Diese Facharbeit hat das Ziel, einen Überblick über die Delegation im Führungsalltag zu geben. Dieses Thema ist aktueller denn je. Bei dem momentanen Fachkräftemangel in der Pflege, ist es besonders wichtig, dass die Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege (FLP abgekürzt) die Förderung und Entwicklung des Mitarbeiters positiv beeinflusst, damit eine Mitarbeiterbindung an das Unternehmen entsteht und gewährleistet werden kann. Der Mitarbeiter muss als jemand und nicht als etwas gesehen werden. Das Personal ist ein Schlüssel zum Erfolg: „Sie müssen so arbeiten, als wäre es ihr eigenes Unternehmen, sie müssen herausrücken mit allen Ideen und Verbesserungsvorschlägen” (Zitat Jürgen R. Großmann deutscher Unternehmer). Dieses Zitat zeigt deutlich wie wichtig der Mitarbeiter für das Unternehmen ist. Das heißt aber nicht, dass jede Tätigkeit an jeden Mitarbeiter delegiert werden kann. Es bedarf unterschiedlichster, in sich greifender „Werkzeuge“ der FLP um auch den Förderungsaspekt innerhalb der Delegation von Tätigkeiten sicherzustellen. Diese „Werkzeuge“ werden in dieser Facharbeit näher betrachtet und transparent gemacht. Zunächst werden Definitionen der grundlegenden Begriffe erläutert. Bei der Delegation ist die Kommunikation und die Motivation ein wesentlicher Bestandteil. Die Kommunikationsmodelle von Paul Watzlawick und Friedemann Schulz von Thun sowie die Motivationsmodelle von Abraham Maslow und Frederick Herzberg sind die Grundlagen dieser Facharbeit. Die „Werkzeuge“ der mitarbeiterfördernden Delegation werden zum einen „die Karriere- und Lebensphasengerechte Mitarbeiterentwicklung“ sowie, dass „Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard“ als auch „das Kompetenzstufenmodell nach Patricia Benner“ sein. Der Führungs- und Delegationsstil, das Kompetenzprofil des Mitarbeiters und auch der Führungskraft, werden ebenfalls behandelt. Eine Delegation muss gut geplant sein, damit der Mitarbeiter die Aufgabe als Förderung und Entwicklungsgewinn betrachtet.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definitionen
2.1 Delegation
2.2 Mitarbeiterförderung
2.3 Human Resource
2.4 Zusammenfassung
3. Die pragmatischen Axiome von Paul Watzlawick
3.1 Zusammenfassung
4. Das vier Seiten Modell nach Schulz von Thun und die Delegation
5. Motivationsmodell nach Maslow
5.1 Die Bedürfnispyramide
5.2 Zusammenfassung und Rolle der FLP in Bezug auf Delegation
6. Motivationsmodell nach Herzberg
6.1 Hygienefaktoren
6.2 Motivatoren
6.3 Zusammenfassung und Rolle der FLP in Bezug auf Delegation
7. Karriere- und Lebensphasengerechte Mitarbeiterentwicklung
7.1 Phasen der beruflichen Karriere
7.2 Zusammenfassung
8. Ziele SMART definieren
9. Delegierbare- und nichtdelegierbare Aufgaben und Verantwortung
10. Führungsstil und Delegation
10.1 Reifegradmodell und Delegationsstil
11. Schlüsselkompetenzen
11.1 Die Kompetenzförderung bei der Delegation
11.2 Führungskompetenzen und Delegation
12. Das Kompetenzstufenmodell nach Patricia Benner
12.1 Delegation unter Berücksichtigung des Kompetenzstufenmodells
13. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, wie Delegation im Pflegealltag als effektives Instrument zur Mitarbeiterförderung und -bindung eingesetzt werden kann, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Grundlagen der Delegation und Mitarbeiterförderung
- Kommunikationsmodelle nach Watzlawick und Schulz von Thun
- Motivationsmodelle nach Maslow und Herzberg
- Karrierephasen und Kompetenzmodelle in der Pflege
- Situative Führung und Delegationstechniken
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Im Rahmen der Weiterbildung zur „Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege“ (nachfolgend FLP) ist mein Facharbeitsthema: „Mitarbeiterförderung durch Delegation“. Diese Facharbeit hat das Ziel, einen Überblick über die Delegation im Führungsalltag zu geben. Dieses Thema ist aktueller denn je. Bei dem momentanen Fachkräftemangel in der Pflege, ist es besonders wichtig, dass die FLP die Förderung und Entwicklung des Mitarbeiters positiv beeinflusst, damit eine Mitarbeiterbindung an das Unternehmen entsteht und gewährleistet werden kann.
Der Mitarbeiter muss als jemand und nicht als etwas gesehen werden. Das Personal ist ein Schlüssel zum Erfolg: „Sie müssen so arbeiten, als wäre es ihr eigenes Unternehmen, sie müssen herausrücken mit allen Ideen und Verbesserungsvorschlägen” (1 Zitat Jürgen R. Großmann deutscher Unternehmer). Dieses Zitat zeigt deutlich wie wichtig der Mitarbeiter für das Unternehmen ist. Das heißt aber nicht, dass jede Tätigkeit an jeden Mitarbeiter delegiert werden kann. Es bedarf unterschiedlichster, in sich greifender „Werkzeuge“ der FLP um auch den Förderungsaspekt innerhalb der Delegation von Tätigkeiten sicherzustellen.
Diese „Werkzeuge“ werden in dieser Facharbeit näher betrachtet und transparent gemacht. Zunächst werden Definitionen der grundlegenden Begriffe erläutert. Bei der Delegation ist die Kommunikation und die Motivation ein wesentlicher Bestandteil. Die Kommunikationsmodelle von Paul Watzlawick und Friedemann Schulz von Thun sowie die Motivationsmodelle von Abraham Maslow und Frederick Herzberg sind die Grundlagen dieser Facharbeit. Die „Werkzeuge“ der mitarbeiterfördernden Delegation werden zum einen „die Karriere- und Lebensphasengerechte Mitarbeiterentwicklung“ sowie, dass „Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard“ als auch „das Kompetenzstufenmodell nach Patricia Benner“ sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in das Thema der mitarbeiterfördernden Delegation vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels in der Pflege.
2. Definitionen: Begriffliche Abgrenzung von Delegation, Mitarbeiterförderung und Human Resource im beruflichen Kontext.
3. Die pragmatischen Axiome von Paul Watzlawick: Erläuterung der Kommunikationsregeln und deren Bedeutung für eine gelungene Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeitern.
4. Das vier Seiten Modell nach Schulz von Thun und die Delegation: Analyse der Kommunikationsebenen bei Delegationsaufträgen zur Vermeidung von Missverständnissen.
5. Motivationsmodell nach Maslow: Anwendung der Bedürfnispyramide zur Ableitung motivierender Delegationsstrategien.
6. Motivationsmodell nach Herzberg: Differenzierung zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren für eine nachhaltige Leistungssteigerung.
7. Karriere- und Lebensphasengerechte Mitarbeiterentwicklung: Bedeutung der individuellen Berücksichtigung von Entwicklungsphasen zur langfristigen Mitarbeiterbindung.
8. Ziele SMART definieren: Methodik zur präzisen und motivierenden Zielsetzung bei übertragenen Aufgaben.
9. Delegierbare- und nichtdelegierbare Aufgaben und Verantwortung: Klärung der Verantwortungsbereiche und Auswahl geeigneter Tätigkeiten für die Delegation.
10. Führungsstil und Delegation: Bedeutung eines situativ-kooperativen Führungsstils sowie Vorstellung des Reifegradmodells.
11. Schlüsselkompetenzen: Analyse notwendiger Kompetenzprofile für Pflegekräfte und deren Förderung durch Delegation.
12. Das Kompetenzstufenmodell nach Patricia Benner: Einordnung der beruflichen Erfahrung zur gezielten, stufengerechten Delegationspraxis.
13. Fazit: Zusammenfassende Betrachtung der untersuchten Instrumente für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und -bindung.
Schlüsselwörter
Delegation, Mitarbeiterförderung, Führung, Pflege, Kommunikation, Motivation, Kompetenzmodell, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Reifegradmodell, SMART, Personalmanagement, Führungsstil, Fachkräftemangel, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Facharbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem gezielten Einsatz von Delegation als Führungsinstrument, um Mitarbeiter in der Pflege zu fördern, ihre Kompetenzen zu entwickeln und sie stärker an das Unternehmen zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind Kommunikationstheorien, Motivationsmodelle, Karrierephasen der Mitarbeiter sowie verschiedene Kompetenz- und Reifegradmodelle, die bei der Delegation von Aufgaben berücksichtigt werden sollten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, einen Überblick über „Werkzeuge“ zu geben, mit denen eine Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege (FLP) Delegation so plant und umsetzt, dass der Mitarbeiter einen Förder- und Entwicklungsgewinn erfährt.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bewährter Kommunikations-, Motivations- und Managementmodelle sowie deren Transfer und Anwendung auf den spezifischen Kontext der Pflege.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, wie die Modelle von Watzlawick, Maslow und Herzberg, sowie praktische Anleitungen zur zielgerichteten Aufgabenübertragung, Kompetenzförderung und dem Umgang mit unterschiedlichen Reifegraden von Mitarbeitern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe Delegation, Mitarbeiterförderung, Führung, Pflege, Kommunikation, Motivation und Kompetenzentwicklung charakterisiert.
Wie spielt das Reifegradmodell bei der Delegation eine Rolle?
Es dient dazu, den Delegationsstil an den individuellen Entwicklungsstand des Mitarbeiters anzupassen, um Über- oder Unterforderungen zu vermeiden und gezielt zum eigenständigen Arbeiten zu führen.
Warum ist das SMART-Prinzip für Delegation relevant?
Das SMART-Prinzip stellt sicher, dass Ziele klar, messbar und erreichbar formuliert sind, wodurch der Mitarbeiter genau weiß, worauf sein Handeln abzielt, was wiederum die Motivation und den Lernerfolg steigert.
- Arbeit zitieren
- Christian Wittke (Autor:in), 2015, Mitarbeiterförderung durch Delegation, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/299784
