In dieser Arbeit geht es um die Frage nach den Bedingungen charismatischer Führungstheorien und deren mögliche Messung in simulationsorientierten Verfahren der Eignungsdiagnostik am Beispiel des Assessment Centers. In einem ersten Schritt soll Webers Ansatz charismatischer Herrschaft dargestellt werden, um darauf aufbauend die drei einflussreichsten Theorien charismatischer bzw. transformationaler Führung (Shamir & House, Conger und Kanungo, Bass und Kollegen) ausführlich zu erläutern und zu diskutieren. Kapitel 4 gibt einen ausführlichen Überblick zu Studien über die verschiedenen Kontextbedingungen, die für das Konzept charismatischer Führung von Bedeutung sind, darunter u.a. Kultur, Organisationale Faktoren und die Bedeutung der Geführten. Im folgenden Kapitel 5 werden bereits vorhandene Messinstrumente für das Phänomen transformationaler Führung vorgestellt. Der nachfolgende Teil der Arbeit widmet sich simulationsorientierten Verfahren psychologischer Eignungsdiagnostik am Bsp. von Assessment Centern. Dabei soll erörtert werden, unter welchen Bedingungen charismatische/transformationale Führung mit realitätsnahen Simulationen der Personalauswahl messbar gemacht werden kann. Was am AC eine Identifizierung charismatischer Führungskräfte möglich oder unmöglich macht bzw. diese hemmt? Wie die im vorhergehenden Kapitel erläuterten Kontextfaktoren charismatischer Führung die Auswahl beeinflussen und was daraus für das AC abgeleitet werden kann? Aus den bisher gewonnen Erkenntnissen sollen dann in einem abschließenden Kapitel folgende Fragestellungen eine Beantwortung finden: Wo sind charismatische Führungskräfte geeignet?, Wie sinnvoll ist es eine genuin charismatische Führungskraft auszuwählen bzw. in welchen Unternehmen wird diese gebraucht? und Kann das AC ein weiteres Instrument darstellen, um transformationale Führer auszuwählen und welche Bedingungen müssen vorliegen?
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 CHARISMA
2.1 Charismabegriff
2.2 Charisma bei Max Weber
3 NEOCHARISMATISCHE FÜHRUNGSTHEORIEN
3.1 Die Selbstkonzepttheorie charismatischer Führung von House und Shamir
3.1.1 Verhaltensweisen und Persönlichkeitsmerkmale charismatischer Führungskräfte
3.1.2 Effekte auf das Selbstkonzept der Geführten
3.2 Die Attributionstheorie charismatischer Führung von Conger und Kanungo
3.2.1 Phasenmodell charismatischer Führung
3.2.2 Der Prozess der Einflussnahme durch charismatische Führung
3.2.3 Eigenschaften und Verhalten charismatischer Führer
3.3 Der Ansatz des „Full Range of Leadership“ nach Bass und Kollegen
3.3.1 Transformationale Führung
3.3.2 Transaktionale Führung
3.3.3 Passive Führung
3.4 Zusammenfassung
4 KONTEXTBEDINGUNGEN NEOCHARISMATISCHER FÜHRUNG
4.1 Krisen und Veränderungen
4.2 Kulturelle Bedingungen
4.3 Organisationale Faktoren
4.3.1 Struktur der Organisation
4.3.2 Unternehmensbereich der Organisation
4.4 Die Bedeutung der Mitarbeiter
4.4.1 Implizite Führungstheorien
4.4.2 Merkmale der Mitarbeiter
4.4.3 Bedürfnis nach Führung als Moderator
4.5 Zusammenfassung
5 KRITIK AN DEN THEORIEN NEOCHARISMATISCHER FÜHRUNG
6 VORHANDENE INSTRUMENTE ZUR ERFASSUNG NEOCHARISMATISCHER FÜHRUNG
6.1 Multifactor Leadership Questionnaire
6.2 Conger-Kanungo-Scale of Charismatic Leadership
6.3 Vergleich der Instrumente
7 ASSESSMENT CENTER ZUR ERFASSUNG NEOCHARISMATISCHER FÜHRUNG
7.1 Aufbau von Assessment Centern
7.1.1 Simulationsprinzip
7.1.2 Anforderungsprinzip
7.1.3 Prinzip der Methodenvielfalt
7.1.4 Prinzip der Mehrfachbeobachtung
7.1.5 Prinzip der Transparenz
7.2 Assessment Center zur Auswahl charismatischer Führungspersonen
7.2.1 Anforderungen
7.2.2 Simulationen/Übungen
7.2.3 Beobachtungsprozess
8 RESÜMEE UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Kontextbedingungen neocharismatischer Führungstheorien und analysiert, inwieweit diese auf simulationsorientierte Personalauswahlverfahren, insbesondere Assessment Center, übertragen werden können, um eine Identifizierung charismatischer Führungskräfte zu ermöglichen.
- Theoretische Fundierung neocharismatischer Führungskonzepte
- Einfluss von Kontextfaktoren (Krisen, Kultur, Organisation, Mitarbeiter) auf charismatische Führung
- Kritische Würdigung bestehender Führungstheorien und deren Messinstrumente (MLQ, CKS)
- Anwendung und Limitationen von Assessment Centern bei der Identifikation charismatischer Potenziale
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Verhaltensweisen und Persönlichkeitsmerkmale charismatischer Führungskräfte
Die Basisannahme der Theorie besagt, dass charismatisch Führende die intrinsische Valenz von Anstrengungen und Zielen erhöhen, indem sie eine Anbindung an wertbezogene Aspekte der Selbstkonzepte bei den Geführten herstellen (vgl. Steyrer 1995, S. 127). Charismatische Führer haben wahrscheinlich ein starkes Bedürfnis nach Macht, ein hohes Selbstvertrauen und sind stark von ihrem Glauben und ihren Idealen überzeugt (vgl. Yukl 2006, S. 252).
Wichtigsten Eigenschaften von charismatischen Führern ist es, dass sie Arbeitstätigkeiten dermaßen verändern können, dass die Bewältigung dieser als heldenhaft, moralisch korrekt und bedeutungsvoll auf Mitarbeiter wirkt. Im Wesentlichen betonen charismatische Führungskräfte weniger extrinsische Belohnungen (Geld, Statussymbole), sondern fokussieren eher auf intrinsische Gegenleistungen (sich wertvoll und gut fühlen, an einem außergewöhnlichen Projekt teilhaben zu können, etc.) für die geleistete Arbeit durch erweiterte Möglichkeiten der Selbstverwirklichung (vgl. Conger & Kanungo 1998; Neuberger 2002). Charismatische Führung zeichnet sich außerdem darin aus, dass an Geführte hohe Erwartungen ausgesprochen werden und darauf vertraut wird, dass sie diese erfüllen. „Die Verbindung aus hohen Ansprüchen mit hohem Vertrauen ist hoch motivierend.“(House/ Shamir 1995, S. 884) und bewirkt bei Geführten ein gesteigertes Selbstwertgefühl, hohes Selbstvertrauen und erhöhte Selbstkonsistenz. Es wird somit eine Verbindung zwischen dem Selbstkonzept der Geführten und der Erreichung organisationaler Ziele hergestellt.
Charakteristisch für charismatische Führer ist es eine Vision zu entwickeln, die jene Grundwerte verkörpert, die von Führern und Geführten zugleich geteilt werden. Die gemeinsame Vision erzeugt eine starke kollektive Identität und stellt damit die Basis für eine gemeinsame Gruppenidentität dar. Diese Vorstellung, einer besseren und viel versprechenden Zukunft, erhöht die Bedeutung der Organisationsziele für den Einzelnen; persönliche Interessen der Geführten werden zugunsten von Gruppenzielen überwunden. Zusätzlich vermitteln charismatische Führungskräfte ihren Untergebenen, dass sie außergewöhnliche Leistungen vollbringen können, wenn sie als Gruppe zusammenhalten. Um die Gruppenidentität weiter zu festigen und deren Bedeutung zu unterstreichen, führen sie Rituale, Zeremonien sowie Symbole ein und erzählen Geschichten vergangener Erfolge und Heldentaten (vgl. Yukl 2006, S. 253).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Hinführung zum Thema charismatische Führung und Zielsetzung der Arbeit bezüglich der Übertragung auf Assessment Center.
2 CHARISMA: Darstellung des Begriffs Ursprungs und des soziologischen Ansatzes von Max Weber.
3 NEOCHARISMATISCHE FÜHRUNGSTHEORIEN: Ausführliche Erläuterung der Theorien von House/Shamir, Conger/Kanungo sowie Bass/Avolio.
4 KONTEXTBEDINGUNGEN NEOCHARISMATISCHER FÜHRUNG: Analyse von situativen Faktoren wie Krisen, Kultur, Organisation und Mitarbeitermerkmalen.
5 KRITIK AN DEN THEORIEN NEOCHARISMATISCHER FÜHRUNG: Diskussion der methodischen und inhaltlichen Schwächen der besprochenen Ansätze.
6 VORHANDENE INSTRUMENTE ZUR ERFASSUNG NEOCHARISMATISCHER FÜHRUNG: Vorstellung und Vergleich der Instrumente MLQ und CKS.
7 ASSESSMENT CENTER ZUR ERFASSUNG NEOCHARISMATISCHER FÜHRUNG: Reflexion über die Möglichkeiten und Grenzen der Eignungsdiagnostik im Kontext charismatischer Führung.
8 RESÜMEE UND AUSBLICK: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Diskussion weiterer Forschungsansätze.
Schlüsselwörter
Charismatische Führung, Transformationale Führung, Assessment Center, Personalauswahl, Führungstheorien, Kontextbedingungen, Selbstkonzept, Attributionstheorie, Full Range of Leadership, Eignungsdiagnostik, Führungskräfteentwicklung, Organisationskultur, Führungspersonen, Mitarbeiterverhalten, Motivation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit analysiert die Bedingungen und Voraussetzungen für die Wirksamkeit neocharismatischer Führung und untersucht kritisch, wie diese Konzepte in modernen Personalauswahlverfahren, speziell im Assessment Center, erfasst werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentral sind die theoretischen Modelle neocharismatischer und transformationaler Führung, deren Abhängigkeit von Kontextfaktoren wie Krisen oder Organisationsstrukturen sowie die Validität ihrer Messinstrumente.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Hauptziel ist es, zu klären, unter welchen Bedingungen charismatische Führung in realitätsnahen Simulationen der Personalauswahl messbar gemacht werden kann und ob das Assessment Center hierfür ein geeignetes Instrument darstellt.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der kritischen Auseinandersetzung mit bestehenden Theorien, Studien und psychologischen Fragebogeninstrumenten (MLQ, CKS) zur Führungserfassung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Diskussion der Führungstheorien, die detaillierte Betrachtung von Kontextvariablen sowie die kritische Reflexion und Übertragung dieser Erkenntnisse auf die Assessment-Center-Methode.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Charismatische Führung, Transformationale Führung, Assessment Center, Kontextbedingungen und Eignungsdiagnostik stehen im Zentrum der wissenschaftlichen Untersuchung.
Inwieweit beeinflussen Krisen die Wirksamkeit charismatischer Führung?
Die Arbeit verdeutlicht, dass Krisen als Auslöser oder Verstärker wirken, da sie Unsicherheit bei den Geführten erzeugen, was den Wunsch nach Orientierung und Sinnstiftung durch eine starke, charismatische Führungsperson erhöht.
Warum ist die Messung charismatischer Führung in Assessment Centern so komplex?
Die Komplexität ergibt sich daraus, dass charismatische Führung stark auf emotionalen Interaktionen und situativen Bedingungen basiert, während Assessment Center oft standardisierte, kontrollierte Laborsituationen darstellen, die solche dynamischen Prozesse nur schwer abbilden können.
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- Torsten Kreissl (Author), 2008, Neocharismatische Führung und simulationsorientierte Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/209379
