In dieser Masterarbeit wird untersucht, auf welche speziellen Bereiche sich der Gesetzesent-wurf zum Beschäftigtendatenschutz überhaupt ausgewirkt und wie sich deren bisherige Rechtslage verändert hat. Hierzu werden zunächst eine Einführung in das Datenschutzrecht gegeben und sodann die derzeitigen Rechtsquellen des Beschäftigtendatenschutzes kurz be-leuchtet. Anhand dieser sollen im Schwerpunkt der vorliegenden Masterarbeit ausgewählte Problembereiche dahingehend untersucht werden, inwieweit sich deren Rechtslage durch die geplanten Neuregelungen verändert hat. Dabei findet eine Gegenüberstellung der bisherigen mit der künftigen Rechtslage statt, die anschließend bewertet wird. Infolgedessen werden den Unternehmen Handlungsempfehlungen sowie Umsetzungsvorschläge für die Praxis unterbrei-tet. Abschließend erfolgen eine Zusammenfassung der rechtlichen Veränderungen, eine Stel-lungnahme zum Gesetzesentwurf sowie ein kurzer Ausblick für die Zukunft.
Inhaltsverzeichnis
1 Thematische Hinführung
2 Einführung in das Datenschutzrecht
2.1 Historische Entwicklung des Datenschutzes
2.2 Jüngste Entwicklungen zum Beschäftigtendatenschutz
3 Rechtsquellen des Beschäftigtendatenschutzes
3.1 Regelungen des Grundgesetzes
3.1.1 Wirkung der Grundrechte
3.1.2 Arbeitnehmergrundrechte
3.1.3 Arbeitgebergrundrechte
3.2 Gesetzliche Regelungen
3.2.1 Regelungen des BDSG sowie der LDSG
3.2.2 Regelungen des BetrVG
3.3 Richterrecht
3.4 Das neue BDSG-E
4 Problembereiche
4.1 Einwilligung als Rechtfertigungsinstrument
4.1.1 Rechtliche Ausgestaltung
4.1.2 Verfassungsrechtliche Bedenken
4.1.3 Europarechtliche Bedenken
4.1.4 Bewertung
4.1.5 Handlungsempfehlungen und Umsetzungsvorschläge
4.2 Betriebsvereinbarungen im Beschäftigtendatenschutz
4.2.1 Rechtliche Ausgestaltung
4.2.2 Bewertung
4.2.3 Handlungsempfehlungen und Umsetzungsvorschläge
4.3 Beschäftigtendatenschutz im Bewerbungsverfahren
4.3.1 Fragerecht des Arbeitgebers
4.3.1.1 Rechtliche Ausgestaltung
4.3.1.1.1 Fragen nach einer Schwerbehinderung
4.3.1.1.2 Fragen nach einer Schwangerschaft
4.3.1.1.3 Sondervorschriften für Tendenzunternehmen
4.3.1.2 Bewertung
4.3.1.3 Handlungsempfehlungen und Umsetzungsvorschläge
4.3.2 Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und Eignungstests
4.3.2.1 Rechtliche Ausgestaltung der Einstellungsuntersuchungen
4.3.2.2 Bewertung
4.3.2.3 Rechtliche Ausgestaltung der Eignungstests
4.3.2.4 Bewertung
4.3.2.5 Exkurs: Untersuchungen und Eignungstests nach der Einstellung
4.3.2.6 Handlungsempfehlungen und Umsetzungsvorschläge
4.3.3 Background-Checks im Internet und Sozialen Netzwerken
4.3.3.1 Rechtliche Ausgestaltung
4.3.3.2 Bewertung
4.3.3.3 Handlungsempfehlungen und Umsetzungsvorschläge
4.4 Überwachung und Kontrolle der Arbeitnehmer
4.4.1 Beschäftigtendatenschutz vs. Compliance
4.4.1.1 Begriffsdefinition und Compliance-Pflicht
4.4.1.2 Rechtliche Ausgestaltung
4.4.1.3 Bewertung
4.4.1.4 Handlungsempfehlungen und Umsetzungsvorschläge
4.4.2 Videoüberwachung
4.4.2.1 Rechtliche Ausgestaltung
4.4.2.2 Bewertung
4.4.2.3 Handlungsempfehlungen und Umsetzungsvorschläge
4.4.3 Kontrolle von Telefon, Internet und E-Mail
4.4.3.1 Rechtliche Ausgestaltung
4.4.3.1.1 Verkehrsdaten sämtlicher Telekommunikationsdienste
4.4.3.1.2 Inhaltsdaten von Telefongesprächen
4.4.3.1.3 Inhaltsdaten sonstiger Telekommunikationsdienste
4.4.3.1.4 Der abgeschlossene Telekommunikationsvorgang
4.4.3.2 Bewertung
4.4.3.3 Handlungsempfehlungen und Umsetzungsvorschläge
5 Zusammenfassung und Ausblick
5.1 Zusammenfassung
5.2 Stellungnahme zum Gesetzesentwurf
5.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Masterarbeit analysiert die Auswirkungen des geplanten Beschäftigtendatenschutzgesetzes (BDSG-E) auf Unternehmen. Ziel ist es zu untersuchen, inwieweit sich die Rechtslage durch die Neuregelungen verändert und welche Handlungsempfehlungen sich daraus für die Personalpraxis ableiten lassen, um rechtliche Unsicherheiten im Arbeitsverhältnis zu minimieren.
- Rechtliche Anforderungen an die Einwilligung zur Datenverarbeitung
- Mitbestimmung und Schutzstandard bei Betriebsvereinbarungen
- Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren
- Zulässigkeit ärztlicher Einstellungsuntersuchungen und Eignungstests
- Umgang mit Background-Checks in sozialen Netzwerken
- Compliance-Vorgaben sowie Überwachungs- und Kontrollmaßnahmen am Arbeitsplatz
Auszug aus dem Buch
4.4.3.1.2 Inhaltsdaten von Telefongesprächen
Eine deutlich restriktivere Regelung lässt sich in § 32i II BDSG-E zu der Frage der zulässigen Verwendung von Inhalten der Nutzung von Telefondiensten finden. Von dieser Regelung werden indes nicht nur die eigentlichen Telefonnetze, sondern auch andere sprachgestützte Kommunikationsangebote, wie etwa das Telefonieren über das Internet (Voice over IP) erfasst. Nach § 32i II 1 BDSG-E dürfen künftig Inhaltsdaten eines Telefongesprächs nur erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn dies zur Wahrung berechtigter Interessen erforderlich ist, der Beschäftigte und seine Kommunikationspartner vorher eingewilligt haben und im konkreten Einzelfall vorher informiert wurden. Ein berechtigtes Arbeitgeberinteresse ist laut Entwurfsbegründung bspw. im Falle des § 32i I 1 Nr.3 BDSG-E zu bejahen, jedoch bei Gesprächen der Beschäftigten mit ihren Interessenvertretern abzulehnen. Eine Einwilligung des Kommunikationspartners ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn dieser nach einer Unterrichtung das Telefonat fortsetzt. Um die Informationspflicht zu wahren, reicht eine allgemeine Unterrichtung des Arbeitnehmers allerdings nicht aus, denn diese hat in jedem konkreten Einzelfall zu erfolgen. Durch die Erfordernisse der Einwilligung und der Unterrichtung lässt sich zudem schlussfolgern, dass ein heimliches Mithören von Telefonaten dem Arbeitgeber in Zukunft grundsätzlich untersagt ist. Ein Verstoß hiergegen kann nach § 201 StGB sogar strafbar sein.
Etwas anders verhält es sich, wenn die telefonische Dienstleistung den wesentlichen Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung darstellt. Als Beispiel hierfür lassen sich die Call-Center oder der Betrieb einer Telefon-Hotline anführen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber gem. § 32i II 2 BDSG-E wiederum Inhaltsdaten vereinzelt zu einer stichprobenartigen oder anlassbezogenen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle erheben, verarbeiten oder nutzen, sofern einerseits der Beschäftigte in geeigneter Weise vorab informiert wurde, dass in einem gewissen Zeitabschnitt mit einer solchen Kontrolle zu rechnen ist und andererseits der Kommunikationspartner über diese Möglichkeit informiert worden ist und darin eingewilligt hat. Allerdings gilt auch in diesem Fall die Ausnahme für Gespräche mit den jeweiligen Interessenvertretungen sowie das Verbot einer lückenlosen Kontrolle.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Thematische Hinführung: Diese Einleitung beleuchtet die Zunahme von Datenschutzverletzungen in Unternehmen und die gesetzgeberische Reaktion durch den Entwurf zum neuen Beschäftigtendatenschutz.
2 Einführung in das Datenschutzrecht: Dieses Kapitel erläutert die geschichtliche Entwicklung und die Notwendigkeit rechtlicher Datenschutzvorschriften zum Schutz des Persönlichkeitsrechts.
3 Rechtsquellen des Beschäftigtendatenschutzes: Hier werden die aktuellen Rechtsgrundlagen wie Grundgesetz, BDSG, BetrVG und die Bedeutung von Richterrecht im Kontext des Beschäftigtendatenschutzes analysiert.
4 Problembereiche: Dieser Hauptteil untersucht zentrale Streitfragen wie Einwilligung, Betriebsvereinbarungen, Einstellungsverfahren, Compliance und Überwachungsmethoden unter dem BDSG-E.
5 Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit resümiert die Ergebnisse der Arbeit und gibt einen Ausblick auf die zu erwartende Entwicklung sowie den notwendigen Nachbesserungsbedarf der Neuregelungen.
Schlüsselwörter
Beschäftigtendatenschutz, BDSG-E, Arbeitnehmerdatenschutz, Compliance, Einwilligung, Betriebsvereinbarung, Bewerbungsverfahren, Einstellungsuntersuchung, Eignungstest, Background-Checks, Videoüberwachung, Telekommunikationsdaten, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Persönlichkeitsrecht
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert kritisch den Gesetzesentwurf zur Neuregelung des Beschäftigtendatenschutzes (BDSG-E) und untersucht dessen Auswirkungen auf die betriebliche Praxis.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Einwilligung als Rechtfertigungsmittel, Betriebsvereinbarungen, das Bewerbungsverfahren, ärztliche Untersuchungen, Compliance-Maßnahmen sowie die Überwachung von Kommunikation und Arbeitsplätzen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, den Unternehmen die neuen Anforderungen des BDSG-E aufzuzeigen und ihnen konkrete Handlungsempfehlungen für eine rechtssichere Umsetzung in der Personalpraxis zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor führt eine tiefgehende juristische Analyse des Gesetzesentwurfs durch, ergänzt durch eine Auswertung aktueller Fachliteratur und gerichtlicher Rechtsprechung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden spezifische Problembereiche wie die Wirksamkeit von Einwilligungserklärungen im Arbeitsverhältnis, Compliance-Prüfungen durch Datenabgleich sowie die Kontrolle von Telefon, Internet und E-Mail detailliert erörtert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie Beschäftigtendatenschutz, Compliance, informationelle Selbstbestimmung, Verhältnismäßigkeit und Arbeitgeber-Interessen aus.
Wie bewertet der Autor die Rolle von Betriebsvereinbarungen im BDSG-E?
Der Autor bewertet die Einschränkung, dass von den neuen Standards nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden darf, kritisch, da sie betriebsnahe Lösungen erschwert.
Warum hält der Autor die Regelungen zur ärztlichen Einstellungsuntersuchung für problematisch?
Die Problematik liegt darin, dass der Arbeitgeber weitgehend selbst entscheidet, ob eine Untersuchung notwendig ist, was dazu führen könnte, dass solche Untersuchungen zur unkritischen Regel werden.
Wie steht der Autor zur heimlichen Videoüberwachung?
Obwohl er eine gesetzliche Grundlage begrüßt, kritisiert er das generelle Verbot als zu weitgehend, da es in begründeten Verdachtsfällen wichtige Ermittlungsmöglichkeiten einschränkt.
- Quote paper
- Master of Laws Boris Kölpin (Author), 2011, Das neue Beschäftigtendatenschutzgesetz – Was erwartet die Unternehmen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/204817
