Abstract / Einleitung
Mein Name ist Martin Maria Müller.
Ich 32 Jahre alt, und seit einer Woche weiß ich, dass ich die Marketing-Abteilung der Hamburger Niederlassung einer großen international arbeitenden Spedition übernehmen darf.
Obwohl ich mich ausreichend qualifiziert fühle, die Aufgabe zu übernehmen, so bin ich mir doch der möglichen Probleme bewusst, die es mit sich bringen kann, der Chef einer Abteilung zu sein.
Nachdem mir mitgeteilt wurde, dass sich das Unternehmen für mich entschieden hatte, hat mir mein direkter Vorgesetzter meine zukünftigen Mitarbeiter vorgestellt- es handelt sich um eine kleine Gruppe von acht Leuten.
Vermutlich am Wichtigsten werden die beiden Männer im Team sein- ich vermute, dass beide nicht sonderlich begeistert davon sind, mich vor die Nase gesetzt bekommen zu haben, beide sind etwas älter als ich, und ich nehme an, dass sie sich ebenfalls Chancen ausgerechnet haben, die Position zu bekleiden.
Das gleiche gilt für eine 25jährige, sehr ehrgeizige Kommunikationsdesignerin- weniger problematisch wird vermutlich der Umgang mit einer 40jährigen Kollegin sein, die zwar von uns allen am höchsten qualifiziert ist aber aufgrund ihrer Familiensituation (verheiratet, zwei kleine Kinder) wenig Anspruch auf Beförderung erhebt.
Dann gehören in unser Team noch eine Schreibkraft (weiblich, 45 Jahre) und ein ambitionierter Dauerpraktikant (männlich, 26 Jahre).
Ich habe mir vorgenommen, den Ansprüchen meiner Vorgesetzten zu entsprechen aber/und gleichzeitig im Umgang mit „meinen“ Mitarbeitern alles – oder zumindest fast alles richtig zu machen.
Ich habe bereits erfahren, dass bewegte Zeiten auf uns zukommen werden, da das Unternehmen neue Märkte erobern will und wir als Marketing-Abteilung dabei eine wichtige Rolle spielen werden.
Wir werden Werbestrategien anschieben müssen, uns auf die Bedingungen in den jeweiligen Zielländern einstellen müssen und entscheiden, welche Art von Promotion sinnvoll ist.
Dazu gehört, dass wir kreativ und teamfähig zusammenarbeiten müssen- jede Art von Konflikt, Stutenbissigkeit, Imponiergehabe und Konkurenzgehabe wird unsere Effektivität schmälern.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
I. Abstract / Einleitung
II. Kommunikation im Team
2. Wie gehe ich auf meine Mitarbeiter zu ?
2.1 Ziele klar formulieren
2.2 Anweisungen nachvollziehbar und verständlich ausdrücken
2.3 Meetings und Konferenzen nutzen
2.4 Verfehlungen ansprechen
2.5 Loben
III. Wie gehen die Mitarbeiter untereinander miteinander um?
3.1 Beziehungsprobleme und ihre Folgen für die Kommunikation
3.2 Konkurrenz
3.3 Genderprobleme
IV. Wie verhindere ich, dass sowohl ich als auch meine Mitarbeiter kein Burnout erleiden?
4.1 Was ist Burnout und wie entsteht es?
4.2 Wie erkenne ich es?
V. Welche gesundheitlichen Folgen kann ein Burnout haben?
5.1 Körperliche Folgen
5.2 Seelische Folgen
5.3 Soziale Folgen
VI. Voraussetzungen dafür, dass wir nicht ausbrennen
6.1 Kommunikation auf Augenhöhe
6.2 Lösungsebenen anbieten und auch für mich bereitstellen
6.3 Darauf achten, dass Lebensbereiche neben der Arbeit nicht zu kurz kommen
6.4 Auf Gradlinigkeit achten, keine absurden Appelle
6.5 Den offenen Dialog fördern, angstfreie Kommunikation
6.6 Ich muss mir den Rücken nach „oben“ freihalten
VII. Organisationshilfen
7.1 Planung
7.2 Delegieren
7.3 Prioritäten setzen
7.4 Checklisten
VIII. Schlussfolgerung
IX. Literaturliste
Abbildungsverzeichnis
Prieß, Script zu Persönlichkeitsentwicklung, 2012 - „Der Käfer der 6 Lebensbereiche“.
Abstract / Einleitung
Mein Name ist Martin Maria Müller.
Ich 32 Jahre alt, und seit einer Woche weiß ich, dass ich die Marketing-Abteilung der Hamburger Niederlassung einer großen international arbeitenden Spedition übernehmen darf.
Obwohl ich mich ausreichend qualifiziert fühle, die Aufgabe zu übernehmen, so bin ich mir doch der möglichen Probleme bewusst, die es mit sich bringen kann, der Chef einer Abteilung zu sein.
Nachdem mir mitgeteilt wurde, dass sich das Unternehmen für mich entschieden hatte, hat mir mein direkter Vorgesetzter meine zukünftigen Mitarbeiter vorgestellt- es handelt sich um eine kleine Gruppe von acht Leuten.
Vermutlich am Wichtigsten werden die beiden Männer im Team sein- ich vermute, dass beide nicht sonderlich begeistert davon sind, mich vor die Nase gesetzt bekommen zu haben, beide sind etwas älter als ich, und ich nehme an, dass sie sich ebenfalls Chancen ausgerechnet haben, die Position zu bekleiden.
Das gleiche gilt für eine 25jährige, sehr ehrgeizige Kommunikationsdesignerin- weniger problematisch wird vermutlich der Umgang mit einer 40jährigen Kollegin sein, die zwar von uns allen am höchsten qualifiziert ist aber aufgrund ihrer Familiensituation (verheiratet, zwei kleine Kinder) wenig Anspruch auf Beförderung erhebt.
Dann gehören in unser Team noch eine Schreibkraft (weiblich, 45 Jahre) und ein ambitionierter Dauerpraktikant (männlich, 26 Jahre).
Ich habe mir vorgenommen, den Ansprüchen meiner Vorgesetzten zu entsprechen aber/und gleichzeitig im Umgang mit „meinen“ Mitarbeitern alles – oder zumindest fast alles richtig zu machen.
Ich habe bereits erfahren, dass bewegte Zeiten auf uns zukommen werden, da das Unternehmen neue Märkte erobern will und wir als Marketing-Abteilung dabei eine wichtige Rolle spielen werden.
Wir werden Werbestrategien anschieben müssen, uns auf die Bedingungen in den jeweiligen Zielländern einstellen müssen und entscheiden, welche Art von Promotion sinnvoll ist.
Dazu gehört, dass wir kreativ und teamfähig zusammenarbeiten müssen- jede Art von Konflikt, Stutenbissigkeit, Imponiergehabe und Konkurenzgehabe wird unsere Effektivität schmälern.
Ich möchte, dass wir uns auf die Arbeit konzentrieren können und nicht durch interne Streitigkeiten abgelenkt werden. Außerdem bin ich fest davon überzeugt, dass wir mehr leisten können, wenn wir ohne Druck aber mit persönlichem Engagement an die Arbeit gehen.
Deshalb werde ich mir als allererstes einen Fahrplan machen, wie ich es schaffe, aus einer inhomogenen Gruppe ein schlagkräftiges Team zu machen, das sich gerne für die Sache insetzt ohne sich überarbeitet zu fühlen.
Ich werde also versuchen, herauszufinden, wie wir alle es verhindern können, ein Burnout zu erleiden.
Da ich weiß, dass nicht nur einzelne, sondern auch ein ganzen Team unter diesem Erschöpfungssyndrom leiden können, werde ich mir zunächst Klarheit darüber verschaffen müssen, wie die Kommunikationsflüsse in einer Gruppe inklusive Vorgesetztem funktionieren, was stört und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit man sich auf einer Ebene verständigen kann.
Ich muss meine Erkenntnisse auf die Gruppe übertragen, in der ganz bestimmte Interessenlagen bestehen, die möglicherweise einer klaren Auseinandersetzung im Wege stehen.
Auch wenn ich vielleicht als Vorgesetzter der Illusion erliege, dass ich nüchtern über den Dingen stehe, so muss ich mir doch verdeutlichen, dass oftmals unbewusster Gefühlswirrwarr verhindert, dass man die Dinge so sieht wie sie wirklich sind- also muss ich mir die Frage stellen: „Wo und wie
bekommen wir neutrale Hilfe von außen?“
Für das grundlegende Verständnis von Burnout werde ich mir klar machen, welche Folgen das Syndrom hat und welche Ursachen hauptsächlich für seine Entstehung verantwortlich sind.
Erst dann werde ich herausfinden können, worauf ich in der täglichen Arbeit am meisten achten muss, wann die Alarmsignale angehen müssen.
Ich werde mir einen Plan machen, mit welchen praktischen Hilfen ich am ehesten mein Ziel erreichen kann.
Habe ich schließlich den Ist-Zustand analysiert, die Probleme benannt, die Ziele festgesteckt und meine Maßnahmen beschlossen, dann werde ich noch kurz drauf eingehen, welche übergeordneten Unternehmenszusammenhänge und damit verbundene Gewinnmaximierungsstrategien meinem wohldurchdachten Plan gefährlich werden können und wie ich vielleicht auch etwas in dieser Richtung tun kann.
Auf jeden Fall werde ich meine neue Stelle nicht unvorbereitet antreten, sondern mir die größte Mühe geben, dass meine Mitarbeiter und ich effektiv und stressfrei zusammenarbeiten können! bekommen wir neutrale Hilfe von außen?“
Für das grundlegende Verständnis von Burnout werde ich mir klar machen, welche Folgen das Syndrom hat und welche Ursachen hauptsächlich für seine Entstehung verantwortlich sind.
Erst dann werde ich herausfinden können, worauf ich in der täglichen Arbeit am meisten achten muss, wann die Alarmsignale angehen müssen.
Ich werde mir einen Plan machen, mit welchen praktischen Hilfen ich am ehesten mein Ziel erreichen kann.
Habe ich schließlich den Ist-Zustand analysiert, die Probleme benannt, die Ziele festgesteckt und meine Maßnahmen beschlossen, dann werde ich noch kurz drauf eingehen, welche übergeordneten Unternehmenszusammenhänge und damit verbundene Gewinnmaximierungsstrategien meinem wohldurchdachten Plan gefährlich werden können und wie ich vielleicht auch etwas in dieser Richtung tun kann.
Auf jeden Fall werde ich meine neue Stelle nicht unvorbereitet antreten, sondern mir die größte Mühe geben, dass meine Mitarbeiter und ich effektiv und stressfrei zusammenarbeiten können!
II . Kommunikation im Team
2. Wie gehe ich auf meine Mitarbeiter zu?
Am wichtigsten ist mir, eine gute Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Das heißt, wir brauchen eine stabile Grundlage, auf der wir miteinander umgehen können. Wir müssen uns gegenseitig vertrauen und uns gegenseitig respektieren.
Für mich heißt das in erster Linie: ich muss die Mitarbeiter so schnell wie möglich kennenlernen und ihre Fähigkeiten aber auch ihre Schwächen einschätzen lernen. Nur so kann ich beurteilen, wer welche Aufgaben am besten bewältigt.
Ich muss in den ersten Monaten damit rechnen, dass mindestens drei meiner Mitarbeiter nur darauf warten, mich Fehler machen zu sehen. Sicherlich freuen sie sich darauf, mir ihren Wissensvorsprung was Interna angeht, unter die Nase zu reiben. Deshalb ist es für mich verlockend, den Chef herauszukehren- doch ich sollte versuchen, eine gleichberechtigte
Gesprächskultur herzustellen.
Weg von der Zurufkultur (Vgl. Edmüller/ Jiranek, 2010, S.61) hin zur persönlichen Wahrnehmung und dem Gespräch auf Augenhöhe (Vgl. Prieß, Script zur Persönlichkeitsenwicklung, 2012).
2.1 Ziele klar formulieren
Ein Vorgesetzter kann die Fähigkeiten und die Beanspruchbarkeit seiner Mitarbeiter gezielt unterstützen, indem er klare Ziele setzt, die von den Mitarbeitern nachvollzogen und verstanden werden können. Neben mangelndem Feedback können unklare berufliche Zielvorgaben und Kompetenzen die Entstehung eines Burnouts begünstigen (Vgl. Kallwass, 2008, S.55).
Besonders gefährlich ist es, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, in einem Hamsterrad zu laufen, anderen ausgeliefert zu sein, eine Marionette zu sein, an deren Fäden andere ständig ziehen und zerren. Für mich als Vorgesetzten heißt das, ich muss den Mitarbeitern Sicherheit geben, sie müssen verstehen, was sie tun und warum sie es tun. Nicht Arbeit als solche macht krank, auch nicht in verdichteter oder flexibilisierter Form , sondern ihre schlechte Organisation (Vgl. Kröher/Werle, 2012 , S.2).
Zu einer guten Führungskultur in einem Unternehmen gehört die Fähigkeit, strategische Ziele verständlich zu kommunizieren und Leistung nachvollziehbar zu bewerten (Vgl. Kröhe/Werle, 2012, S. 3).
2.2 Anweisungen nachvollziehbar und verständlich ausdrücken
Wenn ich möchte, dass etwas gut erledigt wird, dann muss ich mir als erstes einen geeigneten Empfänger meines Auftrages aussuchen. Das heißt, ich muss wissen, wer von meinen Mitarbeitern am besten für die Aufgabe geeignet ist, wer Zeit dafür hat und, wenn möglich, auch Spaß an der Sache.
Wichtig ist, dem Empfänger zwar eine klar formulierte Aufgabe zu stellen, ihm aber Spielraum für die eigene Kreativität zu lassen (Vgl. Schulz von Thun,2003, S. 217).
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