1. Theoretische Grundlagen und Definitionen
2. Definitionen
2.1 Motiv und Bedürfnis
2. 2 Motivation
3. Inhaltstheorien der Motivation
3.1 Die Bedürfnishierarchie nach Maslow
3.2 ERG-Theorie von Alderfer
3.3 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.4 Theorie der gelernten Bedürfnisse nach McClelland
4. Prozesstheorien der Motivation
4.1 Gleichgewichtstheorie nach Adams
4.2 Die VIE-Theorie nach Vroom
4.3 Erwartungs-Wert-Modell nach Lawler und Porter
5. Fazit: Inhalts- und Prozesstheorien
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Um der Frage nachgehen zu können, wie Mitarbeiter dauerhaft motiviert werden können, ist es notwendig, die wissenschaftlichen Grundlagen mit ihren theoretischen Ansätzen und Definitionen der im Mittelpunkt der Thematik stehenden Begriffe zusammenzufassen.
Besondere Bedeutung kommt hierbei den unterschiedlichen Motivationstheorien zu, da diese zu einem besseren Verständnis über das „Wie“ und „Warum“ des menschlichen Handelns verhelfen. Als Problemgebiete lassen sich dabei das Motiv, die Motivation und die Handlung abgrenzen.
Das vielfach verwendete Schlagwort der Motivation stammt aus dem lateinischen „movere“ gleich „bewegen“[1] und soll Auskunft über die Beweggründe des Handelns und Verhaltens eines Menschen geben. Das Motiv ist die zentrale Variable des Motivationsprozesses, für die sich in der Literatur zahlreiche Definitionen finden lassen. Um eine möglichst umfassende Erläuterung zu erhalten, ist es sinnvoll, verschiedene Ansätze miteinander zu verbinden:
Im „Gabler Fremdwörterbuch Wirtschaft“ wird das Motiv als Antrieb des Verhaltens beschrieben, wobei zwischen dem Trieb, der das Verhalten aktiviert und lenkt und der bewussten bzw. willentlichen Zielsetzung, die Wahrnehmung und Interpretation von Handlungsalternativen umfasst, unterschieden wird.[2] Einen ähnlichen Ansatz verfolgt auch Bernd Fakesch, wenn er von dem Motiv als Antriebsgrund des Handelns spricht, der oftmals von bestimmten Zielvorstellungen geprägt ist, wie zum Beispiel dem Drang, Bedürfnisse oder Triebe zu befriedigen. Motive können bewusst oder unbewusst sein und aus der Umwelt des Menschen oder in ihm selbst auf ihn wirken.[3] Eine zentrale Rolle bei der Definition des Motivs spielt der Begriff des Bedürfnisses, der einerseits der Bezeichnung biologischer Notwendigkeiten, wie zum Beispiel dem Bedarf an Flüssigkeit, und andererseits der Bezeichnung psychologischer Mängelzustände dient.[4] Dabei werden vitale Grundbedürfnisse wie Durst und Hunger aber auch Neugierde als primäre Bedürfnisse und in Lernprozessen erworbene Bedürfnisse nach Ansehen, Geld oder Macht als sekundär bezeichnet.[5] Motive beinhalten somit ein durch das Empfinden eines Mangels hervorgerufenes Bedürfnis wie auch die Erwartung, diesen Mangel durch ein bestimmtes Handeln ausgleichen zu können.[6]
Dabei muss ein Bedürfnis allerdings nicht zwingend zu einem Motiv führen, ein Motiv muss aber umgekehrt stets aus einem Bedürfnis resultieren.[7] Motive und Bedürfnisse stehen demnach in einem sehr engen Verhältnis zueinander und lassen sich in ihren Definitionen nur schwer voneinander abgrenzen.
Zu trennen sind allerdings die Begriffe Motivation und Motiv. Ein Motiv – auch Bedürfnis, Wunsch, Begehren, Trieb oder Streben – ist ein einzelner noch nicht umgesetzter Beweggrund des Verhaltens. In der dieser Arbeit zu Grunde liegenden Literatur wird unter Motivation die Summe dieser aktivierenden und orientierenden Beweggründe (Motive) für Handeln, Verhalten und Verhaltenstendenzen verstanden.[8]
Wichtig ist auch hier wieder die Unterscheidung zwischen den in ihrer Gesamtheit begrenzten biologischen, physikalischen Motiven und den Motiven, die durch die Sozialisierungsprozesse neu erlernt werden. Der Mensch wird von frühester Kindheit an von seiner Umwelt bzw. seinen Mitmenschen beeinflusst, was ebenso Auswirkungen auf seine Motive und damit seine Motivation hat. Besonders geprägt wird die Motivstruktur durch den Sozialisierungsprozess der frühen Kindheit bzw. in erster Linie den persönlichen Kontakt mit den Eltern und anderen an der Erziehung beteiligten Personen wie Geschwistern oder Großeltern. Auf Grund der gesammelten Erfahrungen lernt der Mensch, welche Ziele für ihn im Leben erstrebenswert scheinen.[9]
Gleichzeitig wird die Motivstruktur, die das Handeln eines Menschen ein Leben lang beeinflusst, individuell geprägt. Ausschlaggebend für das Verhalten ist dabei die Frage, welche Handlung die größtmögliche individuelle Befriedigung der angestrebten Ziele verschaffen kann.[10] Motivation entsteht dabei durch einen Zustand der Spannung, der nach Auflösung drängt. Ausgelöst wird dieser Spannungszustand durch die Triebe, Wünsche und Bedürfnisse (Motive) eines Menschen, der daraufhin sein Handeln so ausrichtet, dass der Spannungszustand gelöst wird. Ziel ist dabei der Zustand der Erfüllung. Wird dieses Ziel nicht erreicht, existiert der Spannungszustand weiter und der Mensch wird zu weiteren Handlungsstrategien bewegt.[11]
Grundsätzlich lässt sich der Motivationsprozess in fünf Schritte einteilen:
1. Ein Bedürfnis entsteht.
2. Eine Bedürfnisspannung wird aufgebaut.
3. Energien, die Handlungen auslösen, werden freigesetzt.
4. Mit zunehmender Bedürfnisbefriedigung erfolgt ein Spannungsabbau.
5. Andere / Neue Bedürfnisse entstehen.[12]
Eine alternative Darstellung dieser Phasen des Motivationsprozesses zeigt die folgende Abbildung:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Jung, Hans: Personalwirtschaft, Seite 361
Während der Phase der Motivierung verbinden sich die Motive der Person mit den Anreizen der Umwelt. In diesem Zusammenhang werden unmittelbare und weitere Folgen vorweg überdacht und beurteilt. Sind diese Folgen erstrebenswert und ist die Erreichbarkeit persönlich angemessen, entsteht die Entscheidung: Ich will handeln.
In der Phase der Ausführung wird dieser Entschluss in die Tat umgesetzt.
Darauf folgt die Phase der unmittelbaren Folgen, in der der Zustand der Zufriedenheit einsetzt, zum Beispiel über einen Informationsgewinn, eine erworbene Fähigkeit oder die Erhöhung des Selbstwertgefühles. Während der Phase der weiteren Folgen setzen der berufliche Vorteil, Anerkennung, Karriere oder soziale Geltung als Folgen ein.[13]
Bestimmt wird das Verhalten bzw. Handeln dabei von vier verschiedenen Einflussgrößen[14]:
Persönliche Bestimmungsgrößen:
- Persönliches Wollen ( Motive und Erwartungen)
- Individuelles Können (zeitstabile Fähigkeiten wie Intelligenz oder erlernte Fertigkeiten wie Fremdsprachen)
Situationsgrößen:
- Soziales Dürfen (Gesetze, Normen und Regelungen)
- Situative Ermöglichung (objektiv fördernde oder hindernde Bedingungen)
In der Motivationspsychologie sind unterschiedliche Theorien der (Arbeits-) Motivation entwickelt worden, die sich zum größten Teil in die Hauptgruppen der Inhaltstheorien und der Prozesstheorien gliedern lassen. Der Schwerpunkt der Inhaltstheorien ist auf die Motivinhalte gerichtet, während die Prozesstheorien etwas darüber aussagen, wie Verhalten initiiert, erhalten und beendet wird.[15] Hier sollen nun einige wichtige Inhaltstheorien und Prozesstheorien behandelt werden.
Die Inhaltstheorien suchen nach Taxonomien von Motivinhalten und versuchen zu beschreiben und zu erklären, welche Motivziele (Endhandlungen), ob angeboren oder erlernt, von Menschen angestrebt werden. Dabei bezieht sich das Interesse der Forschung auf die individuellen Zielzustände und die Anreizwirkungen, die abzielen auf die Variablen, die bei Individuen Verhalten auslösen und bewirken.[16]
Zu den wichtigsten dieser Ansätze zählen die Bedürfnishierarchie nach Maslow, die ERG-Theorie von Alderfer, die Leistungsmotivationstheorie nach McClelland sowie die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg.
Abraham H. Maslow, amerikanischer Professor für Psychologie, veröffentlichte 1954 eine der bekanntesten Motivationstheorien aus dem Bereich der Inhaltstheorien. Basierend auf seinen klinisch-psychologischen Erfahrungen entwickelte er darauf aufbauend die so genannte Maslowsche Bedürfnispyramide. Maslow geht in seiner idealtypischen Klassifikation der Bedürfnisse davon aus, dass die menschlichen Grundbedürfnisse in einer Hierarchie relativer Vorherrschaft geordnet sind, die in Abhängigkeit von der Entwicklung der Persönlichkeit nach Befriedigung verlangen.[17]
Die Stärke der einzelnen hierarchischen Bedürfnisse leitet sich aus der evolutionären Entwicklung ab: Je höher das Bedürfnis ist, desto spezifisch menschlicher ist es.[18]
Die Bedürfnisklassen bestehen aus fünf Stufen, wobei das jeweils höher stehende Bedürfnis an Bedeutung gewinnt, wenn das niedrigere Bedürfnis im Grundsatz befriedigt ist. Jede einzelne Bedürfnisklasse umfasst dabei eine breite Palette von Einzelmotiven.
Folgende hierarchisch aufgebauten Bedürfnisklassen lassen sich unterscheiden (siehe auch nachfolgende Abbildung)[19] [20]:
(1) Physiologische Bedürfnisse
Hierbei handelt es sich um die Grundbedürfnisse des Organismus nach Sauerstoff, Nahrung, Getränken, Ruhe, Schlaf und Sexualität. Können diese Bedürfnisse nicht erfüllt werden, fühlt sich der Mensch krank oder unwohl und kann im schlimmsten Fall nicht weiter existieren.
(2) Sicherheitsbedürfnisse
Zu ihnen zählen unter anderem die Sicherheit vor physischer Existenzbedrohung, Schutz der Gesundheit, ein gesicherter Arbeitsplatz, gesichertes Einkommen, Sparverhalten, Altersversorgung oder auch eine stabile Umwelt.
(3) Soziale Bedürfnisse/Bindungen
In dieser Bedürfnisebene hat der Mensch den Wunsch nach Gruppenzugehörigkeit und Geselligkeit, nach Freundschaft, Zuneigung und Liebe. Dazu gehört auch das Bedürfnis nach einem guten Arbeitsklima. Der Mensch möchte einer Gruppe, einer Gemeinschaft, einer Familie, einem Club oder einem Verein zugehören. Zu diesen Bedürfnissen wird auch das Bedürfnis nach Kommunikation gezählt.
(4) Bedürfnis nach Wertschätzung
In dieser Gruppe werden das Streben nach Selbstachtung oder Selbstwertschätzung, aber auch nach Anerkennung durch Andere, hohes soziales Ansehen, Macht, Prestige, Lob und Anerkennung für geleistete Arbeit zusammengefasst.
(5) Bedürfnis nach Selbstverwirklichung
Hierunter wird das Streben des Menschen nach Erfüllung eines Selbstkonzeptes, Kreativität und Verwirklichung der eigenen Möglichkeiten verstanden.
Innerhalb dieser fünf Bedürfnis- oder Motivklassen werden zwei Bedürfnis- oder Motivarten unterschieden. Maslow bezeichnet die Bedürfnisse innerhalb der vier unteren Bedürfnisgruppen als Defizitmotive, die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung der höchsten Stufe allerdings als Wachstumsmotive.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Defizitbedürfnisse werden laut Maslow lediglich bei Mangelzuständen aktiviert. Der Mensch strebt daraufhin danach, diesen Zustand der Spannung durch die Befriedigung seiner Bedürfnisse abzubauen. Nach der Befriedigung verlieren diese Bedürfnisse ihre antreibende Kraft.[21] Eine vollständige Befriedigung der Wachstumsbedürfnisse ist laut Maslow allerdings ausgeschlossen – dies wiederum führt zu einer fortschreitenden Verwirklichung der eigenen Potenziale. Die Bedürfnisse der obersten Stufe der Pyramide rücken allerdings nur dann in den Vordergrund, wenn psychische und physische Gesundheit gegeben sind.[22]
Wichtig hierbei ist jedoch die Feststellung, dass nicht die aktuelle Befriedigung einer Bedürfniskategorie zu einer Veränderung der Motivstruktur führt, sondern dass eine dauerhafte Bestätigung eine relativ zeitstabile motivationale Struktur bedingt. Dies bedeutet, dass Menschen mit einer ausgeprägten Dominanz höherer Ziele sich nicht durch einen kurzfristigen Entzug der Erfüllung von Mangel- bzw. Defizitbedürfnissen auf ein niedrigeres Niveau zurückführen lassen.[23]
Andererseits kann ein permanentes Nicht-Erfüllen aufkommender Bedürfnisse, wie zum Beispiel das Bedürfnis nach Macht, zu einer dauerhaften Fixierung auf dieses Ziel führen. Damit ist ein Wechsel der Motivdominanzen nicht mehr möglich. Gleichzeitig wird das Wachstumsziel durch ein Defizitziel ersetzt.[24]
Maslows Erkenntnisse wurden durch Chris Argyris erstmalig auf die Welt der Arbeit übertragen: Arbeitsverhalten und Arbeitsleistung können beeinflusst werden, indem Arbeit und Arbeitsbedingungen derart gestaltet werden, dass sie der jeweils dominanten Bedürfnis-Kategorie der Mitarbeiter entsprechen.[25]
In verschiedenen Forschungsprojekten wurde versucht, die Gültigkeit dieses Modells nach Maslow empirisch zu überprüfen. Dabei wurde häufig die Festlegung der Bedürfnisklassen, das stufenweise Auftreten der Bedürfnisse sowie die Allgemeingültigkeit kritisiert.[26] Maslow stützt sich in seinem Ansatz auf die Ergebnisse der philosophischen Studien und klinischen Erfahrungen. Empirische Untersuchungen können die Bedürfnisschichtung und ihre vermutete Reihenfolge allerdings nicht belegen.[27] Trotzdem lassen sich aus Maslows Grundannahmen und der Motivpyramide Anregungen und neue Ideen ableiten.[28] Infolge der teils massiven Kritik wurden zahlreiche Modifikationen entwickelt, die auf der Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow basieren. Zu ihnen zählt auch die ERG-Theorie von Alderfer.
[...]
[1] Vgl. www.wikipedia.de
[2] Vgl. Gabler Fremdwörterbuch Wirtschaft, Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1998, Seite175
[3] Vgl. Fakesch, Bernd: Führung durch Mitarbeiterbeteiligung, Florentz GmbH 1991, Seite 18
[4] Vgl. Tewes, Uwe; Wildgrube, Klaus: Psychologie Lexikon, Oldenbourg, 1999, Seite 234
[5] ebd.
[6] Vgl. Jung, Hans: Personalwirtschaft, Oldenbourg, 1999, Seite 359
[7] Vgl. Fakesch, Bernd: Führung durch Mitarbeiterbeteiligung, Florentz GmbH, 1991, Seite 18
[8] Vgl. Gabler Fremdwörterbuch Wirtschaft, Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1998, Seite175
[9] Weiner, Bernard: Motivationspsychologie, 3. Auflage, Beltz Psychologie Verlags Union, Weinheim 1994, Seite 182
[10] Vgl. Richter, Manfred: Personalführung im Betrieb, Carl Hanser Verlag, München 1989
[11] ebd.
[12] Vgl. Stroebe, Rainer: Motivation, I.H. Sauer Verlag GmbH, Heidelberg 1979, Seite23
[13] Vgl. Jung: Personalwirtschaft, Oldenbourg, 1999, Seite 361
[14] Vgl. Hentze, Kammel, Lindert: Personalführungslehre, Verlag Paul Haupt, Wien 1997, Seite 116
[15] ebd.
[16] Vgl. Hentze, Kammel, Lindert: Personalführungslehre, Verlag Paul Haupt, Wien 1997, Seite 124
[17] ebd. Seite 125
[18] ebd.
[19] Vgl. Jung: Personalwirtschaft, Oldenbourg, München, Wien 1999, Seite 361
[20] Vgl. Hentze, Kammel, Lindert: Personalführungslehre, Verlag Paul Haupt, Wien 1997, Seite 125
[21] Vgl. Schneider: Mensch und Arbeit, Wirtschaftsverlag Bachem, Köln 1997, Seite 209-210
[22] ebd.
[23] Vgl. Hentze, Kammel, Lindert: Personalführungslehre, Verlag Paul Haupt, Wien 1997, Seite 127
[24] Vgl. Hentze, Kammel, Lindert: Personalführungslehre, Verlag Paul Haupt, Wien 1997, Seite 127
[25] ebd.
[26] ebd. Seite 128
[27] Vgl. Staehle: Management: Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, Verlag Vahlen, München 1991, Seite 203
[28] Vgl. von Rosenstiel, Lutz: Führung durch Motivation, C.H. Becksche Verlagsbuchhandlung, München 1995, Seite 13
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