Interkulturelle Trainings mit betrieblichem Kontext sollen Teilnehmende auf einer kognitiven, affektiven und verhaltensorientierten Ebene ansprechen und die Prinzipien der Erwachsenenpädagogik berücksichtigen. Doch wie soll das passieren?
Für diese Studie erfolgte im Januar und Februar 2013 eine Online-Befragung mit 100 deutschsprachigen Trainerinnen und Trainern. Die Ergebnisse wurden mittels einer Portfolio-Analyse verdichtet. Dabei konnten die Methoden hinsichtlich der Kriterien Praxisrelevanz und erwartete Effektivität bewertet werden. Außerdem wurden mittels Experteninterviews die Stärken und Schwächen sowie mögliche positive und negative Effekte der Methoden exploriert und Handlungsempfehlungen für die Umsetzung der erwachsenenpädagogischen Prinzipien herausgearbeitet. Zwei Methoden setzten sich gegenüber anderen Methoden ab. Doch auch die Poor-Dogs verdienen diese Bezeichnung eigentlich nicht, da sie bisher ungenutzte Potenziale auf sich vereinen.
Die Studie zeigt auf, dass die Verbindung der Prinzipien der Erwachsenenpädagogik mit interkulturellem Lernen nicht nur sinnvoll, sondern unbedingt erstrebenswert ist. Damit liegt die begründete Forderung nach deren zielgerichteter Umsetzung vor.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Konzept der Interkulturellen Kompetenz
2.1.1 Ziele interkultureller Kompetenz
2.1.2 Interkulturelle Kompetenz als Transferfähigkeit allgemeiner Handlungskompetenz
2.1.3 Interkulturelle Kompetenz als internationale Interaktion
2.1.4 Kohärenzorientierte und differenzorientierter Kulturbegriff
2.1.5 Kulturerfassungsansätze unter den Vorzeichen des Konzeptes Interkultureller Kompetenz
2.2 Interkulturelles Lernen und Kompetenzentwicklung
2.3 Betriebliche Weiterbildung
3. Interkulturelle Trainings in der betrieblichen Weiterbildung
3.1 Kulturelle Orientierung
3.2 Ziele interkultureller Trainings
3.2.1 Kognitive Ziele
3.2.2 Affektive Ziele
3.2.3 Verhaltensorientierte Ziele
3.3 Anforderungen interkultureller Trainings aus der Theorie der Erwachsenenbildung
3.3.1 Anschlussfähigkeit
3.3.2 Authentizität
3.3.3 Interesse
3.3.4 Kooperation
3.3.5 Lernen mit allen Sinnen
3.3.6 Multiperspektivität
3.3.7 Selbststeuerung
3.3.8 Selbstwirksamkeit
3.3.9 Situierung
3.3.10 Transferfähigkeit
3.3.11 Evaluation
3.4 Inhalt und Typologie interkultureller Trainings
3.5 Aufbau und Ablauf interkultureller Trainings
3.6 Methoden interkultureller Trainings
3.6.1 Didaktische Methoden interkultureller Trainings
3.6.2 Erfahrungsorientierte Methoden interkultureller Trainings
4. Empirie –Forschungsdesign und Vorgehensweise
4.1 Portfolio-Analyse
4.2 SWOT Analyse
4.3 Online-Fragebogen zu Erhebung quantitativer Daten
4.3.1 Einordnung der Methode und methodisches Vorgehen
4.3.2 Forschungsdesign: Konzeption und Aufbau des Online-Fragebogens
4.3.3 Aufbereitung der Daten
4.3.4 Bewertung der Vorgehensweise
4.4 Leitfadengestützte Experteninterviews zur Erhebung qualitativer Daten
4.4.1 Einordnung der Methode und methodisches Vorgehen
4.4.2 Forschungsdesign: Konzeption und Aufbau des Interview-Leitfadens
4.4.3 Aufbereitung der Daten
4.4.4 Bewertung der Vorgehensweise
5. Forschungsergebnisse
5.1 Portfolio-Analyse und SWOT-Analysen der Methoden
5.1.1 Die Stars unter den Methoden interkultureller Trainings in der betr. WB
5.1.2 Die Question-Marks unter den Methoden interkultureller Trainings in der betr. WB
5.1.3 Die Poor-Dogs der Methoden interkultureller Trainings
5.2 Zielstellungen und Anforderungen interkultureller Trainings im betrieblichem Kontext
5.2.1 Verständnis interkultureller Kompetenz in betrieblichen Trainings
5.2.2 Zielorientierungen interkultureller Kompetenz in betrieblichen Trainings
5.2.3 Forschungsergebnisse zur Sicherung der Prinzipien der Erwachsenenpädagogik
6. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Ziel der Arbeit ist es, die Verbindung zwischen interkulturellem Lernen und den Prinzipien der Erwachsenenbildung im Kontext der betrieblichen Weiterbildung zu untersuchen und zu analysieren, wie interkulturelle Trainingsmethoden gestaltet sein müssen, um sowohl die Anforderungen der Auftraggeber als auch erwachsenenpädagogische Standards zu erfüllen.
- Analyse der Schnittstellen zwischen interkulturellem Lernen und Erwachsenenpädagogik.
- Klassifizierung und Bewertung gängiger Trainingsmethoden mittels Portfolio-Analyse.
- Untersuchung der Praxisrelevanz und Effektivität von Trainingsmethoden im betrieblichen Umfeld.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen durch Experteninterviews und SWOT-Analysen.
- Evaluation der Bedeutung kultureller Orientierungsmodelle in der Weiterbildungspraxis.
Auszug aus dem Buch
1. Einführung
Kunden, Lieferanten und Kooperationspartner sind heute nicht mehr nur in der eigenen Region ansässig. Unternehmen sehen sich den Anforderungen eines internationalen Marktes konfrontiert. Diesen begegnen sie vielfach als Global Player oder Hidden Champion. Führungskräfte übernehmen dabei als Expatriates wichtige Schlüsselpositionen in den Tochtergesellschaften in Teilen der ganzen Welt. Impatriates durchlaufen im Rahmen ihrer Personalentwicklung Stationen bei der inländischen Muttergesellschaft. Gleichzeitig arbeiten Mitarbeiter über die Grenzen von Zeitzonen und Kontinenten verteilt gemeinsam in strategischen Projekten.
1962 begründete der Sozialpsychologe George H. Gardner das Konzept der Interkulturellen Kompetenz, als er fragte: „[…] to what degree is it actually possible, for an expert from one culture to communicate with, to get through to, persons of another culture?” Seither gab es eine Vielzahl von Veröffentlichungen zum Thema. Zu den bedeutendsten Autoren zählt heute Geert Hofstede. Sein Kultur-Dimensionen-Modell erfreut sich - insbesondere im Businesskontext - großer Beliebtheit. Unzählige Interkulturalisten bieten als Trainer und Trainerinnen ihr Know-how und ihre Erfahrungen an, um Mitarbeitern und Unternehmen das Bestehen im globalen Wettbewerb zu ermöglichen.
Interkulturelles Lernen soll Teilnehmende auf einer kognitiven, affektiven und verhaltensorientierten Ebene ansprechen. Dabei sind die Prinzipien der Erwachsenenbildung zu beachten. Doch wie soll das geschehen? Die zentrale Frage dieser Studie ist also: Wie kann interkulturelles Lernen mit den Prinzipien der Erwachsenenpädagogik in interkulturellen Trainings mit betrieblichem Kontext verbunden werden? Wofür wird interkulturelle Kompetenz gebraucht und wie wird sie in diesem Kontext aufgefasst? Wie müssen also interkulturelle Trainings mit dieser Zielausrichtung gestaltet sein? Letztlich ist dies auch die Frage nach den Methoden interkultureller Trainings und deren zielgerichtete Umsetzung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Das Kapitel führt in die Relevanz interkultureller Kompetenz im globalen Businesskontext ein und formuliert die zentrale Forschungsfrage nach der Verknüpfung von interkulturellem Lernen mit Prinzipien der Erwachsenenpädagogik.
2. Theoretische Grundlagen: Hier werden zentrale Begriffe wie interkulturelle Kompetenz, interkulturelles Lernen sowie relevante Kulturmodelle (z.B. Hofstede, Hall) theoretisch fundiert und in den Kontext betrieblicher Weiterbildung eingeordnet.
3. Interkulturelle Trainings in der betrieblichen Weiterbildung: Das Kapitel spezifiziert Ziele und Anforderungen interkultureller Trainings unter Berücksichtigung erwachsenenpädagogischer Prinzipien und stellt eine Typologie der Trainingsmethoden vor.
4. Empirie – Forschungsdesign und Vorgehensweise: Dieses Kapitel erläutert die methodische Anlage der Studie, bestehend aus einer Online-Befragung zur quantitativen Datenerhebung und Experteninterviews für qualitative Einblicke.
5. Forschungsergebnisse: Die Ergebnisse der Portfolio-Analyse und der SWOT-Analysen werden detailliert dargelegt, wobei der Fokus auf der Effektivität und Praxisrelevanz der verschiedenen Trainingsmethoden liegt.
6. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit einer zielgerichteten Verbindung von interkulturellem Lernen und erwachsenenpädagogischen Ansätzen in der betrieblichen Weiterbildung.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Interkulturelles Lernen, Erwachsenenpädagogik, Betriebliche Weiterbildung, Trainingsmethoden, Portfolio-Analyse, SWOT-Analyse, Kulturdimensionen, Effizienzorientierung, Handlungskompetenz, Experteninterviews, Interkulturelles Training, Transferfähigkeit, Personalentwicklung, Globalisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Effektivität und praktische Umsetzung von interkulturellen Trainingsmethoden in der betrieblichen Weiterbildung unter besonderer Berücksichtigung erwachsenenpädagogischer Anforderungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Konzept der interkulturellen Kompetenz, die Anwendung von Kulturmodellen im Business-Kontext und die methodische Gestaltung von Trainings zur Förderung interkultureller Handlungsfähigkeit.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Beantwortung der Frage, wie interkulturelles Lernen mit den Prinzipien der Erwachsenenpädagogik in interkulturellen Trainings effektiv verbunden werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Studie nutzt einen Methodenmix bestehend aus einer quantitativen Online-Befragung von 100 Trainern sowie qualitativen, leitfadengestützten Experteninterviews, die mittels SWOT-Analyse ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der theoretischen Fundierung der Trainingsanforderungen, der Klassifizierung von Methoden und der empirischen Auswertung der Daten zur Praxisrelevanz und Effektivität einzelner Trainingsformate.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind unter anderem interkulturelle Kompetenz, betriebliche Weiterbildung, Portfolio-Analyse, Handlungskompetenz, Erwachsenenpädagogik und interkulturelle Trainingsmethoden.
Was sind die sogenannten "Stars" unter den interkulturellen Trainingsmethoden?
Die Studie identifiziert Gruppenarbeiten und Diskussionen als "Stars", da sie sowohl eine hohe Praxisrelevanz aufweisen als auch als besonders effektiv für die Entwicklung interkultureller Kompetenz eingestuft werden.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen "Kognition", "Affektion" und "Verhalten" eine Rolle?
Diese drei Dimensionen bilden das Drei-Faktoren-Modell interkultureller Kompetenz. Die Studie zeigt auf, dass verschiedene Trainingsmethoden unterschiedlich stark auf diese Ebenen einwirken, was für die gezielte Auswahl von Methoden entscheidend ist.
Welche Rolle spielt das Kulturmodell von Geert Hofstede in der Untersuchung?
Das Hofstede-Modell wird als eines der dominantesten Orientierungssysteme im betrieblichen Kontext hinterfragt und auf seine praktische Anwendbarkeit sowie seine Rolle als Basis für Trainingsinhalte analysiert.
- Arbeit zitieren
- Michael Karasjew (Autor:in), 2013, Entwicklung interkultureller Kompetenz in der betrieblichen Weiterbildung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/214094
