Trotz aller Gleichstellungsbemühungen verlaufen weibliche Karrieren langsamer und meist weniger steil als die der männlichen Kollegen (vgl. Erber 2009), wie diverse Studien belegen.
Was hindert (berufstätige) Frauen am Aufstieg? Aufstiegschancen werden in einen Zusammenhang mit Merkmalen der formalen Strukturen, der demografischen Zusammensetzung, der Politiken und des institutionellen Umfelds von Organisationen gebracht. Bekannt ist auch, dass mikrosoziale und strukturelle Faktoren in einem komplexen Zusammenspiel eine geschlechtsspezifische Platzierung von Männern und Frauen in Führungspositionen bewirken. Welche Faktoren werden aber im Kontext von Organisationen erzeugt, vermittelt und fixiert? Welche Relevanz hat überhaupt die Kategorie des Geschlechts und daran anknüpfend: Ist das Geschlecht der Grund für die mangelnde Integration der Frauen in Führungspositionen? In dieser Arbeit sollen die unterschiedlichen Ansätze diskutiert werden, warum Frauen sich seltener als ihre männlichen Berufskollegen in hochqualifizierten Positionen platzieren können. Im Mittelpunkt wird das Verhältnis von Organisation, Arbeit und Subjekt stehen, die Arbeitsorganisation.
Die Ursachen geschlechtsspezifischer Segregation können nicht nur auf der Ebene der Individuen bzw. der Ebene von gesellschaftlichen Strukturen ausgemacht werden, sondern finden auch auf der Ebene der Arbeitsorganisation statt. Dieser Aspekt wurde lange Zeit vernachlässigt (vgl. Wimbauer 1999: 34). Die Arbeitssoziologie thematisierte berufliche Segregationen des Geschlechts hinsichtlich der Arbeitsmarkttheorien, betrachtete jedoch nicht die innerbetrieblichen Organisationsprozesse. Die Women-in-Management-Forschung konzentrierte sich explizit auf das Geschlecht, ist jedoch nicht für Arbeitsbedingungen und Wirkmechanismen offen (vgl. ebd.: 35). Im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen daher Arbeitsorganisationen, weil hier Individuen und Strukturen aufeinander treffen.
Nach der Auswertung verschiedener Studien über den Frauenanteil in deutschen Organisationen, werden unterschiedliche Erklärungsansätze für eine geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt diskutiert.
Diese Arbeit hat das Ziel, die Ungleichstellung von Männern und Frauen durch verschiedene Zugänge sichtbar zu machen. Dabei werden einzelne, für den Gesamtzusammenhang wichtige, Aspekte unter soziologischen Gesichtspunkten dargestellt, analysiert und bewertet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Ausgangslage
3 Erklärungsansätze und Erscheinungsformen geschlechtsspezifischer Segregationen am Arbeitsmarkt
3.1 Strukturzentrierte Ansätze
3.1.1 Berufsbezeichnungen
3.1.2 Vertikale Segregation
3.1.3 Horizontale Segregation
3.1.4 Weitere strukturzentrierte Ansätze
3.2 Subjektzentrierte Ansätze
3.3 Doing-Gender-Ansatz
3.4 Ansätze und Organisationen
4 Integration von Männern und Frauen in Organisationen
4.1 Grundlegende Konzepte von Organisationen
4.2 Vergeschlechtlichte Organisationsstrukturen
4.3 Innerbetriebliche Prozesse
4.4 Arbeitszeiten und Gleichstellungsmaßnahmen
4.5 Formalisierungsprozesse
4.6 Homo Social Reproduction
5 Schlussbemerkungen
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die soziologischen Hintergründe der geschlechtsspezifischen Segregation am Arbeitsmarkt und analysiert, warum Frauen trotz formaler Gleichstellung seltener hochqualifizierte Führungspositionen erreichen als ihre männlichen Kollegen. Ziel ist es, die organisatorischen Barrieren sowie die Wechselwirkungen zwischen Arbeitsorganisation, Geschlecht und Karriere sichtbar zu machen.
- Die Analyse der vertikalen und horizontalen Segregation am Arbeitsmarkt.
- Die Untersuchung des Einflusses von Organisationskulturen auf den beruflichen Aufstieg.
- Die kritische Auseinandersetzung mit dem Konzept des "abstrakten Arbeiters".
- Die Rolle von Netzwerken und informellen Prozessen wie der "homosozialen Förderkultur".
- Die Bewertung von Gleichstellungsmaßnahmen und deren Wirksamkeit in der Unternehmenspraxis.
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Vertikale Segregation
Ein zentrales Ergebnis des Führungskräfte-Monitors beschreibt, dass gravierende geschlechtsspezifische Unterschiede hinsichtlich der hierarchischen Positionierung am Arbeitsmarkt bestehen (vgl. Führungskräfte-Monitor 2009: 31). Arbeitgeber verlassen sich auf Zuschreibungen und Annahmen bei der Auswahl des Führungspersonals. Das Geschlecht wird damit zu einem Kriterium sozialer Schließung, der Exklusion von Frauen. Schließungsprozesse entstehen in starken Konkurrenzsituationen, d. h. „kleinere“ Subjektmerkmale treten in Abgrenzung zu anderen in den Vordergrund (vgl. Wilz 2002: 77). Managementpositionen werden kompetitiv mit Männern und Frauen besetzt. Das bedeutet, dass sich in diesem Stellenbesetzungsverfahren Frauen und Männer konkurrierend in einem Wettbewerb um eine Führungsposition gegenüber stehen. Die bessere Vernetzung der männlichen Kollegen kann sich dann als entscheidender Vorteil erweisen (vgl. Kohaut/Möller 2010: 422):
„Stereotypisierungen und Homogenitätserwartungen [sorgen] bei der Einstellungs- und Beförderungspolitik in den karriererelevanten Netzwerken für Schließungsprozesse gegenüber Frauen“ (Funken: 2005).
Frauen sind seltener mit den „Spielregeln“ der tradierten Männergesellschaft vertraut (vgl. Erber 2009). Demnach wären sie in einer schlechteren Position, weil sie durch die Doppelbelastung „Familie und Haushalt“ eine geringere Produktivität und eine hohe Fluktuation aufweisen würden. Diese Diskriminierungsversuche werden durch die neue Arbeitsplatzkultur des „grenzenlos verfügbaren Mitarbeiters“ (Dressel/Wanger 2008: 485) verstärkt. In diesem Zusammenhang sehen sich selbst kinderlose Frauen oftmals dem Phänomen der statistischen Diskriminierung ausgesetzt: Sie werden häufiger nicht für Führungspositionen berücksichtigt, weil sie eine größere Ausfallwahrscheinlichkeit haben (vgl. IAB 2006b: 2) und als „potenzielle“ Mütter eingestuft werden (vgl. Kohaut/Möller 2010: 422). Osterloh et. al. definieren dieses Phänomen als „eine Diskriminierung von einzelnen Personen einer Gruppe von Arbeitskräften auf Grund von Durchschnittserwartungen über das Verhalten der ganzen Gruppe“ (Osterloh/Littmann-Wernli 2000: 2). Frauen sehen sich dadurch in einem fast nicht zu durchbrechenden Kreislauf.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Hinführung zum Thema der geschlechtsspezifischen Ungleichheit in Organisationen und Darstellung der Forschungsfrage.
2 Ausgangslage: Analyse der aktuellen Arbeitsmarktsituation von Frauen und Diskussion des Phänomens der "gläsernen Decke" mittels aktueller Studien.
3 Erklärungsansätze und Erscheinungsformen geschlechtsspezifischer Segregationen am Arbeitsmarkt: Theoretische Einordnung der Segregation in struktur-, subjektorientierte und interaktionsbasierte Ansätze.
4 Integration von Männern und Frauen in Organisationen: Untersuchung betrieblicher Mechanismen, Unternehmenskulturen und Netzwerke, die den Aufstieg von Frauen maßgeblich beeinflussen.
5 Schlussbemerkungen: Zusammenfassung der zentralen Barrieren für weibliche Karrieren und Ausblick auf notwendige Veränderungen der Arbeitsorganisation.
Schlüsselwörter
Geschlechtsspezifische Segregation, Führungspositionen, gläserne Decke, Organisationskultur, Arbeitsorganisation, Doing-Gender, vertikale Segregation, horizontale Segregation, Karrierehindernisse, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, statistische Diskriminierung, homosoziale Förderkultur, Machtstrukturen, Diversity Management, betriebliche Sozialisation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht die soziologischen Ursachen, warum Frauen in Organisationen seltener als Männer in hochqualifizierte Führungspositionen aufsteigen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Fokus stehen die verschiedenen Formen der Segregation, die Rolle von Unternehmenskulturen und informellen Netzwerken sowie die Auswirkungen betrieblicher Strukturen auf Karrierechancen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Mechanismen hinter der "gläsernen Decke" aufzudecken und aufzuzeigen, wie bereits in der Organisation von Unternehmen Hindernisse für den weiblichen Aufstieg erzeugt werden.
Welche wissenschaftlichen Ansätze werden verwendet?
Die Arbeit diskutiert strukturzentrierte Ansätze, subjektzentrierte Ansätze sowie den Doing-Gender-Ansatz, um ein umfassendes Bild der geschlechtsspezifischen Ungleichheit zu zeichnen.
Was wird im Hauptteil analysiert?
Der Hauptteil analysiert spezifische innerbetriebliche Prozesse, wie Arbeitszeiten, Formalisierung, Karriereverläufe und die Bedeutung männlich dominierter Netzwerke für den Ausschluss von Frauen.
Durch welche Schlüsselbegriffe ist die Arbeit geprägt?
Zu den prägenden Begriffen gehören insbesondere die vertikale und horizontale Segregation, die gläserne Decke, der Drehtüreffekt sowie das Konzept der homosozialen Förderkultur.
Was bedeutet der "Drehtüreffekt" im Kontext dieser Arbeit?
Der Drehtüreffekt beschreibt das Phänomen, dass Frauen zwar gelegentlich Zugang zu Männerdomänen oder Führungspositionen erhalten, diese aber oft schnell wieder verlassen, was den Aufstieg nachhaltig erschwert.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für den Frauenaufstieg?
Die Arbeit zeigt, dass Unternehmenskulturen oft auf das Idealbild eines "abstrakten männlichen Arbeiters" zugeschnitten sind, welches private Verpflichtungen ignoriert und Frauen somit systematisch benachteiligt.
Wie bewertet die Arbeit die Rolle von Netzwerken?
Netzwerke, insbesondere die sogenannten "Old-Boys-Networks", werden als maßgebliche Ausschlussmechanismen identifiziert, da sie einen informellen Informationsfluss ermöglichen, von dem Frauen aufgrund ihrer geringeren Einbindung oft ausgeschlossen bleiben.
- Quote paper
- Laura Schiffner (Author), 2011, Organisation, Geschlecht und Karriere, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/208729
