunikationsfähigkeit des Vorgesetzten möglich. Es kann ein Stärken-Schwächen-Profil für die Führungskraft erstellt werden, das in anderen Funktionsbereichen als Grundlage für die Entwicklung der Führungskompetenz des Vorgesetzten dienen kann.
Mit der Entwicklungsfunktion wird die Brücke zur Personalentwicklung geschlagen, die Führungskraft kann gezielt auf Anpassung des Führungsverhaltens beraten werden. Voraussetzung ist dabei jedoch die Berücksichtigung, wie mit den Ergebnissen des Vorgesetzten-Feedbacks umgegangen werden muss (siehe Erfolgsfaktoren für ein Vorgesetzten-Feedback).
Entsprechend der wiederkehrenden Mitarbeiterbeurteilung ist ein regelmäßiges Feedback bei Führungskräften notwendig. Ein einmaliges Feedback kann nicht zu einer Veränderung des Führungsverhaltens führen, da es einer Kontrolle und gegebenenfalls einer weiteren Anpassung des Führungsverhaltens bedarf. So wie die Mitarbeiterbeurteilung mindestens einmal im Jahr durchgeführt wird, bietet es sich an, das Vorgesetzten-Feedback ebenfalls in regelmäßigen Abständen zu wiederholen.
Der Kreislauf von Diagnose, Entwicklung und Kontrolle führt damit über die Zeit zu einem optimierten Führungsverhalten und einer Führungskultur, entsprechend den Führungsleitlinien des Unternehmens. An dieser Stelle wird auch deutlich, dass ein Regelkreis im Sinn der Kybernetik eines sozialen Systems vorliegt. Das Funktionsspektrum des Vorgesetzten-Feedbacks für die Führungskraft bildet den kleinsten Regelkreis im sozialen System, welches hier aus Führungskraft und den weisungsgebundenen Mitarbeitern besteht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt das Problem der sinkenden Mitarbeiterzufriedenheit sowie der inneren Kündigung und leitet daraus das Ziel ab, das Vorgesetzten-Feedback als Instrument zur Konfliktlösung zu untersuchen.
2. Definitorische Grundlagen: Definiert zentrale Begriffe wie Führungsinstrumente und Feedback und betrachtet den rechtlichen Rahmen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.
3. Von der Idee zum Erfolg: Detaillierte Betrachtung der verschiedenen Funktionen, formalen Komponenten und der entscheidenden Erfolgsfaktoren für die Implementierung eines Vorgesetzten-Feedbacks.
4. Bewertung: Reflektiert über die emotionalen Hemmnisse bei der Einführung von Vorgesetzten-Feedback und fordert eine Kultur der Souveränität und des Dialogs.
5. Fazit: Führt zusammen, dass das Vorgesetzten-Feedback ein wertvolles, aber fachlich komplexes Instrument zur Verbesserung der Führungskultur ist, das einen bewussten Willen aller Beteiligten erfordert.
Schlüsselwörter
Vorgesetzten-Feedback, Führungsinstrument, Mitarbeiterzufriedenheit, Innere Kündigung, Führungskultur, Feedback-Prozess, Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, Führungskompetenz, Kommunikation, Regelkreis, Projektorganisation, Leistungsbereitschaft, Mitarbeiterbeurteilung, Führungskraft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Vorgesetzten-Feedback als strategisches Führungsinstrument zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und Verbesserung der internen Führungskultur.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Felder sind die Funktionen des Feedbacks für verschiedene Interessengruppen, die formale Gestaltung und die kritischen Erfolgsfaktoren im Projektverlauf.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie durch ein systematisches Vorgesetzten-Feedback Kommunikationskonflikte zwischen Führungskräften und Mitarbeitern objektiviert und gelöst werden können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die theoretische Grundlagen, Funktionsweisen und Best-Practice-Ansätze aus der Fachliteratur zusammenführt und strukturiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine funktionale Analyse, die formale Ausgestaltung der Feedback-Formate und eine detaillierte Aufarbeitung der Erfolgsfaktoren in den verschiedenen Projektphasen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Werk?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Führungskultur, Feedback-Prozess, innere Kündigung, Kommunikation und Führungsinstrument geprägt.
Wie unterscheidet sich Feedback laut Autor von einer Bewertung?
Der Autor betont, dass Feedback im Gegensatz zur Bewertung keine wertende Beurteilung darstellt, sondern eine beschreibende Rückmeldung über Wahrnehmungen und Auswirkungen des Führungsverhaltens.
Warum ist das Promotorensystem bei der Einführung so wichtig?
Ein Promotorensystem ist essentiell, um die Akzeptanz bei allen Beteiligten sicherzustellen und das Projekt durch Unterstützung von Führungskräften (Machtpromotor) sowie Fach- und Prozessverantwortlichen professionell zu begleiten.
- Quote paper
- Marco Mertens (Author), 2013, Das Vorgesetzten-Feedback als Führungsinstrument. Mitarbeitermotivation durch optimierte Managementkultur, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/303669
