Abstract
Succession Planning ist ein strukturierter Prozess und umfasst eine Vielzahl an Aktivitäten zur Planung der Nachfolge von Führungskräften in Organisationen. Dieser Prozess sollte einer bestimmten Ordnung folgen, langfristig sein und kann verschiedene methodische Werkzeuge beinhalten. Garman und Glawe (2004) haben die Forschung zu Succession Planning in einem Review zusammengefasst, aber es bedarf noch weiteren Wachstums dieses Forschungsbereiches, um den Erfolg auch messbar zu machen und eine evidenzbasierte, praxisnahe Anleitung für Succession Planning zu entwickeln, die auch im Berufsleben von beratenden und prozessbegleitenden Psychologen zur Anwendung kommen kann. Einige positive wirtschaftliche Resultate lassen sich schon jetzt festhalten, wenn Succession Planning durchgeführt wird. Da momentan noch in zu wenigen Unternehmen ein Ansatz zur Regelung der Nachfolge in wichtigen Firmenpositionen vorliegt, könnte dies aufgrund der Finanzkrise und der Verrentung der sogenannten Baby Boomer Generation zu makroökonomischen Folgen führen. Deswegen sollte die Forschung zu diesem Thema unbedingt ausgeweitet und Unternehmen dazu ermuntert werden, Succession Planning Maßnahmen zu implementieren.
Inhaltsverzeichnis
2 Abstract zur Arbeit: „Sinn und Unsinn von Sucession Planning“
3 Einleitung
4 Theoretische Grundlagen
4.1 Was ist Succession Planning?
4.2 Aktueller Forschungsstand zu Succession Planning
5 Diskussion
5.1 Evidenzbasierte Praxis für Succession Planning
5.2 Einsatz von Succession Planning in der Praxis
5.3 Sinn und Unsinn von Succession Planning
6 Fazit
7 Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz und Wirksamkeit von Succession Planning als Instrument der Personalentwicklung, um Unternehmen bei der nachhaltigen Sicherung ihrer Führungspositionen zu unterstützen und makroökonomische Risiken, wie etwa den Ruhestand der Baby Boomer Generation, zu minimieren.
- Grundlagen und Definition von Succession Planning
- Aktueller Forschungsstand und evidenzbasierte Praxis
- Analyse des Nutzens und möglicher Schwachstellen (Sinn und Unsinn)
- Rolle des Psychologen bei der prozessbegleitenden Beratung
- Implikationen für kleine und mittelständische Unternehmen
Auszug aus dem Buch
4.1 Was ist Succession Planning?
Succession Planning ist als Teil des Personalmarketings in den Forschungsbereich der Personalpsychologie einzuordnen. „Personalmarketing wird verstanden als die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen gegenwärtiger und künftiger Mitarbeiter mit dem Ziel, gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und neue Mitarbeiter zu gewinnen“ (Kemter-Hoffmann, 2013, S. 50). Succession Planning ist dabei die Schnittstelle zwischen internem und externem Personalmarketing und umfasst eine Vielzahl an Aktivitäten zur Planung der Nachfolge von Führungskräften in Organisationen. Nach Garman und Glawe (2004) ist Succession Planning als strukturierter Prozess zur Identifikation und Vorbereitung eines potentiellen Nachfolgers für seine neue Rolle definiert. Dieser Prozess sollte einer bestimmten Ordnung folgen, langfristig sein und kann verschiedene methodische Werkzeuge beinhalten. Der Prozess umfasst dabei die Rekrutierung von leitenden Angestellten, die Entwicklung ihres Wissens, ihrer Fähig- und Fertigkeiten, um sie so auf eine mögliche Beförderung vorzubereiten.
Aktive Durchführung von Succession Planning bedeutet, dass die Mitarbeiter konstant weitergebildet werden, um jede benötigte Stelle füllen zu können. Neben den normalen Karrierepfaden gilt dies natürlich auch für Fachkarrierepfade (Wolff, Kemter & Wegge, 2010).
Das Verfahren hat eine lange Geschichte vorzuweisen und wurde vor allem bei der Machtweitergabe innerhalb von Familien zum Beispiel in Königshäusern und Familienunternehmen angewendet, wobei es dabei nicht immer um die höchsten Führungspositionen gehen musste (Garman & Glawe, 2004). Jenseits von Königshäusern wurde das Verfahren erstmals von British Army und Civil Service eingesetzt (Clutterbuck, 2012). Succession Planning ist oft sehr politisiert, da viele Entscheidungen von Einstellungen und Sympathie beeinflusst werden und Manager talentierte Mitarbeiter meist nur erkennen, wenn sie ihnen ähnlich sind. Deswegen ist es in vielen Fällen sinnvoll noch eine objektive dritte Partei, wie zum Beispiel einen Psychologen, beratend hinzu zu ziehen (Clutterbuck, 2012).
Zusammenfassung der Kapitel
Abstract zur Arbeit: „Sinn und Unsinn von Sucession Planning“: Der Abstract skizziert die Bedeutung des strukturierten Nachfolgeprozesses und fordert eine verstärkte Forschung sowie Implementierung in Unternehmen angesichts demografischer Herausforderungen.
Einleitung: Die Einleitung verdeutlicht die ökonomische Relevanz einer langfristigen Nachfolgeplanung und führt in die Fragestellung der Arbeit ein.
Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel definiert Succession Planning als Teil des Personalmarketings und gibt einen Überblick über die historische Entwicklung sowie den Forschungsstand.
Diskussion: Hier werden die evidenzbasierte Praxis, der Einsatz in Unternehmen und kritische Aspekte hinsichtlich des Nutzens von Succession Planning detailliert erörtert.
Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, betont die Wirksamkeit des Konzepts und gibt einen Ausblick auf notwendige zukünftige Forschungsansätze.
Literaturverzeichnis: Auflistung aller verwendeten Quellen.
Schlüsselwörter
Succession Planning, Nachfolgeplanung, Personalmarketing, Personalpsychologie, Führungskräfteentwicklung, Talentmanagement, High-potentials, Baby Boomer Generation, Unternehmensnachfolge, Evidenzbasierte Praxis, Personalentwicklung, Wirtschaftspsychologie, Karriereplanung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Konzept des Succession Plannings, also der systematischen Planung der Nachfolge von Führungskräften, und bewertet dessen Nutzen sowie mögliche Probleme in der betrieblichen Praxis.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Einordnung, dem aktuellen Forschungsstand, der evidenzbasierten Anwendung sowie einer kritischen Reflexion über den "Sinn und Unsinn" von Nachfolgeprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Seminararbeit?
Das Ziel ist es, die Vor- und Nachteile von Succession Planning darzustellen und aufzuzeigen, wie Unternehmen durch eine langfristige Nachfolgeplanung ihre Zukunftsfähigkeit sichern können.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Autorin nutzt eine Literaturanalyse, wobei sie insbesondere auf das Review von Garman und Glawe (2004) zurückgreift, um den aktuellen Forschungsstand systematisch aufzuarbeiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine Diskussion der evidenzbasierten Praxis, den Einsatz des Konzepts in der realen Wirtschaft sowie eine kritische Auseinandersetzung mit Erfolgsfaktoren und Risiken.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Succession Planning, Personalmarketing, Talentmanagement, Führungskräfteentwicklung und die Rolle des Psychologen als Berater.
Welche Rolle spielt die "Baby Boomer Generation" in diesem Kontext?
Die bevorstehende Verrentung dieser Generation stellt ein erhebliches makroökonomisches Risiko dar, da viele Unternehmen auf die drohende Lücke in den Führungsebenen schlecht vorbereitet sind.
Warum wird die Rolle des Psychologen so hervorgehoben?
Da Nachfolgeprozesse oft politisch beeinflusst sind, fungiert der Psychologe als objektive dritte Partei, die hilft, Voreingenommenheiten bei der Auswahl von Nachfolgern zu minimieren.
Welche Herausforderungen bestehen speziell bei kleinen Unternehmen?
Kleine und mittelständische Unternehmen leiden häufig unter mangelnden Ressourcen, fehlenden Strategien und der Schwierigkeit, die langfristigen Kosten von Nachfolgeprogrammen gegen den Nutzen aufzuwiegen.
- Quote paper
- Anna Neubauer (Author), 2013, Sinn und Unsinn von Succession Planning, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/269296
