Diese Arbeit befasst sich mit dem Coaching als Instrument der Führungskräfteentwicklung in lernenden Unternehmen. Das heißt, im Rahmen dieser Ausarbeitung wird mit dem Coaching ein spezifisches Instrument der Personalentwicklung auf Führungskräfte bezogen, die sich wiederum mit ihrer besonderen Rolle in einem lernenden Unternehmen zurechtfinden müssen. Insofern wird ein konkret umrissenes Gebiet der Personalentwicklung untersucht. Die soeben skizzierte Themenstellung dieser Modularbeit orientiert sich an der Relevanz für die heutige Personalentwicklung. So ist der Aspekt der Lernenden Organisation bzw. des Lernenden Unternehmens für die gegenwärtige Personalentwicklung von großer Bedeutung, da immer mehr Unternehmen die Vision einer Lernenden Organisation verfolgen und dies auch immer häufiger aus wirtschaftlichen Gründen heraus angestrebt wird. In diesem Kontext müssen sich die für die Personalentwicklung Verantwortlichen ebenfalls an dieser Vision orientieren. Um den damit einhergehenden Erwartungen gerecht zu werden, befassen sich Personalentwickler u.a. mit der Entwicklung von Führungskräften, da diese einen wesentlichen Einfluss auf das Lernen eines Unternehmens ausüben (können). Ein Instrument einer solchen Führungskräfteentwicklung stellt das sog. Coaching dar. Vielen wird der Coachingbegriff eher aus dem Sport bekannt sein, wenn es um die Vorbereitung auf Wettkämpfe geht. Im Bereich der Personalentwicklung wurde Coaching seit den 1990er Jahren immer populärer und bezieht sich dort auf die Entwicklung beruflicher und persönlicher Ziele von Führungskräften als auch Mitarbeitern. Im Rahmen dieser Arbeit soll das Coaching als Personalentwicklungsinstrument auf seine Eignung bzgl. der Unterstützung von Führungskräften hin beurteilt werden. Die Beurteilung dieses Instrumentes geschieht vor dem Hintergrund der Idee Lernender Unternehmen. Das Ziel ist also die Leitfrage zu beantworten, inwiefern die Anwendung von Coaching als Führungskräfteentwicklungs-Instrument Führungskräften (bei Bedarf) helfen kann, den Anforderungen in Lernenden Unternehmen gerecht zu werden. Die Frage nach der Feststellung eines Coachingbedarfs selbst ist nicht Gegenstand der Arbeit. Auf Basis dieser Zielstellung ist die Ausarbeitung wie folgt aufgebaut: Zunächst wird erörtert, was ein Lernendes Unternehmen ausmacht und welche Funktion die Personalentwicklung hierbei übernehmen sollte. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 PERSONALENTWICKLUNG IM KONTEXT LERNENDER UNTERNEHMEN
2.1 WAS IST EIN LERNENDES UNTERNEHMEN?
2.2 PERSONALENTWICKLUNG IN LERNENDEN UNTERNEHMEN
2.3 INSTRUMENTE DER PERSONAL- UND FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG
3 ANFORDERUNGEN AN FÜHRUNGSKRÄFTE IN LERNENDEN UNTERNEHMEN („PRÜFFRAGEN“)
4 COACHING ALS KONZEPT DER FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG
5 GEGENÜBERSTELLUNG: „PRÜFFRAGEN“ VS. COACHING
6 GESAMTBEURTEILUNG UND SPIEGELUNG DER ERGEBNISSE
7 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwiefern Coaching als Instrument der Personalentwicklung geeignet ist, um Führungskräfte bei der Bewältigung ihrer spezifischen Anforderungen in lernenden Unternehmen zu unterstützen.
- Grundlagen des Konzepts „Lernendes Unternehmen“
- Definition von Anforderungen an moderne Führungskräfte
- Systematische Analyse von Coaching als Personalentwicklungsinstrument
- Gegenüberstellung von Anforderungsprofilen und Coaching-Methodik
- Bewertung der Praxistauglichkeit von Coaching in Veränderungsprozessen
Auszug aus dem Buch
4 Coaching als Konzept der Führungskräfteentwicklung
Dieses Kapitel dient dazu ein klares Verständnis für das Coaching als Entwicklungsinstrument sicherzustellen, um anschließend einer Beurteilung hinsichtlich der Eignung zur Unterstützung von Führungskräften im Kontext Lernender Unternehmen zu unterwerfen.
Zur groben Annäherung lässt sich sagen, dass Coaching als einer von zwei Bereichen der Führungskräfteentwicklung gilt. Der andere Bereich kann mit Schulungen bzw. Trainings zusammengefasst werden. Wobei sich das Coaching eher auf die Beziehungsebene bezieht, der Bereich Schulungen/Trainings den Fokus vermehrt auf die Sachebene legt (vgl. Steinkellner 2006: 173).
Um konkreter zu werden lässt sich Coaching definieren als „ein individueller Beratungsprozess einer Person, die ein spezielles Problem im beruflichen Kontext, d.h. in einer Organisation, einem Unternehmen, hat und somit in ein größeres kommunikatives Netzwerk eingebettet ist, dass bei der Problemstehung und Problemlösung zu berücksichtigen ist.“ (Steinkellner 2008: 171).
Der Beratungsschwerpunkt richtet sich hierbei vor allem auf Problemstellungen für die es kein eindeutiges richtiges Handeln in Form von präskriptiven Regeln gibt (vgl. Steinkellner 2006: 171). Beispielhaft können organisationale Veränderungen, die Übernahme neuer Rollen bzw. Funktionen, die Bewältigung von Konflikten oder Aspekte der Führungskompetenz- und Persönlichkeitsentwicklung genannt werden. Solche Anlässe erlauben meist keine allgemeingültigen Lösungen (vgl. Ryschka 2011: 102f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einführung in die Thematik der Führungskräfteentwicklung im Kontext lernender Unternehmen und Vorstellung der zentralen Fragestellung.
2 PERSONALENTWICKLUNG IM KONTEXT LERNENDER UNTERNEHMEN: Darstellung des theoretischen Rahmens, insbesondere der Definition von organisationalem Lernen und der Rolle der Personalentwicklung.
3 ANFORDERUNGEN AN FÜHRUNGSKRÄFTE IN LERNENDEN UNTERNEHMEN („PRÜFFRAGEN“): Herleitung eines Anforderungsprofils für Führungskräfte, um Kriterien für die spätere Bewertung von Coaching zu schaffen.
4 COACHING ALS KONZEPT DER FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG: Definition und Einordnung von Coaching als systemisches Instrument der Personalentwicklung.
5 GEGENÜBERSTELLUNG: „PRÜFFRAGEN“ VS. COACHING: Analyse der Passung zwischen den definierten Anforderungen an Führungskräfte und der methodischen Ausrichtung des Coachings.
6 GESAMTBEURTEILUNG UND SPIEGELUNG DER ERGEBNISSE: Kritische Würdigung der Ergebnisse unter Einbeziehung bestehender Fachliteratur.
7 FAZIT: Zusammenfassende Beantwortung der Leitfrage und Ausblick auf die Wirksamkeit von Coaching.
Schlüsselwörter
Coaching, Personalentwicklung, Lernendes Unternehmen, Führungskräfteentwicklung, Organisationales Lernen, Selbstreflexion, Organisationskultur, Führungskompetenz, Systemischer Ansatz, Veränderungsprozesse, Management, Personalmanagement, Selbststeuerung, Beratung, Weiterbildung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob und wie Coaching als gezieltes Personalentwicklungsinstrument Führungskräfte dabei unterstützen kann, den komplexen Anforderungen in lernenden Unternehmen gerecht zu werden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder umfassen die Theorie des organisationalen Lernens, die moderne Rolle der Führungskraft, Instrumente der Personalentwicklung sowie die methodische Ausgestaltung und Wirksamkeit von systemischem Coaching.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Beantwortung der Frage, inwiefern Coaching als Instrument der Führungskräfteentwicklung Führungskräfte in die Lage versetzen kann, die spezifischen Herausforderungen eines lernenden Unternehmens erfolgreich zu bewältigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und einer vergleichenden Beurteilung (Gegenüberstellung), bei der ein entwickeltes Anforderungsprofil („Prüffragen“) mit den Merkmalen des Coachings abgeglichen wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des lernenden Unternehmens, die Ableitung spezifischer Anforderungen an Führungskräfte, eine Definition von Coaching sowie eine kritische Synopse und Spiegelung der Ergebnisse mit der Fachliteratur.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Begriffe sind Coaching, Lernendes Unternehmen, Personalentwicklung, Führungskräfteentwicklung, systemisches Lernen und Selbstreflexion.
Warum wird Coaching als besonderes Instrument hervorgehoben?
Coaching wird hervorgehoben, da es einen hohen Praxisbezug aufweist, individuell auf die Führungskraft zugeschnitten ist und insbesondere die für lernende Unternehmen essenzielle Selbstreflexion fördert.
Zu welchem Schluss kommt der Autor hinsichtlich der Wirksamkeit von Coaching?
Der Autor kommt zu dem Schluss, dass Coaching ein sehr geeignetes Instrument ist, um Führungskräfte in ihrer Selbstreflexion und persönlichen Entwicklung zu fördern, jedoch kein Allheilmittel für rein sachlich-organisatorische Problemstellungen darstellt.
- Quote paper
- Michael Gauch (Author), 2013, Coaching als Instrument der Führungskräfteentwicklung in Lernenden Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/274227
