Die Internationalisierung greift immer mehr um sich und macht auch vor dem Arbeitsleben nicht halt. Die Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland gewinnt immer mehr an Bedeutung. Hierdurch kann z.B. ein Mangel an qualifizierten Fachkräften behoben, die einheitliche Unternehmenspolitik vor Ort durchgesetzt, der internationale Erfahrungsaustausch gefördert und Auslandserfahrung gesammelt werden.
Bei einer Entsendung von Arbeitnehmern auf einen ausländischen Arbeitsplatz müssen wichtige Fragen bezüglichen des Aufenthalts-, Sozialversicherungs- und Steuerrechts im Vorhinein beachtet und geregelt werden. Oft werden aber Regelungen zur Rückkehr und Reintegration der Arbeitnehmer stiefmütterlich behandelt. Bei der heutigen Arbeitsmarktlage und dem Fachkräftemangel könnte sich dies negativ auf den Entsendebetrieb auswirken.
Aufgrund der stiefmütterlichen Behandlung des Rückrufs und der Reintegration von entsendeten Arbeitnehmern soll Ziel dieser Hausarbeit sein, die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für einen wirksamen Rückruf durch eine Rückrufklausel aufzuzeigen und mögliche Reintegrationsmaßnahmen im Entsendevertrag aufzunehmen. Durch Aufnahme solcher Klauseln kann der Rückruf wirksam vertraglich fixiert werden und die Reintegration von entsendeten Arbeitnehmern verbessert werden.
Um diese Thematik besser darstellen zu können, wird zunächst die Entsendung im arbeitsrechtlichen Sinne sowie weitere Grundbegriffe erläutert. Weiter wird auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers und die rechtlich wirksame Gestaltung von Rückrufklauseln im Arbeitsvertrag eingegangen. Zum Schluss wird die Reintegration von entsendeten Arbeitnehmern an Hand von vertraglich vereinbarten Klauseln im Arbeitsvertrag beleuchtet.
Inhaltsverzeichnis
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
A. Einleitung
B. Rückruf entsendeter Arbeitnehmer
I. Grundbegriffe, Direktionsrecht und Formen der Entsendung
1. Begriff der Auslandsentsendung im Arbeitsrecht
2. Formen der Entsendung
3. Direktionsrecht
4. Vertragsmodelle
II. Rahmenbedingungen des Rückrufs
1. Rückruf
2. Rückrufklausel
C. Reintegrationsmanagement entsendeter Arbeitnehmer
I. Reintegration
II. Gestaltung der Rückkehr im Ruhensvertrag
1. Fehlende Gehaltsanpassung
2. Rückkehrgarantie
3. Eingruppierung
4. Abfindungsvereinbarung
D. Fazit
Literaturverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die Urteile sind unter www.beck-online.de abrufbar.
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
A. Einleitung
Die Internationalisierung greift immer mehr um sich und macht auch vor dem Arbeitsleben nicht halt. Die Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland gewinnt immer mehr an Bedeutung. Hierdurch kann z.B. ein Mangel an qualifizierten Fachkräften behoben, die einheitliche Unternehmenspolitik vor Ort durchgesetzt, der internationale Erfahrungsaustausch gefördert und Auslandserfahrung gesammelt werden.
Bei einer Entsendung von Arbeitnehmern auf einen ausländischen Arbeitsplatz müssen wichtige Fragen bezüglichen des Aufenthalts-, Sozialversicherungs- und Steuerrechts im Vorhinein beachtet und geregelt werden. Oft werden aber Regelungen zur Rückkehr und Reintegration der Arbeitnehmer stiefmütterlich behandelt. Bei der heutigen Arbeitsmarktlage und dem Fachkräftemangel könnte sich dies negativ auf den Entsendebetrieb auswirken.
Aufgrund der stiefmütterlichen Behandlung des Rückrufs und der Reintegration von entsendeten Arbeitnehmern soll Ziel dieser Hausarbeit sein, die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für einen wirksamen Rückruf durch eine Rückrufklausel aufzuzeigen und mögliche Reintegrationsmaßnahmen im Entsendevertrag aufzunehmen. Durch Aufnahme solcher Klauseln kann der Rückruf wirksam vertraglich fixiert werden und die Reintegration von entsendeten Arbeitnehmern verbessert werden.
Um diese Thematik besser darstellen zu können, wird zunächst die Entsendung im arbeitsrechtlichen Sinne sowie weitere Grundbegriffe erläutert. Weiter wird auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers und die rechtlich wirksame Gestaltung von Rückrufklauseln im Arbeitsvertrag eingegangen. Zum Schluss wird die Reintegration von entsendeten Arbeitnehmern an Hand von vertraglich vereinbarten Klauseln im Arbeitsvertrag beleuchtet.
B. Rückruf entsendeter Arbeitnehmer
Für den Rückruf entsendeter Arbeitnehmer kann es unterschiedliche Gründe in Form von veränderten wirtschaftlichen oder politischen Rahmenbedingungen im Entsendestaat oder im Ausland geben. Diese können durch Auftragsrückgang, Änderung des Geschäftsmodells, Fachkräftemangel oder politische Unruhen auftreten. Um die Möglichkeit eines wirksamen Rückrufs des Arbeitgebers zu ermöglichen, wird in den meisten Entsendeverträgen eine Rückrufklausel aufgenommen. Diese Klausel soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, seinen entsendeten Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung zurück zu rufen. Ob solch eine einseitige Erklärung auch der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und den einschlägigen Gesetzen standhält, soll nachfolgend betrachtet werden.
I. Grundbegriffe, Direktionsrecht und Formen der Entsendung
Um Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für einen wirksamen Rückruf zu schaffen, werden nachfolgend Grundbegriffe wie Rückruf, Entsendung, Kündigung, Direktionsrecht und mögliche Formen der Entsendung dargestellt.
1. Begriff der Auslandsentsendung im Arbeitsrecht
Der Begriff „Entsendung“ findet seinen Ursprung im Sozialversicherungsrecht, § 4 SGB IV.[1] Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Wunsch seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen) im Ausland eine Beschäftigung für ihn ausübt. Dieser dann im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer wird auch Expatriate genannt.[2] Eine Entsendung ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Inland eigens für eine Arbeit im Ausland eingestellt wird und dann ins Ausland entsendet wird. Weiterhin muss die Arbeitnehmerentsendung im Voraus zeitlich begrenzt sein. Die zeitliche Begrenzung kann sich direkt aus der Beschäftigung z.B. Projektabwicklung, Auftrag oder aus besonderen vertraglichen Vereinbarungen ergeben.[3]
2. Formen der Entsendung
Im allgemeinen Sprachgebrauch sind auch weitere synonym verwendete Begriffe etabliert, welche hier nur kurz der Vollständigkeit genannt werden. Die Dienst- oder Geschäftsreise variiert zwischen wenigen Tagen und drei Monaten, wobei der Lebensmittelpunkt und der Arbeitsschwerpunkt im Inland weiterhin bestehen bleiben.[4] Bei einer Abordnung – kurz bis mittelfristige Entsendung - welche in der Regel zwischen drei bis zwölf Monate variiert, bleiben der inländische Arbeitsvertrag und das Weisungsrecht unberührt. Es wird lediglich ein Zusatzvertrag mit den Modalitäten des Auslandseinsatzes geschlossen. Bei der Delegation – mittelfristige Entsendung – mit einer Dauer von ein bis drei Jahren wird der Schwerpunkt seiner Arbeitstätigkeit sowie sein Lebensmittelpunkt ins Ausland verlagert. Von einer Versetzung – mittelfristige bis langfristige Entsendung – wird bei einer Dauer von 3 Jahren gesprochen. Hier wird der inländische Arbeitsvertrag oft ruhend gestellt und ein lokaler Arbeitsvertrag mit dem ausländischen Arbeitgeber geschlossen. Der Lebensmittelpunkt ist hier das Ausland. Bei einem Übertritt wird das inländische Beschäftigungsverhältnis aufgelöst und mit einen lokalen Arbeitgeber im Ausland ein neues Beschäftigungsverhältnis nach örtlichen Rechtsvorschriften geschlossen.[5]
3. Direktionsrecht
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 611 BGB und § 106 GewO. Nach diesem Recht kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung billigem Ermessens (§ 315 BGB) den Ort, Art, Qualität und die Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit sich diese nicht schon aus dem Arbeitsvertrag, anwendbaren Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben. Nach Auffassung der herrschenden Meinung[6] bildet das einseitige Weisungsrecht des Arbeitgebers mit Ausnahme von kurzfristigen Dienstreisen keine ausreichende Rechtsgrundlage bei der Auslandsentsendung.[7]
Somit ist das Direktionsrecht bei einer Versetzung oder bei einer Auslandsentsendung nicht anwendbar. Fraglich ist, wie der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer dann ins Ausland entsenden kann. Der Arbeitgeber kann entweder im Arbeitsvertrag selbst eine Klausel für eine mögliche Auslandstätigkeit aufnehmen oder durch einen weiteren Vertrag mit dem Arbeitnehmer eine „Versetzungsklausel“ oder eine „Auslandsentsendung“ vereinbaren, um diesen ins Ausland zu entsenden. Im Anschluss sollen mögliche Vertragsmodelle kurz dargestellt werden.
4. Vertragsmodelle
Um eine Auslandsentsendung rechtssicher zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vereinbaren, gibt es 4 mögliche Varianten:
- Einvertragsmodell
- Zweivertragsmodell
- Mehrvertragsmodell
- Übertrittsmodell
Wobei in der Praxis meist das Ein- oder Zweivertragsmodell genutzt wird.[8] Aufgrund der Relevanz wird hier auch nur auf das Ein- und Zweivertragsmodell eingegangen.
[...]
[1] Mastmann/Stark, BB 2005, 1849.
[2] HHF, S. 2 Rn. 8.
[3] Abeln S. 155; HHF, S. 1 Rn.2.
[4] Schaub/Schaub ArbR-Hdb., § 42, Rn. 30.
[5] HHF, S. 1 ff; Gnaun/Gerauer, Arbeitsvertrag bei Auslandsentsendung, S. 37 ff; Mastmann/Stark, BB 2005, 1849.
[6] BAG Urteil vom 20.04.1989 – 2 AZR 431/88, NZA 1990, 32; Mastmann/Stark, BB 2005, 1849, 1852; Hofmann/Rohrbach/Nowak, Auslandsentsendung, S. 43.
[7] ErfK/Preis § 106 GewO Rn. 17; HHF, S. 16, 17 Rn. 75 ff.
[8] HHF, S. 7, Rn. 25 ff.