Die Arbeit widmet sich der Frage, ob gezielte Personaleinführung als Instrument arbeitsplatzintegrierter Weiterbildung gesehen werden kann. Dabei spielt die Lernleistung, die Erwachsene an einem neuen Arbeitsplatz erbringen (müssen), im Fokus der Betrachtung. Selten reduziert sich die Arbeitsleistung an einem Arbeitsplatz auf eine rein fachliche Betätigung. Neben der Fachlichkeit bedarf es vieler Hilfestellungen, gerade im Hinblick auf die im Unternehmen gehandhabten Regularien beispielsweise bei Urlaubs- oder Krankenvertretungen, oder im Falle von Arbeitsplatzumgebungen, wie der technischen Ausstattung oder der benötigten Software. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die neu eingestellt werden, kennen weder den Kollegenkreis, die konkreten Aufgabenstrukturen oder die allgemeine Unternehmenskultur.
Größere Unternehmen bieten heutzutage meist für die neuen Mitarbeiter eine gezielte Personaleinführung an. Diese besteht nicht nur aus allgemein-organisatorischen Erklärungen, sondern schafft sowohl für den neuen Mitarbeiter, seinen Vorgesetzten sowie die Kollegen einen Rahmen, wonach Arbeitsplatzbedingungen konkretisiert, Schwierigkeiten erörtert und Hilfestel-lungen dargeboten werden. Erstellt werden zudem – zumeist durch die Personalabteilungen, die auch für die Weiterbildung im Betrieb zuständig sind – so genannte Einführungsleitfäden, die der gezielten Personaleinführung in schriftlicher Form Ausdruck verleihen. Ergänzt werden sie durch Checklisten, Pläne und Programme. Hiermit lassen sich die Vorgänge hervorragend dokumentieren.
Lässt sich also die gezielte Personaleinführung mit einer Lernleistung im Kontext betrieblicher Weiterbildung gleichsetzen, die ein Mitarbeiter im Rahmen seiner Tätigkeit am Arbeitsplatz erbringt? Um dieser Frage nachzugehen, wird im Rahmen dieser Arbeit zunächst auf die betriebliche Weiterbildung und deren Bedeutung im Unternehmen eingegangen. Es folgt eine Annäherung an die Fragen, was unter arbeitsplatzintegrierter Weiterbildung im Speziellen zu verstehen ist,
was gezielte Personaleinführung beispielhaft bedeutet, welche Abläufe sich dahinter verbergen und welche Themen im Sinne eines Leitfadens zur Personaleinführung von neuen Mitarbeitern beispielhaft zum Tragen kommen.
Am Ende dieser Betrachtungen soll eine abschließende Bewertung die eingangs gestellte Fragestellung beleuchten, argumentative Schlussfolgerungen ermöglichen sowie einen Ausblick auf die weitere Entwicklung geben.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. WEITERBILDUNG IM UNTERNEHMEN
2.1 BEDEUTUNG BETRIEBLICHER WEITERBILDUNG
2.2 SYSTEMATISIERUNG BETRIEBLICHER WEITERBILDUNG
2.3 BEGRIFFLICHE DEFINITION
2.3.1 Arbeitsplatzintegrierte Weiterbildung
2.3.2 Formales vs. informelles Lernen
3. GEZIELTE PERSONALEINFÜHRUNG
3.1 HINTERGRÜNDE
3.2 BEDEUTUNG
3.3 FORMEN DER PERSONALEINFÜHRUNG
3.4 VORTEILE UND NUTZEN
3.4.1 Aus Sicht des Mitarbeiters
3.4.2 Aus Sicht des Unternehmens
3.5 BEISPIELHAFTE GROBSTRUKTUR EINES PERSONALEINFÜHRUNGSLEITFADENS
4. ZUSAMMENFASSUNG
5. SCHLUSSFOLGERUNG UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Forschungsfrage, ob eine gezielte Personaleinführung als ein valides Instrument der betrieblichen Weiterbildung innerhalb von Unternehmen betrachtet werden kann.
- Bedeutung und Systematisierung der betrieblichen Weiterbildung
- Abgrenzung von formalem und informellem Lernen am Arbeitsplatz
- Grundlagen und Potenziale der systematischen Personaleinführung (Onboarding)
- Phasenmodell und beispielhafte Ausgestaltung eines Einführungsleitfadens
- Nutzenanalyse der Personaleinführung für Mitarbeiter und Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3.3 Formen der Personaleinführung
Es gibt diverse Ansätze zur Personaleinführung. Grundsätzlich lassen sich aber drei konkrete Phasen differenzieren (Vgl. John, 2007, S. 23 f):
Die erste Phase befindet sich zeitlich gesehen nach der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages und noch vor dem eigentlichen Arbeitseintritt des neuen Mitarbeiters. Es gilt vorab das bestehende Personal über den neuen Mitarbeiter und dessen Einstellungstermin zu informieren und den Arbeitsplatz vorzubereiten. Auch erweist es sich als sinnvoll, dem neuen Arbeitnehmer Informationen und Broschüren oder Mitarbeiterzeitschiften, Produktportfolio oder das Unternehmensleitbild in Form eines Welcome-Pakets oder einer Einführungsmappe zu übermitteln. Darin sind Arbeitsabläufe, Organisatorisches und Formalien klar strukturiert aufbereitet. Der neue Mitarbeiter erhält auf diesem Wege einen knappen aber übersichtlichen Einblick in die Unternehmensstruktur (Vgl. Loffing/Loffing, 2010, S. 100).
In der zweiten Phase, dem Arbeitseintritt des neuen Mitarbeiters, steht das erste Begrüßungsgespräch durch den Vorgesetzten, die Vorstellung der Kollegen, des Paten/Mentors, ... etc. an. Der neue Mitarbeiter bekommt eine Liste mit wichtigen Ansprechpartnern und Arbeitsabläufen sowie einen Einarbeitungsplan/-leitfaden ausgehändigt (Vgl. John, ebenda. S. 24). Mithilfe eines Einarbeitungsplanes kann die erste Zeit des Einstiegs in gegenseitiger Absprache mit dem Vorgesetzten abgestimmt werden. Der Einarbeitungsplan sollte vom Führungsverantwortlichen erstellt werden und inhaltlich einen Stoffplan beinhalten, der den zeitlichen Rahmen, die Durchführung aber auch die personellen Zuständigkeiten bzw. Verantwortlichkeiten regelt (Vgl. Kolb, 2010, S. 144).
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einführung in die Thematik der betrieblichen Weiterbildung und die zentrale Fragestellung zur Personaleinführung als Lerninstrument.
2. WEITERBILDUNG IM UNTERNEHMEN: Analyse der Bedeutung betrieblicher Weiterbildung, ihrer Systematisierung sowie der begrifflichen Einordnung von arbeitsplatzintegriertem Lernen.
3. GEZIELTE PERSONALEINFÜHRUNG: Detaillierte Betrachtung der Hintergründe, Phasen, Vorteile und praktischen Ausgestaltung eines strukturierten Einführungsprozesses.
4. ZUSAMMENFASSUNG: Zusammenfassende Darstellung der wichtigsten Erkenntnisse zur Rolle der Personaleinführung im Kontext des Lernens am Arbeitsplatz.
5. SCHLUSSFOLGERUNG UND AUSBLICK: Beantwortung der Forschungsfrage und Einschätzung der zukünftigen Relevanz von Personaleinführung als Weiterbildungsinstrument.
Schlüsselwörter
Betriebliche Weiterbildung, Personaleinführung, Arbeitsplatzintegriertes Lernen, Onboarding, Einarbeitung, Informelles Lernen, Personalintegration, Mitarbeitermotivation, Fachkräftemangel, Personalentwicklung, Lernleistung, Unterweisung, Einarbeitungsplan, Wissensgesellschaft, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Verbindung zwischen der systematischen Einführung neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen und den Prinzipien der betrieblichen Weiterbildung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind betriebliche Weiterbildung, Lernen am Arbeitsplatz, informelles Lernen sowie die praktische Gestaltung von Onboarding-Prozessen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu klären, ob die gezielte Personaleinführung als ein eigenständiges Instrument der betrieblichen Weiterbildung klassifiziert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine fundierte Literaturrecherche, um den Stand der Forschung zu betrieblichen Lernformen und Personaleinführungsprozessen aufzubereiten und zu bewerten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Formen betrieblicher Weiterbildung definiert, gefolgt von einer detaillierten Erläuterung der Personaleinführung, ihrer drei Phasen und ihrer Vorteile für die beteiligten Akteure.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Betriebliche Weiterbildung, Personaleinführung, Arbeitsplatzintegriertes Lernen, Onboarding und Personalintegration.
Was zeichnet die beispielhafte Grobstruktur eines Personaleinführungsleitfadens aus?
Sie umfasst vier Kategorien: Unternehmensüberblick, allgemeine Arbeitsabläufe, spezielle Hinweise zur Einrichtung am Arbeitsplatz sowie wichtige Ansprechpartner.
Welche Rolle spielt die Personalabteilung laut der Autorin?
Die Personalabteilung nimmt eine federführende, administrative Rolle ein, indem sie Konzepte erstellt, die Einführung strukturiert und die Informationspflichten gegenüber den Mitarbeitern wahrnimmt.
- Quote paper
- Nadin Sucker (Author), 2013, Gezielte Personaleinführung als Instrument arbeitsplatzintegrierter Weiterbildung?, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/215265
