Die Führungskultur, mithin die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, hat in Deutschland eine lange Tradition der Simplifizierung des Verhältnisses zwischen Befehlsgebern und Befehlsempfängern. Heinrich Mann konnte mit dem gesellschaftskritischen Roman „Der Untertan” (1918) auf eine typische Gewachsenheit nicht hinterfragter, gleichwohl schädlicher Folgen geradezu herausfordernder Unterordnungsbeziehungen bei Deutschen hinweisen. Diese als Literatur verpackte Analyse erwies sich wenige Jahre später unter der Nazidiktatur als prophetisch korrekt. Es gibt Historiker, die den Untertanengeist für einen kennzeichnender Aspekt des deutschen Wesens halten.
Bekannt ist auch, dass die Konstrukteure Nachkriegsdeutschlands meinten, teilweise auf Strukturen und personale Bestandteile der Nazizeit zurückgreifen zu müssen, damit der neu geründete Staat überhaupt funktionieren konnte. Der Hauptbestandteil, der übernommen wurde, war der Personalkörper. Die Entnazifizierung erfolgte, nicht überraschend, sehr zügig. Für einen deutschen Richter war es leicht sich auf das Legalitätsprinzip zu berufen, zuerst unter dem Naziregime, dann auch in der Bundesrepublik. Er machte ja nicht die Gesetze. Und so war es selbstverständlich, dass ein deutscher Richter, der noch in den letzten Kriegstagen Todesurteile verhängte, weil das das „geltende Recht” war, sich im Nachkriegsdeutschland zum Ministerpräsidenten eines Bundeslandes hocharbeiten konnte.
Erst in jüngster Zeit scheint man - auch in der öffentlichen Verwaltung - nicht nur erkannt zu haben, dass zu Führung mehr dazugehört als nur jemand, der oben ist und viele, die ihm günstigenfalls folgen, sondern auch verstanden zu haben, dass es Optimierungsmöglichkeiten der Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen gibt, die unweigerlich auch zu einer verbesserten Aufgabenwahrnehmung führen können. Möglichkeiten erkannt, bedeutet jedoch noch nicht die Gefahr einer Führungskultur in Schieflage gebannt.
Es gibt in der Tat Anzeichen dafür, dass die öffentliche Verwaltung in nicht unerheblichem Maße von einem Führungstypus bedroht wird, der in der Fachliteratur als narzisstischer Führer bezeichnet wird. Bei narzistischer Führung handelt es sich um Führungskräfte, die stets auf ihr eigenes Fortkommen und auf ihren eigenen Vorteil bedacht sind.
Inhaltsverzeichnis
1. Standortbestimmung
2. Der Narzisstische Führer
2.1. Merkmale des Narzissmus
2.2. Narzisstische Persönlichkeitsstörung und pathologischer Narzissmus
2.3. Narzisstische Führung in der öffentlichen Verwaltung
3. Narzisstische Führertypen
3.1. autoritär aufgabenorientiert oder autoritär emotional
3.2. produktiv oder unproduktiv
3.3. gesund oder destruktiv
3.4. transformierend
4. Mitarbeiter und Mitläufer
4.1. Das Phänomen des Mitläufertums
4.2. Transferenz und Interaktion – Vorbild und Leistungsbereitschaft
5. Der Narzissmuskult am Arbeitsplatz
6. Der Gegenentwurf - authentisch und ideal
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Phänomen des narzisstischen Führungsstils innerhalb der öffentlichen Verwaltung. Ziel ist es, die Charakteristika narzisstischer Führungskräfte zu identifizieren, deren Auswirkungen auf die Mitarbeiter und die Organisation aufzuzeigen sowie Handlungsoptionen und Gegenentwürfe für eine authentische, zielführende Führung zu diskutieren.
- Analyse der Merkmale und Typologien narzisstischer Führung.
- Untersuchung der psychologischen Dynamik zwischen Führungskräften und Mitarbeitern (Transferenz und Mitläufertum).
- Darstellung der Folgen narzisstischer Führung für Arbeitsklima und Aufgabenerfüllung.
- Kritische Beleuchtung bestehender Verwaltungsstrukturen und Beurteilungssysteme.
- Erörterung von Anforderungen an eine authentische und ideale Führung.
Auszug aus dem Buch
2. Der Narzisstische Führer
Sigmund Freud (1931) definierte eine narzisstische Persönlichkeit als ein Individuum, dessen Hauptinteresse die Selbsterhaltung und Selbstachtung ist. Er dachte an den mythischen Held der Griechen Narcissus, der eine pathologische Obsession für sich selbst entwickelte, die ihm am Ende das Leben kostete.
Ein solcher Mensch braucht Selbstachtung durch Erfolg auf den Gebieten, die den gesellschaftlicher Status, die Beachtung durch andere und die eigenen Möglichkeiten der Machtausübung betreffen. Gerade wer die Macht hat, hat die besten Voraussetzungen, alles in seinem Sinne steuern und einrichten zu können. Das ist auch der Grund, warum man in Führungspositionen relativ häufig stark narzisstisch veranlagte Personen vorfindet. Demgegenüber steht oft eine schwach ausgebildete Selbstkontrolle und Indifferenz gegenüber den Bedürfnissen anderer.
Narzisstische Tendenzen resultieren nach Meinung der Psychologen aus der Kindheit, in der das Kind von den Eltern zurückgewiesen oder emotional unterversorgt belassen wurde. Kinder, die von ihren Eltern nicht geliebt worden sind, neigen eher zu Narzissmus. Sie wollen sich so ihren Nachholbedarf stillen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Standortbestimmung: Einleitung in die historische Führungskultur in Deutschland und Einführung des Begriffs des narzisstischen Führers als Bedrohung für eine motivierte Aufgabenwahrnehmung.
2. Der Narzisstische Führer: Detaillierte Betrachtung der psychologischen Merkmale, der pathologischen Ausprägungen und der spezifischen Problematik von Narzissten in Führungspositionen der Verwaltung.
3. Narzisstische Führertypen: Kategorisierung verschiedener Ausprägungen narzisstischer Führer, von autoritären über produktive bis hin zu destruktiven Typen.
4. Mitarbeiter und Mitläufer: Analyse der Interaktionsdynamiken, der Rolle des Mitläufertums und der Auswirkungen auf die Leistungsbereitschaft der Geführten.
5. Der Narzissmuskult am Arbeitsplatz: Untersuchung der Mechanismen von Kontrolle, Intrige und Machtmissbrauch in Verwaltungen, die von narzisstischen Führungskräften dominiert werden.
6. Der Gegenentwurf - authentisch und ideal: Diskussion der Möglichkeiten zur Etablierung authentischer Führung und der Notwendigkeit systemischer Veränderungen in der Verwaltung.
Schlüsselwörter
Narzissmus, Führungskultur, Öffentliche Verwaltung, Narzisstischer Führer, Machtmissbrauch, Mitarbeiterzufriedenheit, Leistungsbereitschaft, Pathologie, Führungskompetenz, Intrige, Transparenz, Selbstbestätigung, Transformation, Organisationsstruktur, Personalführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse narzisstischer Verhaltensmuster bei Führungskräften innerhalb des speziellen Kontextes der öffentlichen Verwaltung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Identifikation narzisstischer Charakteristika, der Dynamik zwischen Machtausübung und Mitarbeiterpsychologie sowie der Kritik an bestehenden Verwaltungs- und Beurteilungssystemen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, das Bewusstsein für die Problematik narzisstischer Führung zu schärfen und aufzuzeigen, wie diese das Erreichen der eigentlichen Verwaltungsziele gefährden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine tiefgehende theoretische Analyse, die psychologische Literatur mit soziologischen Beobachtungen und praktischen Erfahrungen des Autors aus der öffentlichen Verwaltung verknüpft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition des Narzissmus, die Klassifizierung verschiedener Führertypen, die Analyse der Mitarbeiter-Vorgesetzten-Beziehung und eine kritische Auseinandersetzung mit der Führungspraxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Narzissmus, Führungskultur, Machtmissbrauch, Mitarbeiterzufriedenheit und Organisationsstruktur.
Warum ist das Beurteilungssystem der öffentlichen Verwaltung so kritisch zu betrachten?
Der Autor argumentiert, dass das System anfällig für Manipulationen durch narzisstische Führungskräfte ist und häufig nicht die tatsächliche Leistung, sondern politisches Taktieren und persönliche Loyalität belohnt.
Was unterscheidet den gesunden vom destruktiven Narzissten laut dem Text?
Der gesunde Narzisst kann die Bedürfnisse anderer in gewissen Grenzen berücksichtigen, während der destruktive Narzisst Macht um jeden Preis anstrebt und dabei über ethische und soziale Grenzen geht.
Ist ein narzisstischer Führungsstil prinzipiell immer erfolglos?
Nicht unbedingt kurzfristig. Narzisstische Führer können beeindruckende Erfolge erzielen, allerdings meist auf Kosten der Gesundheit und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter, was langfristig oft zum Zusammenbruch der Strukturen führt.
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- Dipl. Finanzwirt (FH) Roman Nies (Author), 2013, Der narzistische Führungsstil in der öffentlichen Verwaltung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/289243
