2. Einleitung
Die Personalbeschaffung bedeutet für Unternehmen stets eine Investition in monetärer und nicht-monetärer Hinsicht. Das Risiko wird umso größer, dass aus der Neueinstellung eines Mitarbeiters eine Fehlinvestition wird, wenn das vorgeschaltete AC für die Bewerberauswahl auf Grund von Fehlurteilen den falschen Kandidaten auswählt. Neben den Gehalts-, Rekrutierungs-, Einarbeitungs-, oder Entlassungskosten, die auf das Unternehmen zukommen, kann durch eine Fehlbesetzung auch ein wirtschaftlicher Schaden entstehen (Obermann, 2009). Mitarbeiter, die unmotiviert / überfordert sind, innerlich gekündigt haben, werden
i. d. R. nicht die gewünschte Leistung erbringen, weisen einen höheren Krankheitsstand auf, können für Umsatzeinbußen sorgen und das Unternehmen nach kurzer Zeit wieder verlassen oder gekündigt werden. Die Konsequenz für den Mitarbeiter kann eine erschwerte Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt sein und das Unternehmen hat neben dem finanziellen Schaden, den Verlust von Human Capital hinzunehmen. Wissen, das dem Mitarbeiter vermittelt wurde, verlässt das Unternehmen und muss mit weiterem Aufwand erneut vermittelt werden.
Umso größer wird die Bedeutung von Personalentscheidungsinstrumenten und deren richtige Anwendung, die die unerwünschten Folgen sowohl für das Unternehmen als auch für den Bewerber minimieren.
Das AC hat gegenüber den alternativen Instrumenten der Personalauswahl – Bewerbungsgespräche, Einstellungstests - den Vorteil, dass es eine höhere Treffsicherheit bei Personalentscheidungen bietet. Die ein – oder mehrtägigen Testphasen bieten eine bessere Möglichkeit, den Bewerber zu beurteilen. Sowohl der Arbeitsstil, als auch sein Verhalten in Gesprächen oder in simulierten Testsituationen sind dem konventionellen Bewerbungsinterview in seiner Aussagekraft überlegen (Obermann, 2009).
Inhaltsverzeichnis
1. Zusammenfassung
2. Einleitung
3. Zentrale Erkenntnisse über den Einfluss von Merkmalen beobachteter Personen bei der Einschätzung anderer
3.1 Aspekt 1: Einfluss von äußeren Merkmalen
3.2 Aspekt 2: Einfluss von nonverbalen Merkmalen
4. Begriffserklärung AC
4.1 Entstehungsgeschichte
4.2 Begriffsdefinition
4.3 Das AC – ein eignungsdiagnostisches Instrument
5. Gefahr von Fehlurteilen im AC auf Grund beobachteter Personenmerkmale
5.1 Wahrnehmungsprozess bei der Urteilsbildung und deren Verzerrung
5.2 Urteilsverzerrung durch Voreinstellungen des Beobachters
5.3 Urteilsverzerrung bei beobachtbaren Merkmale
6. Handlungsempfehlung für die Durchführung von AC
6.1 Aufgaben der Beobachter
6.2 Beobachtung und Bewertung
6.3 Beobachterauswahl / -zusammensetzung
6.4 Beobachtertraining
6.4.1 Ein Trainingsdurchgang
7. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die psychologischen Mechanismen, die zu Fehlurteilen in Assessment Centern (AC) führen, und analysiert, wie durch geeignete Maßnahmen, insbesondere Beobachtertrainings, die Objektivität der Eignungsdiagnostik gesteigert werden kann. Dabei wird der Fokus auf die Rolle des Beobachters als potenzielle Fehlerquelle gelegt.
- Psychologische Grundlagen der Wahrnehmung und Urteilsbildung
- Einfluss von äußeren und nonverbalen Personenmerkmalen auf die Beurteilung
- Analyse spezifischer Urteilsverzerrungen wie Halo-Effekt und Similar-to-me-Effekt
- Methodische Anforderungen an die Beobachterauswahl und das Beobachtertraining
- Kosten-Nutzen-Einschätzung von Maßnahmen zur Qualitätssicherung
Auszug aus dem Buch
5.2 Urteilsverzerrung durch Voreinstellungen des Beobachters
Das Versicherungsunternehmen „Schadenfroh“ hat für die Position eines Abteilungsleiters zwölf Bewerber zu einem dreitägigen AC- Auswahlprozess eingeladen.
In einem Rollenspiel soll die Anforderungskompetenz der Führungsqualität, in einer Gruppendiskussion die der Gesprächsführung getestet werden.
Alle Teilnehmer werden von mehreren Beobachtern gleichzeitig und unabhängig voneinander beobachtet und anschließend bewertet.
Herr Lombardi zeigt beim Rollenspiel eine ungenügende Leistung. Es gelingt ihm nicht, kompetent und lösungsorientiert die ihm zugewiesenen Mitarbeiter zu führen. Diese Aufgabe hat Herr Lombardi in den Augen aller Beobachter mangelhaft gelöst.
In der Gruppendiskussion sollen die Teilnehmer eine Thematik kritisch diskutieren. Das Verhalten von Herrn Lombardi erweist sich als kompetenter als beim Rollenspiel. Es gelingt ihm, konstruktiv das Gespräch zu führen.
Die Bewertungen der Beobachter gehen hier auseinander. Bis auf Herrn Mehlhase - für ihn war die Leistung von Herrn Lombardi weiterhin mangelhaft-, haben alle Beobachter Herrn Lombardi für die Diskussion positiv bewertet. Die Bewertung von Herrn Mehlhase scheint von dem sogenannten Halo-Effekt beeinflusst worden zu sein.
Der Halo –Effekt tritt dann auf, wenn der Gesamteindruck einer Person durch ein einzelnes Merkmal dominiert wird (Werth & Mayer, 2008, S. 150). Zeigt also jemand ein positives oder auch negatives Merkmal auf, kann es sein, dass dieses Merkmal die gesamte Erscheinung- in diesem Fall Leistung - einer Person überstrahlt.
Das zuvor abgespeicherte negative Ergebnis des Rollenspiels wurde aus dem Gedächtnis abgerufen. Die Bewertung von Herrn Mehlhase für die Leistung von Herrn Lombardi aus der Gruppendiskussion wurde von der Leistung aus dem Rollenspiel dominiert und bekam eine auch eine negative Bewertung. Herr Mehlhase hat in seiner Beobachtung nicht sorgfältig zwischen der ersten und der folgenden Leistung differenziert und beging einen Beta-Fehler: Das diagnostische Ergebnis von Herrn Mehlhase ist falsch negativ, es zeigt das Testkriterium als nicht erfüllt an, obwohl dies der Fall ist (Conzelmann et al., 2012). Hinge die Bewerberauswahl von der Bewertung von Herrn Mehlhase ab, würde das Unternehmen einen Bewerber ablehnen, obwohl dieser wahrscheinlich der geeignete wäre.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zusammenfassung: Diese Arbeit bietet einen Überblick über Fehlurteile in Assessment Centern und diskutiert Maßnahmen zur Vermeidung dieser durch Beobachtertraining.
2. Einleitung: Hier wird die Bedeutung der Personalauswahl für Unternehmen sowie der Nutzen des Assessment Centers als diagnostisches Instrument erläutert.
3. Zentrale Erkenntnisse über den Einfluss von Merkmalen beobachteter Personen bei der Einschätzung anderer: Das Kapitel behandelt die psychologischen Aspekte der sozialen Wahrnehmung und den Einfluss von Äußerlichkeiten und nonverbalem Verhalten auf die Einschätzung.
4. Begriffserklärung AC: Es erfolgt eine Definition des AC, seine historische Entstehung und seine Rolle als eignungsdiagnostisches Instrument.
5. Gefahr von Fehlurteilen im AC auf Grund beobachteter Personenmerkmale: Dieses Kapitel analysiert Wahrnehmungsprozesse und spezifische Verzerrungseffekte, die zu Alpha- oder Beta-Fehlern führen können.
6. Handlungsempfehlung für die Durchführung von AC: Es werden praxisorientierte Richtlinien für Beobachteraufgaben, deren Auswahl und das notwendige Beobachtertraining dargestellt.
7. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit: Das Fazit wägt Kosten und Nutzen von Beobachtertrainings ab und betont, dass trotz aller Maßnahmen ein Restrisiko für Fehlentscheidungen bestehen bleibt.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personaldiagnostik, Beobachtertraining, Fehlurteil, Urteilsverzerrung, Wahrnehmungsprozess, Halo-Effekt, Similar-to-me-Effekt, Alpha-Fehler, Beta-Fehler, Personalentscheidung, Sozialpsychologie, Eignungsdiagnostik, Objektivität, Validität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit den Gefahren von Fehlurteilen in Assessment Centern, die durch menschliche Wahrnehmungsprozesse bei Beobachtern entstehen können.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf psychologischen Beurteilungsfehlern, dem Einfluss nonverbaler Kommunikation und der methodischen Gestaltung von Beobachtertrainings.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Beobachtertraining dazu beitragen kann, die Objektivität in Assessment Centern zu erhöhen und Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Anwendung sozialpsychologischer Theorien der Wahrnehmung auf den konkreten Kontext des Assessment Centers.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Mechanismen der Urteilsverzerrung (wie den Halo-Effekt) anhand von Fallbeispielen und erarbeitet Handlungsempfehlungen für die Durchführung und Absicherung von AC-Verfahren.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit beschreiben?
Die zentralen Begriffe sind Assessment Center, Beobachtertraining, Urteilsverzerrung, Eignungsdiagnostik und Personalauswahl.
Was versteht man unter dem in der Arbeit genannten "Similar-to-me-Effekt"?
Dies beschreibt die Tendenz, Personen positiver zu bewerten, wenn sie dem Beobachter in Einstellungen, Herkunft oder persönlichen Eigenschaften ähnlich sind, was zu fehlerhaften Auswahlentscheidungen führen kann.
Warum ist ein Beobachtertraining laut Autor unverzichtbar?
Da Beobachter nicht objektiv agieren, dient das Training dazu, sie für psychologische Wahrnehmungsfehler zu sensibilisieren und einen Standard in der Bewertung und Dokumentation zu gewährleisten.
- Quote paper
- Christa Özcan (Author), 2013, Eignungsdiagnostik im Assessment Center, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/229405
