„Alltag der modernen Arbeitssklaven“ , „Das deutsche Jobwunder“ oder doch „Schuften bis zum Umfallen“ ? Kaum eine Beschäftigungsform hat in den vergangenen Jahren solch eine konstant prominente Rolle in der öffentlichen, politischen und wissenschaftlichen Diskussion wie die der Zeitarbeit. Kaum ein Thema der Arbeitswelt spaltet derart die Lager. Die Befürworter argumentieren mit einer Flexibilisierung des Arbeitsmarktes, höherer Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen im globalen Wettbewerb und besseren Integrationschancen für Arbeitslose. Die Gegner protestieren gegen schlechte Arbeitsbedingungen, prekäre Erwerbssituationen und Lohn-Dumping.
Im Rahmen dieser Ausarbeitung soll der Frage nachgegangen werden, ob Zeitarbeit tatsächlich geeignet ist, Langzeitarbeitslose erfolgreich und nachhaltig in den Arbeitsmarkt zu integrieren.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Rechtliche Rahmenbedingungen
2.1. Das Zeitarbeitsverhältnis
2.2. Das Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Kundenunternehmen
2.3. Das Verhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher
3. Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland
4. Zeitarbeit als Integrationsinstrument für Langzeitarbeitslose
5. Zusammenfassung
6. Literaturverzeichnis
Verpflichtungserklärung
1. Einleitung
„Alltag der modernen Arbeitssklaven“[1], „Das deutsche Jobwunder“[2] oder doch „Schuften bis zum Umfallen“[3] ? Kaum eine Beschäftigungsform hat in den vergangenen Jahren solch eine konstant prominente Rolle in der öffentlichen, politischen und wissenschaftlichen Diskussion wie die der Zeitarbeit. Kaum ein Thema der Arbeitswelt spaltet derart die Lager. Die Befürworter argumentieren mit einer Flexibilisierung des Arbeitsmarktes, höherer Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen im globalen Wettbewerb und besseren Integrationschancen für Arbeitslose. Die Gegner protestieren gegen schlechte Arbeitsbedingungen, prekäre Erwerbssituationen und Lohn-Dumping.
Im Rahmen dieser Ausarbeitung soll der Frage nachgegangen werden, ob Zeitarbeit tatsächlich geeignet ist, Langzeitarbeitslose erfolgreich und nachhaltig in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Dazu soll zuerst auf die Beschäftigungsform als solche, sowie deren arbeitsrechtliche Besonderheiten eingegangen werden. Dazu erfolgt eine Darstellung der besonderen Struktur dieses Arbeitsverhältnisses, um daran anschließend auf die einzelnen Bestandteile eingehen zu können. Weiterhin wird ein kurzer Überblick über die Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland erfolgen, wobei der Schwerpunkt auf der Abbildung der quantitativen Entwicklung, sowie verschiedener Erklärungsansätze für diese liegt.
Im darauffolgenden Abschnitt werden zwei zentrale Aspekte der Zeitarbeit dargestellt, welche der Integration von Langzeitarbeitslosen am Arbeitsmarkt dienlich sein können. Dabei wird mit Hilfe aktueller statistischer Daten des Arbeitsmarktes und er Erwerbssituation in Deutschland erörtert, inwieweit die aufgezeigten Faktoren tatsächlich Einfluss auf die reale Situation in der Bundesrepublik habe.
Vorab sei angemerkt, dass die Begriffe Zeitarbeit, Leiharbeit und Arbeitnehmerüberlassung, sowie deren Derivate synonym verwendet werden. Der Begriff des ersten Arbeitsmarktes wird in der Folge verwendet als Ausdruck für den regulären Arbeitsmarkt, dessen Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse auf Grundlage der freien Wirtschaft und zustande kommen und welcher nicht dem Einfluss aktiver Arbeitsmarktpolitik oder öffentlicher Förderung unterliegt.[4]
2. Rechtliche Rahmenbedingungen
Bei Leiharbeit liegt ein besonderes Arbeitsverhältnis vor, dessen rechtliche Grundlagen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt sind. Die Besonderheit liegt darin begründet, dass es eine vertragliche Dreiecksbeziehung zwischen dem Leiharbeitnehmer, dem Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) und dem Kundenunternehmen (Entleiher) zustande kommt. Der Leiharbeiter befindet sich in einem vertraglichen Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher, welcher dessen Arbeitskraft gegen Entgelt an den Verleiher überlässt. Folglich entstehen drei Rechtsverhältnisse, welche im Folgenden aufgezeigt werden sollen: das zwischen Verleiher und Entleiher, jenes zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Zeitarbeitnehmer und das von Zeitarbeiter und Kundenunternehmen.[5]
2.1. Das Zeitarbeitsverhältnis
Zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Verleihunternehmen kommt zunächst ein reguläres Arbeitsverhältnis, mit allen eingeschlossen Rechten und Pflichten, zustande. Darunter fallen beispielsweise Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Urlaub und Feiertagsvergütung. Ausdrücklich im AÜG festgehalten ist zudem der Umstand, dass all diese Ansprüche auch dann weiterbestehen, wenn der Arbeitnehmer nicht an ein entleihendes Unternehmen überlassen ist. Ebenso behalten alle arbeitsrechtlichen Regelungen zum Kündigungsschutz uneingeschränkt ihre Wirkung. Der wesentliche Unterschied zu einem regulären Arbeitsverhältnis findet sich in der partiellen Überlassung des Weisungsrechtes, wenngleich der Verleiher zu jedem Zeitpunkt vollständiger und alleiniger Arbeitgeber ist.[6]
Nach dem Gleichbehandlungsprinzip, oder auch equal pay, equal treatment genannt, hat der Leiharbeiter vom Grundsatz her einen Anspruch auf gleiche, bzw. vergleichbare Arbeitsbedingungen, wie ein im Kundenunternehmen fest angestellter Arbeitnehmer. „Zu dem Entgeltanspruch gehören auch Zuschläge, Provisionen, Gewinnbeteiligungen, Sachleistungen (Dienstwagen). Wesentliche Arbeitsbedingungen sind die Dauer der Arbeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeiten, bezahlter Urlaub und arbeitsfreie Tage“[7]. Dieser Grundsatz kann jedoch unter Zuhilfenahme von Flächentarifverträgen umgangen werden, wobei im Geltungsbereich dieser nur die entsprechend tarifvertraglich festgelegten Reglungen eingehalten werden müssen. Mehr als die Hälfte aller Zeitarbeitsverhältnisse in Deutschland basiert auf Tarifverträgen zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit und dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA), bzw. dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ).[8]
2.2. Das Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Kundenunternehmen
Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag verpflichtet den Verleihbetrieb in erster Linie zur Bereitstellung eines „einsatzfähigen und einsatzbereiten Zeitarbeitnehmer[s] mit der geforderten Qualifikation an dem verabredeten Ort und zu dem verabredeten Zeitpunkt“[9]. Daraus wird ersichtlich, dass das Zeitarbeitsunternehmen nicht für die Erbringung einer konkreten Dienstleistung verantwortlich ist, sondern nur für die Zurverfügungstellung eines dazu geeigneten Arbeitnehmers. Entsprechend ist das Verleihunternehmen nicht haftbar für unzureichende Qualität oder Quantität der Arbeitsleistung.[10]
Weiterhin finden sich gesetzliche Regelungen, welche den Übergang des Zeitarbeiters vom Zeitarbeitsunternehmen in das Kundenunternehmen zu jeder Zeit gewährleisten sollen. So sind etwaige Vertragsvereinbarungen, welche eine Übernahme durch den Entleihbetrieb verhindern würden, rechtswidrig. Zulässig ist jedoch die Forderung einer Vermittlungsprovision durch den Verleiher, welche jedoch nicht dazu geeignet sein darf, einen Wechsel zum Entleiher zu verhindern. Die Zuständigkeiten für die Bereiche des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung sind im Übrigen auf Verleiher und Entleiher verteilt. So obliegt dem Zeitarbeitsunternehmen regelmäßig die Bereitstellung entsprechender Arbeitsschutzkleidung sowie die Veranlassung und Finanzierung notwendiger Vorsorgeuntersuchungen und ärztlicher Behandlungen. Das Entleihunternehmen ist hingegen zuständig für die allgemeine und spezielle Sicherheitsunterweisung sowie die Überwachung der Einhaltung der Sicherheitsvorschriften.[11]
2.3. Das Verhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher
Grundsätzlich entstehen dem Zeitarbeitnehmer, unabhängig von der Dauer des Überlassungsverhältnisses, keinerlei arbeitsrechtliche Ansprüche gegenüber dem Kundenunternehmen. Allerdings erhält der Zeitarbeiter einen Anspruch auf Teilnahme an Betriebsversammlungen und betrieblichen Sprechstunden. Auch ist er bei mindestens dreimonatiger Überlassungsdauer zur Teilnahme an der Betriebsratswahl berechtigt, auch wenn er selbst nicht in selbigen gewählt werden kann.[12]
Eine Ausnahmeregelung tritt für den Fall in Kraft, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitsunternehmen und Leiharbeiter ungültig ist, beispielsweise aufgrund fehlender Überlassungserlaubnis des Verleihers. In dieser Situation kommt ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Kundenunternehmen zustande, wohingegen das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher erlischt. Sämtliche arbeitsrechtliche Verpflichtungen gehen dabei, auch rückwirkend, auf das entleihende Unternehmen über. Diese Konstellation tritt aber, bedingt durch engmaschige Kontrollen der Bundesagentur für Arbeit, in der Praxis nur sehr selten auf.[13]
Zusammenfassend kann an dieser Stelle also festgehalten werden, dass die Zeitarbeit seitens des Gesetzgebers relativ umfassend reglementiert und überwacht wird. Jedoch gibt es auch Stimmen, welche vor allem das immer schlechter ausfallende Verhältnis zwischen Prüfern der Bundesagentur für Arbeit und dem stetig wachsenden Markt der Leiharbeitsunternehmen kritisieren. Weiterhin verfügen die Prüfer über kein Zutritts- und Prüfrecht in den Kundenunternehmen, können also die realen Arbeitsbedingungen nur indirekt überwachen. Weiterhin werden mangelhafte Sanktionsmöglichkeiten seitens der Bundesagentur für Arbeit kritisiert, welche zudem nur selten zu Anwendung kämen. Insgesamt unterliege die Leiharbeitsbranche damit einem hohen Missbrauchsrisiko, welches den grundsätzliche nützlichen Charakter der Arbeitnehmerüberlassung trübe.[14]
3. Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland
Seit der Einführung des AÜG im August 1972 hat sich die Branche der Zeitarbeit zu einem der dynamischsten Beschäftigungsbereiche in Deutschland entwickelt. Seit Mitte der 1980er Jahre erfuhr dieser Sektor immer wieder Phasen der Stagnation, sowie deutlichen Wachstums. Waren am Ende des 20. Jahrhunderts noch rund 300.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte im Bereich der Leiharbeit beschäftigt[15], erreichte dieser Sektor zu Beginn des Jahres 2012 bereits einen Wert von circa 758.000[16]. Insgesamt liegt die Wachstumsrate der Leiharbeit deutlich über dem Wirtschaftswachstum. Als Folge daraus stieg der relative Anteil der Leiharbeitnehmer an der Gesamtzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten von 0,5 Prozent zu Beginn der 1990er Jahre[17] auf aktuell 2,7 Prozent.[18]
Als Gründe für diese zum einen sprunghafte, zum anderen rapide Entwicklung werden in der Literatur verschiedene politische und gesellschaftliche Veränderungen genannt, welche jedoch einerseits umstritten sind und andererseits meist unzureichend empirisch belegt sind. So werden oftmals Parallelen zwischen der Beschäftigungszahlen und rechtlichen Deregulierungsschritten aufgezeigt, wie sie beispielsweise durch Anhebung der maximalen Überlassungsdauer, Aufhebung des Synchronitätsverbotes und der Wiedereinstellungssperre.[19]
Als ein weiterer Hauptgrund für die Dynamik der Zeitarbeitsbranche wird das zunehmende Bedürfnis der Unternehmen angeführt, im Zuge fortschreitender Globalisierung und technischen Fortschritts möglichst flexibel einsetzbares Personal zur Verfügung zu haben. Dieser steigende Flexibilisierungsbedarf zeigt sich im Bestreben der Unternehmen, das Kostenrisiko einer großen Stammbelegschaft auf die Leiharbeitsfirmen zu verlagern, um damit schneller und effektiver auf Marktschwankungen reagieren zu können. Damit einher geht natürlich auch eine fortschreitende Entwicklung der Leiharbeitsbranche selbst, welche sich als eigenständiger Sektor weiterentwickelt und durch die Schaffung flexibler und weiterführender personalwirtschaftlicher Leistungen auch eine veränderte Angebotssituation schafft. Damit ist in einigen Bereichen ein spezialisiertes Angebot entstanden, bei dem es für entleihende Betriebe unter Umständen lukrativer ist, spezielle Arbeitsleistungen bei Leiharbeitsunternehmen einzukaufen, als diese durch internes Personal abzudecken.[20]
Besonders auffällig ist der relative Wachstumsanteil der einzelnen Berufsgruppen innerhalb der Zeitarbeit, besonders gegliedert nach Qualifikationsbedarfen. Hier zeigt sich ein überproportionaler Anstieg für die Bereiche der Hilfsarbeiter und einfachen Dienstleistungstätigkeiten. Innerhalb der überlassenen Arbeitnehmer stieg die Zahl für diese Beschäftigungsgruppen zwischen 1997 und 2007 um jährlich fast 17 Prozent und stellt damit den größten Wachstumsfaktor innerhalb der Leiharbeitsbranche dar. Des Weiteren zeigt sich eine Umstrukturierung der Organisation dieser geringqualifizierten Arbeitsfelder innerhalb des Arbeitsmarktes. In 2007 wurden bereits rund 40 Prozent aller Hilfsarbeiter über Zeitarbeitsverhältnisse im Gesamtarbeitsmarkt integriert. Für den Sektor der Dienstleistungsberufe lag der Wert bei immerhin fast 19 Prozent. Obwohl eine differenzierte Darstellung aufgrund der Heterogenität dieser Berufsgruppen recht schwer fällt, zeichnet sich doch eine Dominanz der einfacheren Dienstleistungen ab.[21]
Insgesamt stellt die Zeitarbeit die am stärksten wachsende Beschäftigungsform in Deutschland dar. Aktuelle empirische Befunde zeigen neben wachsender Beschäftigungszahlen auch zunehmende Verweildauern auf, was darauf schließen lässt, dass Zeitarbeit als Branche zunehmend in die Position des langfristigen Arbeitgebers gelangt, unabhängig von den jeweiligen Überlassungszeiträumen. Weiterhin zeigt sich eine Veränderung der Organisationsstruktur einfacher Dienstleistungen sowie Hilfsarbeiten, welche zunehmend über Leiharbeit realisiert wird. Dies passt zu der Annahme, dass die zunehmende Dynamik der Branche auf wachsende Flexibilisierungsbedürfnisse der Kundenunternehmen zurückzuführen ist, da geringqualifizierte Tätigkeiten regelmäßig stärker von Auslastungsschwankungen betroffen sind als höher Qualifizierte.[22] Diese These spiegelt sich auch in der Qualifikationsstruktur der Leiharbeitsbranche wieder. Der Anteil der Leiharbeitnehmer ohne Berufsabschluss liegt mit 29 Prozent deutlich über dem relativen Anteil derselben Gruppe unter den regulär Erwerbstätigen, welcher hier nur 13 Prozent beträgt. Demgegenüber steht ein umgekehrtes Verhältnis bei höheren beruflichen Qualifikationen sowie tertiären Bildungsabschlüssen. Diese erreichen unter den Leiharbeitern nicht einmal die Hälfte des Anteils der festangestellten Beschäftigten.[23]
4. Zeitarbeit als Integrationsinstrument für Langzeitarbeitslose
Nach dem dritten Sozialgesetzbuch ist jemand langzeitarbeitslos, wenn er oder sie ein Jahr oder länger arbeitslos ist.[24] Als arbeitslos gilt, wer sich nicht in einem Beschäftigungsverhältnis befindet, Anstrengungen unternimmt, diesen Zustand zu beenden und für Vermittlungsbemühungen der Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung steht.[25] Wer eine kurzfristige Arbeitsgelegenheit von mindestens sechs Wochen ausführt, wird dabei statistisch nicht mehr als langzeitarbeitslos erfasst. Gemäß der Arbeitsmarktberichterstattung der Bundesagentur für Arbeit wirkt sich zum einen Geringqualifizierung, wie auch längere Erwerbslosigkeit negativ auf die Arbeitsmarktintegration aus.[26]
Eine Möglichkeit, wie Zeitarbeit als Integrationsinstrument auf den ersten Arbeitsmarkt wirken kann, ist der sogenannte Klebeeffekt. Dieser beschreibt den Umstand, dass ein Leiharbeiter entweder von der entleihenden Unternehmung in ein reguläres Arbeitsverhältnis übernommen wird, oder der Zeitarbeitnehmer den Übergang in ein Normalarbeitsverhältnis bei einem beliebigen Arbeitgeber schafft. Die Wirksamkeit dieses Klebeeffektes ist umstritten und empirisch nicht eindeutig belegt. Als mögliche Ursachen für die Übernahme des Leiharbeitnehmers lassen sich verschiedene Aspekte anführen, welche in der Folge kurz vorgestellt werden sollen.[27]
[...]
[1] Öchsner 2012
[2] Deckstein 2006
[3] Esslinger 2011
[4] vgl. Knapp 2005, S. 10
[5] vgl. Boden 2005, S.121
[6] vgl. Dreyer 2009. S. 22ff.
[7] Dreyer 2009 S. 25
[8] vgl. Dreyer 2009, S. 24f.
[9] Dreyer 2009, S. 27
[10] vgl. Dreyer 2009, S. 26f.
[11] ebd. S. 27f.
[12] vgl. Dreyer 2009, S. 29f.
[13] ebd. S. 29.
[14] vgl. Öchsner 2011
[15] vgl. Schäfer 2009, S. 7
[16] vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012a, S. 53
[17] vgl. Schäfer 2009, S. 8
[18] vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012a, S. 53
[19] vgl. dazu Antoni/Jahn 2006; Bellmann/Kühl 2007
[20] vgl. Schäfer 2009 S. 8ff.
[21] vgl. Schäfer 2009, S. 12ff.
[22] ebd. S. 13f.
[23] vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012b, S. 16
[24] § 18 Satz 1 SGB 3
[25] §16 SGB III i.V.m. § 53a SGB II
[26] vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012a, S. 9
[27] vgl. Strotmann 2009, S. 76