Change Management, ein moderner Begriff für alle kurz- bis mittelfristigen Veränderungen die in Unternehmen angestoßen werden, ist zum festen Bestandteil der Unternehmensorganisation geworden. Die Entwicklungen am Markt in den vergangenen Jahren machen Veränderungen im Unternehmen erforderlich, somit gehört es inzwischen zum Tagesgeschäft sich als Reaktion auf steigende Kosten, fehlendes Wachstum und zunehmenden Wettbewerb, anzupassen und sich stetig zu verbessern. Restrukturierung, Kostensenkung und Wachstum sind nur einige der größten Antreiber für neue Initiativen in Unternehmen. Somit die Fähigkeit eines Unternehmens, sich anzupassen, zu verbessern und sich zu verändern heute, und in der Zukunft, zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren.
Jedes vierte Projekt gilt als Fehlschlag. Eine der häufigsten Ursachen hierfür ist die fehlende Unterstützung, bzw. eine kontinuierlich zunehmende Veränderungsmüdigkeit der Mitarbeiter und Führungskräfte. Sie reagieren unter anderem mit Unverständnis und Desinteresse, und blockieren somit bewusst, oder unbewusst den Veränderungsprozess.
Die Grundlage um von den Mitarbeitern und Führungskräften hohe Einsatzbereitschaft und Kooperation zu bekommen ist eine hohe Motivation.
Die am Veränderungsprozess beteiligten und von ihm betroffenen Personen sollten also im Fokus jedes Change Management Projektes sein. Nur so kann das Spannungsfeld von Bedürfnissen, Interessen, Machtkonstellationen und Motivationen erkannt und verstanden werden. Dabei können auch die versteckten Antriebsenergien und Widerstände, die oft für das Projekt entscheidend sind, identifiziert werden.
Auf einen Blick
- Anleitung zur Durchführung und Auswertung des FIRO-B®-Tests mit zwölf Werten
- Anwendung des FIRO-B® auf Teamzusammenstellung und Führungskräfteentwicklung
- 13 Quellen im Literaturverzeichnis
- 6 Abbildungen und 2 Tabellen
Inhaltsverzeichnis
1. Der Einfluss der Mitarbeitermotivation auf Change Management Projekte
1.1. Phasen im Veränderungsprozess
1.2. Motivation der Mitarbeiter
2. Beitrag des FIRO-B® zu Change Management Projekten
2.1. Zur Konzeption des FIRO-B® Tests
2.2. Bausteine des FIRO-B® Tests
3. Der Test
3.1. Umsetzung und Auswertung
3.2. Knackpunkte
4. Handlungsempfehlung
4.1. Leadership – Führungskräfte und Innovatoren identifizieren, entwickeln und halten
4.2. Bildung von Teams als produktive Einheiten in Change Management Projekten
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, wie sich die Motivation und die zwischenmenschlichen Bedürfnisse von Mitarbeitenden in Veränderungsprojekten erkennen lassen und welchen Beitrag der Selbsteinschätzungstest FIRO-B® dazu leisten kann. Ziel ist es, Führungskräften Anhaltspunkte für eine bedürfnisorientierte Führung und Teamgestaltung zu geben.
- Mitarbeitermotivation und Reaktionen auf Veränderungen
- Phasen des Veränderungsprozesses
- Konzeption und Dimensionen des FIRO-B®-Tests
- Durchführung, Auswertung und Grenzen des Tests
- Entwicklung von Führungskräften und Zusammenstellung von Teams
Auszug aus dem Buch
1. Der Einfluss der Mitarbeitermotivation auf Change Management Projekte
Eine der häufigsten Ursachen für das Scheitern von Veränderungsprojekten ist die technokratische Sichtweise der Manager. Technische, strukturelle und ökonomische Aspekte werden berücksichtigt und in die Planung mit einbezogen, jedoch der Faktor Mensch wird dabei konsequent vernachlässigt. Schon bei der IST-Analyse werden weiche Faktoren wie Arbeitsklima, Führungsstil, Motivation und Identifikation außen vor gelassen. Die Zusammenarbeit zwischen einzelnen Organisationseinheiten und innerhalb dieser, wird nicht thematisiert. Diese technische Sichtweise wird bei der Umsetzung der Veränderungen weitergeführt, ohne zu prüfen, ob die Mitarbeiter die Ziele verstanden und akzeptiert haben. Genauso wenig wird eine optimale personelle Zusammensetzung der einzelnen Arbeitsgruppen und Teams vorangetrieben. (Doppler & Lauterburg, 2008, S. 172)
Jedoch wer Veränderungen einleitet, greift in viele äußerst komplexe Netzwerke individueller Sinngestaltung ein. Dieser Eingriff wird umso brutaler erlebt, je radikaler sich die Veränderungen auf die Arbeits- und Lebensumstände auswirken. Kommt die Veränderung zu abrupt, werden Menschen überraschend damit konfrontiert, sehen sie den Sinn nicht ein, denn sie sehen oft keinen Anlass dafür die bestehende Situation zu verändern. Sie fühlen sich wohl in den vorherrschenden Strukturen und jede Veränderung könnte deren Position schwächen. Solange also der Nutzen der Veränderung nicht deutlich gemacht wird und vor allem, wie jeder einzelne davon profitiert, solange werden Angst und Abwehr die natürliche Reaktion sein. Dadurch entstehen Widerstände zum Schutz der eigenen Sinngestaltung. (vgl. Doppler und Lauterburg, 2008 S. 102)
Neue Konzepte und Strategien sind somit nur erfolgreich, wenn sie von den Mitarbeitern im Unternehmen akzeptiert und umgesetzt werden. Diese Akzeptanz hängt von den Rahmenbedingungen im Arbeitsumfeld der Mitarbeiter ab, das die Umsetzung der Veränderung erleichtern und aktiv unterstützen, aber sie auch erschweren oder nahezu unmöglich machen kann. Es lohnt, sich mit den individuellen Bedürfnissen und Erwartungen der Mitarbeiter zu beschäftigen, um die persönlichen Bedürfnisse und Erwartungen jedes einzelnen kennen zu lernen, und diesen mit entsprechenden Maßnahmen gerecht zu werden. Eine Lösung mit der alle Einverstanden sind, wird umso schwerer, je unterschiedlicher die Bedürfnisse jedes einzelnen sind. Es muss also bei den Mitarbeitern das Bedürfnis geweckt werden sich aktiv an der Lösung zu beteiligen und die eigenen Bedürfnisse mit einfließen zu lassen. (vgl. Doppler und Lauterburg, 2008 S. 231)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Der Einfluss der Mitarbeitermotivation auf Change Management Projekte: Das Kapitel erläutert die Bedeutung menschlicher Bedürfnisse und der Beteiligung von Mitarbeitenden für Veränderungsprozesse. Es beschreibt außerdem Phasen des Wandels und verschiedene Grundlagen der Arbeitsmotivation.
2. Beitrag des FIRO-B® zu Change Management Projekten: Das Kapitel stellt die Entstehung und Grundannahmen der FIRO-Theorie sowie die zwischenmenschlichen Dimensionen des Tests vor. Es erläutert dessen Aufbau und mögliche Einsatzgebiete.
3. Der Test: Dieses Kapitel behandelt Durchführung und Auswertung des FIRO-B®-Tests. Darüber hinaus bespricht es Bedingungen und Grenzen der Interpretation sowie den vertraulichen Umgang mit Ergebnissen.
4. Handlungsempfehlung: Das Kapitel überträgt den Ansatz auf die Entwicklung von Führungskräften und die Zusammenstellung von Teams. Es zeigt, wie zwischenmenschliche Bedürfnisse bei Aufgabenverteilung und Führung berücksichtigt werden können.
Schlüsselwörter
Veränderungsmanagement, Mitarbeitermotivation, FIRO-B®, Selbsteinschätzung, Veränderungsprozess, zwischenmenschliche Bedürfnisse, Einbeziehung, Kontrolle, Zuneigung, Führungskräfteentwicklung, Teamzusammenstellung, Arbeitsmotivation, Veränderungsbereitschaft
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Motivation von Mitarbeitenden in Veränderungsprojekten und mit dem möglichen Einsatz des FIRO-B®-Selbsteinschätzungstests.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Veränderungsprozesse, Arbeitsmotivation, zwischenmenschliche Bedürfnisse, Führung und Teamzusammenstellung.
Welches Ziel verfolgt die Arbeit?
Sie möchte aufzeigen, wie Führungskräfte Bedürfnisse und Motivationshintergründe erkennen und bei der Begleitung von Veränderungen berücksichtigen können.
Welche wissenschaftliche Vorgehensweise wird verwendet?
Die Autorin wertet Fachliteratur und bestehende Untersuchungen aus und überträgt den FIRO-B®-Ansatz auf Fragen der Führung und Teamgestaltung in Veränderungsprojekten.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil erläutert die Phasen des Wandels, die Grundlagen des Tests, seine Durchführung und Auswertung sowie Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte und Teams.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Veränderungsmanagement, Mitarbeitermotivation, FIRO-B®, Einbeziehung, Kontrolle, Zuneigung und Teamzusammenstellung.
Welche Bedürfnisse unterscheidet der FIRO-B®-Ansatz?
Der Ansatz unterscheidet Einbeziehung, Kontrolle und Zuneigung. Diese werden jeweils im Hinblick auf ausgedrücktes und von anderen gewünschtes Verhalten betrachtet.
Wie wird der Test ausgewertet?
Aus den Antworten werden zunächst sechs Einzelwerte und daraus weitere Gesamtwerte gebildet. Die Arbeit erläutert, wie diese Werte im Zusammenhang mit dem Anlass des Tests und der Lebenssituation der betreffenden Person betrachtet werden können.
Welche Rolle spielt der Test bei der Teamzusammenstellung?
Die Arbeit beschreibt, wie sich Bedürfnisse nach Einbeziehung, Kontrolle und Zuneigung bei der Zusammensetzung eines Teams und der Verteilung von Aufgaben berücksichtigen lassen.
- Arbeit zitieren
- Monika Sadowska (Autor:in), 2010, Leitfaden zur Identifizierung der Mitarbeitermotivation in Change Management Projekten, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/272405
