Ziel dieser Seminararbeit ist es, mit Hilfe von Literaturrecherche folgende Forschungsfrage zu klären: Welche Widerstände, die Change-Prozesse im Rahmen der Verankerung von Diversity Management behindern können, treten auf Ebene von Individuen auf und wie können diese verhindert oder aufgelöst werden? Zur Klärung dieser Fragestellung werden zunächst die Begriffe des Diverstity Managements und des Change Managements definiert, um ein einheitliches Verständnis
zu schaffen. Daraufhin werden die verschiedenen Erklärungsansätze und Formen von
Widerständen beleuchtet und zusammengetragen, welche Widerstände, die Change-
Prozesse im Rahmen der Verankerung von Diversity Management behindern können, auf
Ebene von Individuen auftreten. Das explizite Vorgehen bei der Implementierung von
Diversity Management in einem Unternehmen wird an dieser Stelle, zugunsten einer
näheren Betrachtung der Voraussetzungen und der akzeptanzsichernden Maßnahmen,
nicht behandelt werden. Im abschließenden Fazit werden die wichtigsten Erkenntnisse
zusammengefasst und resümiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsabgrenzung
2.1 Diversity Management
2.2 Change Management
3. Diversity Management als Change-Prozess
3.1 Widerstände auf Individualebene
3.1.1 Erklärungsansätze
3.1.2 Ursachen
3.1.3 Formen
3.2 Implementierung von Diversity Management
3.2.1 Voraussetzungen
3.2.2 Akzeptanzsichernde Maßnahmen
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welche Widerstände bei der Implementierung von Diversity Management auf Ebene der Individuen auftreten können, und leitet Strategien zu deren Bewältigung sowie Möglichkeiten der Akzeptanzsicherung ab.
- Grundlagen von Diversity Management und Change Management
- Analyse psychologischer Ursachen für Widerstände gegen organisatorischen Wandel
- Kategorisierung von Widerstandsformen auf individueller Ebene
- Erfolgsfaktoren für die Implementierung von Diversity-Prozessen
- Strategien zur aktiven Akzeptanzsicherung in Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Ursachen
Diversity Management geht zumeist einher mit neuen Werten und einem neuen Rollenmodell. Widerstand kann dabei als Selbstschutzmechanismus wirken, der die innere Stabilität gewährleistet, indem es die Auseinandersetzung mit Neuerungen unterdrückt. Ungerechtfertigte Bevorteilung wie eine Frauenquote kann zu Widerstand führen, da nicht die individuellen Leistungen gewürdigt werden, sondern einzig die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe. Eigeninteressen wie ego-needs (Anerkennung oder Bestätigung) oder social-needs (Dazugehörigkeitswunsch) können den Zielen von Diversity Management entgegen stehen und dadurch zu Widerständen führen. So kann eine männliche Führungskraft aus dem Kreis der männlichen Top-Manager ausgeschlossen werden, wenn sie für Gleichstellung eintritt und kann damit auf lange Sicht auch ihre ego-needs (Karriere) nicht befriedigen. Verdrängung des Themas Gleichberechtigung kann auch dann erfolgen, wenn man sich seiner Bevorteilung allzu bewusst ist und aus Scham oder der Verlustangst das Thema aus seinem Bewusstsein verdrängt. Dies kann auch auf Seiten der Benachteiligten geschehen, wenn sie sich nicht als „benachteiligt” verstehen möchten.
Eine häufig verwendete Erklärung basiert auf der Annahme, dass Gewohnheiten nur ungern aufgegeben werden. Wurden diese über eine gewisse Zeit gefestigt, kommt der Erfüllung dieser Routinen ein Befriedigungswert zu, der durch die Aufgabe der Handlung verloren ginge und deshalb zu Widerständen führt. Diese Verhaltensfixierung kann nur unter besonderen Voraussetzungen wieder aufgehoben werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung stellt die strategische Relevanz von Diversity Management dar und definiert das Ziel der Arbeit, die Widerstände auf Individualebene bei solchen Change-Prozessen zu untersuchen.
2. Begriffsabgrenzung: Dieses Kapitel definiert die zentralen Begriffe Diversity Management und Change Management und ordnet sie in den aktuellen wirtschaftlichen Kontext ein.
3. Diversity Management als Change-Prozess: Dieser Hauptteil analysiert die Entstehung von Widerständen bei Individuen, die verschiedenen Formen dieser Widerstände und leitet konkrete Voraussetzungen sowie Maßnahmen für eine erfolgreiche Implementierung ab.
4. Fazit: Das Fazit resümiert, dass Widerstände bei Veränderungsprozessen unvermeidbar und sogar ein notwendiger Teil des Lernprozesses sind, weshalb ein wertschätzender Umgang mit ihnen essenziell für den Projekterfolg ist.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Change Management, Widerstand, Individualebene, Organisationswandel, Akzeptanzsicherung, Unternehmenskultur, Diversität, Verhaltensfixierung, Machtstrukturen, Personalpolitik, Gleichstellung, Change Agents, psychologische Barrieren, Lernprozess.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beleuchtet die Herausforderungen bei der Einführung von Diversity Management in Unternehmen, insbesondere im Hinblick auf die bei Mitarbeitern auftretenden Widerstände.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den Definitionen von Diversity- und Change Management, den psychologischen Ursachen individueller Widerstände und Methoden zu deren Auflösung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, auf Basis von Literaturrecherche zu klären, welche Widerstände bei der Verankerung von Diversity Management auf Ebene der Individuen entstehen und wie diesen begegnet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse bestehender Management-Modelle zur Begriffsbestimmung und Erklärungsfindung von Widerstandsprozessen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Ursachen und Formen von Widerständen sowie die Ableitung von Voraussetzungen und Maßnahmen für eine akzeptanzsichernde Implementierung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Begriffe wie Diversity Management, Widerstand auf Individualebene, Change Management und Akzeptanzsicherung stehen im Zentrum der inhaltlichen Betrachtung.
Warum wird Diversity Management als Change-Prozess betrachtet?
Da die Implementierung eine grundlegende Anpassung von Werten, Rollenmodellen und Verhaltensweisen in der Belegschaft erfordert, ist sie mit den Herausforderungen komplexer organisatorischer Veränderungsprozesse gleichzusetzen.
Welche Rolle spielen Führungskräfte bei der Akzeptanzsicherung?
Führungskräfte sind als Multiplikatoren und Change Agents entscheidend; sie müssen durch Kommunikation und das Aufzeigen von Nutzen aktiv zur Akzeptanz beitragen und Widerstände moderieren.
Wie können Widerstände konstruktiv genutzt werden?
Widerstände werden als natürliche Reaktion auf Veränderung verstanden, die durch intensive Kommunikation und wertschätzende Auseinandersetzung wertvolle Impulse für organisationales Lernen liefern können.
- Arbeit zitieren
- Miriam Schifferdecker (Autor:in), 2013, Diversity Management als Change-Prozess auf Ebene von Individuen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/231763
