Die Themendiskussion um eine angemessene Entlohnungssystematik bestimmt nicht erst seit der Veröffentlichung exorbitanter Bonuszahlungen namhafter Vorstandsvorsitzender börsennotierter Aktienunternehmen in Europa und in den USA den medialen und gesellschaftspolitischen Dialog.
Nachdem in einem vorhergehenden wissenschaftlichen Beitrag, „Angemessenheitsvalidierung bei Vorstands- und Personalgesamtvergütungen – Ein empirischer Erklärungsansatz anhand von DAX 30 Unternehmen“ , der Themenschwerpunkt auf der Darstellung signifikanter Abweichungen zwischen Entlohnungskomponenten im Top Management und ausgewählten Performance- und mitarbeiterorientierten Kennzahlen liegt, baut die nachfolgend thematisierte Arbeit auf den gewonnenen Erkenntnissen auf, um einen möglichen Erweiterungsansatz zur Entwicklung eines angemessenen Vergütungssystems zu liefern.
Gesetzliche Grundlagen erhalten dabei ebenso Berücksichtigung wie Kernbestandteile unternehmerischer Tätigkeiten (im Kern: betriebswirtschaftliche Gewinnerzielungsintentionen), so dass im Ergebnis eine bewusste Auswahl Einfluss nehmender Komponenten auf eine Vergütungskomposition im Top Management Berücksichtigung finden.
Abgerundet wird das vorzustellende innovative Vergütungsmodell um Ausführungen zu Transparenzbetrachtungen im Sinne einer verstärkten gesellschaftlichen Vertretbarkeit diskutierter absoluter und relativer Vergütungshöhen im Top Management Kontext.
Inhaltsverzeichnis
1. Gegenstandsbereich und Relevanz der vorliegenden Arbeit
2. Kernannahmen zum Vergütungsmodell
3. Vorstellung des innovativen Ansatzes zum Top Management Vergütungsmodell
3.1. Komponente I: Der Gesamtvergütungsfonds
3.2. Komponente II: Kennzahlenschema
3.3. Komponente III: Vergütungsausschüttungsmodell
4. Operativer Ablauf im Vergütungsausschüttungsmodell
5. Gegenwärtige Grenzen des Vergütungsmodellansatzes
6. Potentiale und zukünftige Handlungsanweisungen
7. Literaturreferenzen
8. Autoren Check Up
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, ein ganzheitliches, innovatives Vergütungsmodell für Vorstandsmitglieder in DAX-30-Unternehmen zu entwerfen, das eine gerechte, transparente und nachhaltige Entlohnung sicherstellt. Dabei wird eine kritische Reflexion bestehender Strukturen mit einem neuen, Kennzahlen-basierten Ansatz verknüpft, um Interessenkonflikte zwischen Management, Aktionären und Gesellschaft zu reduzieren.
- Entwicklung eines mehrdimensionalen Vergütungsschemas
- Integration von betriebswirtschaftlichen, sozialen und nachhaltigkeitsorientierten Kennzahlen
- Etablierung eines Malus-Systems zur Stärkung der unternehmerischen Haftung
- Förderung gesellschaftlicher Transparenz und Vertretbarkeit von Vorstandsbezügen
- Strukturierung der Vergütung nach einem Drei-Säulen-Modell
Auszug aus dem Buch
3.2. Komponente II: Kennzahlenschema
Nach wertmäßiger Ausrichtung und Festlegung des Gesamtvergütungsfonds erfolgt über die Anwendung des Kennzahlenschemas ein Lösungsansatz zur Sicherung einer bislang in Teilen problembehafteten Transparenz ausgewählter Komponenten der Vorstandsvergütungen.
Die Grundstruktur des innovativen Vergütungsmodells setzt sich zusammen aus drei übergreifenden Säulen, die über eigenständige Kennzahlen definiert sind und zu einem Erklärungszusammenhang beitragen.
Das Fundament für die Selektion dieser Grundsäulen des innovativen Vergütungsmodells leitet sich sinnhaftig ab aus empirisch nachgewiesenen Disparitäten, Ansätzen des deutschen Aktiengesetzes sowie der Berücksichtigung eines auf Informationsasymmetrie basierenden optimalen Vergütungsvertrages über einen Agency theoretischen Ansatz (LEN-Modell) nach der Principle Agency Theory.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Gegenstandsbereich und Relevanz der vorliegenden Arbeit: Analysiert die Inkongruenzen in aktuellen Vergütungsstrukturen der DAX-30-Vorstände und leitet den wissenschaftlichen Reformbedarf ab.
2. Kernannahmen zum Vergütungsmodell: Definiert die notwendigen Prämissen für ein neues Modell, insbesondere die Abkehr von rein individuellen Zielvereinbarungen hin zu einer Verknüpfung mit Unternehmenskennzahlen.
3. Vorstellung des innovativen Ansatzes zum Top Management Vergütungsmodell: Beschreibt die drei Komponenten des Modells, bestehend aus einem Gesamtvergütungsfonds, einem Kennzahlenschema und einem Vergütungsausschüttungsmodell.
3.1. Komponente I: Der Gesamtvergütungsfonds: Erläutert die Bemessungsgrundlage der variablen Vergütung basierend auf dem Jahresergebnis sowie die Einbindung einer Malusoption bei Verlusten.
3.2. Komponente II: Kennzahlenschema: Detailliert die drei Säulen des Modells (Betriebswirtschaftliche, Soziale, Nachhaltige Unternehmensführung) zur transparenten Leistungsbewertung.
3.3. Komponente III: Vergütungsausschüttungsmodell: Erörtert die operative Abfolge der Bonuszahlungen und die Einbindung eines Nachhaltigkeitsfonds.
4. Operativer Ablauf im Vergütungsausschüttungsmodell: Veranschaulicht anhand eines konkreten Beispiels die Anwendung des Modells im Bonus- und Malus-Szenario.
5. Gegenwärtige Grenzen des Vergütungsmodellansatzes: Reflektiert die methodischen Einschränkungen, insbesondere durch subjektive Entscheidungsprozesse und die begrenzte Steuerbarkeit durch kollektive Modelle.
6. Potentiale und zukünftige Handlungsanweisungen: Diskutiert die Anwendungsprinzipien zur dauerhaften Sicherung von Transparenz und Legitimität in zukünftigen Vergütungssystemen.
7. Literaturreferenzen: Bietet ein umfassendes Verzeichnis der genutzten Quellen und wissenschaftlichen Grundlagen.
8. Autoren Check Up: Stellt die Profile der Verfasser dieser wissenschaftlichen Arbeit vor.
Schlüsselwörter
Vorstandsvergütung, DAX 30, Vergütungsmodell, Kennzahlenschema, Gesamtvergütungsfonds, Nachhaltigkeitsfonds, Corporate Social Responsibility, Principal-Agent-Theorie, Gewinnbeteiligung, Transparenz, Unternehmensführung, Aktienkurs, Bonuszahlungen, Malusoption, Vergütungssystematik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit entwickelt ein innovatives, mehrdimensionales Vergütungsmodell für Vorstandsmitglieder von DAX-30-Unternehmen, um eine transparente und sozial vertretbare Entlohnung zu gewährleisten.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit behandelt die Themenfelder Vergütungsstrategien, Kennzahlensysteme im Top-Management, Corporate Governance und die Einbindung von Nachhaltigkeits- und Sozialaspekten in die Entlohnung.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Ziel ist es, ein direkt anwendbares Vergütungsmodell zu skizzieren, das Vergütungen in absoluter und relativer Verbindung zum Unternehmenserfolg transparent abbildet und die Interessen von Management, Aktionären und Gesellschaft harmonisiert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein modellhafter Ansatz gewählt, der auf der Principal-Agent-Theorie (LEN-Modell) basiert und durch empirische Erkenntnisse sowie gesetzliche Vorgaben des Aktiengesetzes fundiert ist.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert das innovative Modell in drei Komponenten: den Gesamtvergütungsfonds, ein spezifisches Kennzahlenschema zur Leistungsmessung und ein Vergütungsausschüttungsmodell, inklusive einer Malus-Regelung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Vorstandsvergütung, Kennzahlenschema, Nachhaltigkeitsfonds, Transparenz und die Betriebswirtschaftliche, Soziale sowie Nachhaltigkeitssäule.
Wie funktioniert die Integration der Malus-Option im Modell?
Bei Verlusten entfällt die unmittelbare Bonuszahlung, und bereits zurückgestellte Beträge im Nachhaltigkeitsfonds werden zur Kompensation der Verluste herangezogen, um eine indirekte Haftung der Vorstandsmitglieder zu bewirken.
Welche Rolle spielt der Nachhaltigkeitsfonds konkret?
Der Nachhaltigkeitsfonds dient als Langfristinstrument, in das Teile der variablen Vergütung fließen, die für das Vorstandsmitglied erst nach Ablauf einer Periode oder bei erfolgreicher Zielerreichung verfügbar werden.
Wie werden Zielerreichungszustände im Modell bewertet?
Innerhalb des Kennzahlenschemas werden lediglich zwei Zustände unterschieden: "Erreicht" oder "Verfehlt", wobei die Bewertung in den Ermessensspielraum der Aktionäre und des Aufsichtsrates fällt.
- Arbeit zitieren
- Prof. Dr. Ralf Kühl (Autor:in), Matthias Göbel, BA (Autor:in), Alexander Malitsky, BA (Autor:in), 2014, Innovative Vergütungsmodelle im Top Management, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/280179
