Die Anzahl der Bevölkerung im Erwerbsalter zwischen 20 und 64 Jahren wird in den kommenden Jahren weiter schrumpfen. Anstatt den knapp 50 Millionen im Jahr 2011 werden z.B. im Jahr 2030 nur noch knapp 42 Millionen Personen dieser Kategorie angehören.
Doch nicht nur die Quantität der Arbeitskräfte nimmt kontinuierlich ab, auch die Qualität der potentiellen Arbeitnehmer entspricht in größeren Teilen nicht mehr der Erwartung der Unternehmen. Erkennbar wird dies aus Sicht der Unternehmen an immer weniger ausbildungsreifen Schulabsolventen, welche nicht mehr die notwendige Basis-Qualifikation für den Berufseinstieg mitbringen.
Demgegenüber steigt die Nachfrage nach kreativen, wissbegierigen und lernfähigen Talenten immer weiter an. Gerade diese Mitarbeiter werden immer öfter zum erfolgsentscheidenden Produktionsfaktor von Unternehmen. Doch gerade auf Grund ihrer gefragten Eigenschaften ist diese Gruppe vor allem eines, nämlich arbeitsmarktfähig.
Für weitere Spannungen sorgt in diesem Hinblick die immer weiter abnehmende Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Galt früher noch ein psychologischer Vertrag zwischen den beiden Parteien, so ist heutzutage die Loyalität der Arbeitnehmer nur so lange gegeben, wie die durch den Arbeitgeber gebotenen Perspektiven attraktiv scheinen.
Diese beschriebene volkswirtschaftliche Entwicklung wirft für Unternehmen aller Größen Probleme auf. Wie kann künftig sichergestellt werden, dass Unternehmen ausreichend mit Talenten versorgt werden, diese im Unternehmen verbleiben und dort zielführend entwickelt werden können?
Einen Ansatz zur Bekämpfung dieser Problematik bietet das Konzept des Talent Managements. Viele Großunternehmen betreiben bereits seit längerer Zeit aktiv Talent Management, doch auch in den kleinen und mittleren Unternehmen nimmt die Verbreitung stetig zu.
Die Zielsetzung dieser Arbeit lautet demzufolge: Unter welchen Voraussetzungen macht die Einführung eines Talent Managements in KMU überhaupt Sinn und wann ist dieses auch realisierbar? Um die Rahmenbedingungen aufzuzeigen sollen allgemeingültige Kriterien erarbeitet werden, welche die qualitativen Besonderheiten von kleinen und mittleren Unternehmen berücksichtigen. Abschließend soll durch entsprechende Handlungsempfehlungen dargestellt werden, wie in der Praxis ein angepasstes Talent Management in kleinen und mittleren Unternehmen aussehen könnte.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung & Zielsetzung
1.2. Vorgehen
2. Kleine und mittlere Unternehmen
2.1. Quantitative Abgrenzung
2.2. Qualitative Besonderheiten
3. Talent Management
3.1. Definition eines „Talents“
3.2. Grundprinzipien des Talent Management
3.3. Teilfunktionen mit ihren Aufgaben und Zielen
4. Umsetzung in der Praxis
4.1. Notwendigkeit eines Talent Management in KMU
4.2. Grundsätze für die erfolgreiche Umsetzung
4.3. Handlungsempfehlung für den Einsatz von TM in KMU
5. Fazit & Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, unter welchen Voraussetzungen die Einführung eines Talent Managements in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sinnvoll und in der Praxis realisierbar ist. Dabei werden allgemeingültige Kriterien erarbeitet, die den spezifischen strukturellen und qualitativen Gegebenheiten von KMU Rechnung tragen.
- Demografische Entwicklung und Fachkräftemangel als Herausforderung für KMU.
- Abgrenzung und qualitative Besonderheiten kleiner und mittlerer Unternehmen.
- Konzeptionelle Grundlagen des Talent Managements und dessen Teilprozesse.
- Kriterienkatalog zur Bewertung der Notwendigkeit und Umsetzbarkeit von Talent Management in KMU.
- Pragmatische Handlungsempfehlungen für die praktische Implementierung.
Auszug aus dem Buch
3.2. Grundprinzipien des Talent Management
Unter der Voraussetzung, dass der Kreis der Talente im Bereich des Unternehmens definiert wurde gilt es den Umgang mit dieser Gruppe zu gestalten bzw. zu managen. In der Literatur gibt es keine allgemeingültige Definition für das Talent Management.
Nach Heyse & Ortmann bezeichnet der Begriff Talent Management „die Gesamtheit aller personalpolitischen Maßnahmen in einem Unternehmen zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen“. Im Gegensatz zur normalen Personalarbeit geht es beim Talent Management jedoch nicht nur um die Besetzung von kritischen Rollen und Funktionen. Vielmehr geht es auch um die Persönlichkeit des Talents sowie um die Identifikation, Bindung und Weiterentwicklung dieser Persönlichkeiten.
So kann nach Clake & Winkler (2006) „unter dem Begriff Talent Management im weitesten Sinne alles verstanden werden was die Identifikation, die Entwicklung, das Engagement, die Erhaltung und den Personaleinsatz eines Talentes innerhalb eines spezifischen Organisationskontexts beinhaltet.“ Es handelt sich beim Talent Management also um eine Kombination von personalpolitischen Maßnahmen zur Auseinandersetzung mit der erfolgsentscheidenden Gruppe der Talente.
Auf Grund der verschiedenen Ansätze der Literatur werde ich die Argumentation in dieser Seminararbeit am Modell eines ganzheitlichen und integrierten Talent Management Konzeptes nach Ritz und Sinelli (2010) in Anlehnung u.a. an Thom (2008) und Jäger (2009) durchführen. Grundannahme dabei ist, dass die einzelnen Teilfunktionen des Talent Managements, wenn aufeinander abgestimmt und in die Personalstrategie eingebettet, strukturierter und effektiver angegangen werden können.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die demografische Ausgangslage und den zunehmenden Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter, die Unternehmen vor neue Herausforderungen stellt.
2. Kleine und mittlere Unternehmen: Definiert KMU quantitativ nach EU- und IfM-Standards und erläutert ihre spezifischen qualitativen Merkmale wie flache Hierarchien und hohe Flexibilität.
3. Talent Management: Erörtert die Definition von Talenten sowie die Grundprinzipien und den Prozesskreislauf eines ganzheitlichen Talent Managements.
4. Umsetzung in der Praxis: Leitet Kriterien für die Notwendigkeit und Umsetzbarkeit ab und gibt konkrete Empfehlungen für die praktische Implementierung in KMU.
5. Fazit & Ausblick: Bewertet die Ergebnisse der Arbeit und betont die steigende Bedeutung strategischer Personalentwicklung für die Zukunft von KMU.
Schlüsselwörter
Talent Management, KMU, Kleine und mittlere Unternehmen, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Wettbewerbsvorteil, demografischer Wandel, Personalstrategie, Fachkräftemangel, Arbeitgebermarke, Prozesskreislauf, Kompetenzentwicklung, Personalauswahl, Unternehmensführung, Leistungsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, ob und wie das Konzept des Talent Managements auf die speziellen Bedürfnisse und Rahmenbedingungen von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) übertragen werden kann.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der demografischen Herausforderung, der spezifischen KMU-Struktur, den theoretischen Grundlagen des Talent Managements sowie der praktischen Ableitung von Kriterien für dessen Implementierung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erarbeitung von Kriterien zur Bestimmung der Notwendigkeit und der Umsetzbarkeit eines Talent Managements, um KMU eine pragmatische Entscheidungsgrundlage zu bieten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es erfolgt eine Literaturanalyse sowie die Herleitung eines auf KMU zugeschnittenen Kriterienkatalogs basierend auf etablierten Modellen des Talent Managements.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Begriffs "Talent", die Erläuterung des ganzheitlichen Prozesskreislaufs und die praktische Bewertung der Anwendungsmöglichkeiten in KMU-Strukturen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Talent Management, KMU, Mitarbeiterbindung, Personalstrategie, demografischer Wandel und Fachkräftemangel.
Warum spielt die Unternehmensgröße bei der Einführung von Talent Management eine Rolle?
Kleinere Unternehmen verfügen oft über weniger finanzielle und personelle Ressourcen, weshalb ein formalisiertes System situationsadäquat angepasst werden muss, anstatt es eins zu eins aus Großkonzernen zu übernehmen.
Welche Rolle spielen externe Dienstleister für KMU?
Da KMU oft kein spezialisiertes Personalmanagement-Know-how im Haus haben, kann die Beauftragung externer Dienstleister bei der Identifikation oder Auswahl von Talenten eine sinnvolle Unterstützung darstellen.
Wie verändert sich die Talentdefinition bei kleineren Unternehmen?
Da in einer kleinen Organisation die Anzahl an Führungspositionen begrenzt ist, wird der Talentbegriff auf generell erfolgsentscheidende Mitarbeiter ausgeweitet, statt sich nur auf zukünftige Führungskräfte zu konzentrieren.
- Quote paper
- Stefan Frankowski (Author), 2012, Notwendigkeit & Umsetzbarkeit eines Talent Managements in KMU, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/264617
