Die in der Arbeitswelt geltenden Bedingungen ändern sich unaufhörlich. Mitarbeiter sollen und müssen die dem Unternehmen zur Verfügung gestellte Arbeitsleistung zu jedem Zeitpunkt gewährleisten und auf Abruf bereithalten. Jeder Mitarbeiter hat jedoch auch eigene Motivatoren die ihn vorantreiben oder ausbremsen können. Diese „stillen Reserven“ zu aktivieren und den Mitarbeiter dadurch zu einer gesteigerten Leistung zu motivieren ist möglicherweise durch die Einführung von Bonussystemen möglich. Es wird auch auf die durch den demographischen Wandel entstehenden Problemfelder eingegangen sowie das Thema Fachkräftemangel betrachtet.
Eine Differenzierung ist bei der Kopplung an Leistung insbesondere in Bereichen der betrieblichen Organisation mit großer Mitarbeiterzahl und Hierarchie bzw. durch die mit der Globalisierung und Öffnung der Märkte in der Internationalisierung vorangeschritten. Hierbei spielt natürlich auch der in den Medien vielfach genannte Fachkräftemangel sowie der demografische Wandel eine Rolle. Hilfreich für den betrieblichen Ablauf wäre daraus resultierend, die Leistungssteigerung des bestehenden Personals, dessen Professionalität dem Betrieb bereits bekannt ist. Weitere Ziele wären die zielgerichtete Steigerung der Arbeitsleistung in bestimmten Bereichen, so dass eine Art „permanente Überwachung“ entstehen würde. Aus ökonomischer Sicht sind vor allen diejenigen Systeme von Interesse die einen besonders hohen Zielerreichungsgrad aufweisen und bei denen die vereinbarten Ziele in Abhängigkeit von der betrachteten Organisation stark voneinander abweichen können. Dennoch gilt es, auch bei neu eingeführten Bonussystemen, den Fokus auf eine gerechte Verteilung der eingesetzten Ressourcen an die Mitarbeiter zu gewährleisten. Die aufgestellten Bedingungen und Regeln sollten also nicht allzu Stur sein und müssen immer wieder durch Anpassung auf richtigen betrieblichen Messgrößen verändert werden. Eine ungerechte Behandlung oder ein falsch eingesetztes Bonussystemen kann möglicherweise schnell zu Frustration und negativer Arbeitsleistung führen. Weitere Gefahren könnten sein, Abhängigkeit von dem gezahlten Bonus, Gewöhnungseffekte, oder mangelnde Transparenz bei der Zahlung bzw. Zuteilung der Zulage.
Ferner wird darauf eingegangen, wie sich die Einführung der Bonussysteme kurz- und mittelfristig auf das Verhalten des Personals auswirkt und welche Unterschiede in der Motivation beim Personal entstehen können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zentrale Fragen und Teilfragen
1.3 Zielgruppen
1.4 Zielsetzung
1.5 Kurzgliederung
2.0 Ausgangssituation
2.1 Bezug auf aktuelle Entwicklungen am Arbeitsmarkt
2.2 Veränderungen am Arbeitsmarkt – Der demografische Wandel
2.3 Die betriebliche Veränderung aufgrund von Fachkräftemangel
2.4 Neue Arbeitsorganisationen zur Motivationsförderung
3.0 Hauptteil
3.1 Motive von Mitarbeitern
3.1.1 Physische, psychische und soziale Motivatoren
3.1.2 Primäre und sekundäre Motive
3.1.3 Extrinsische und Intrinsische Motivatoren
3.1.4 Was Mitarbeiter motiviert
3.1.5 Motivationstheorie nach Maslow
3.1.6 Zwei-Faktoren Theorie von Fredrick W. Herzberg
3.2 Motivierung durch Einführung von Incentives
3.2.1 Arten und Kosten der Bonussysteme
3.2.2 Grundmodelle zum Übergang zum Leistungslohn
3.2.3 Entlohnungsmodell nach Frederick W. Taylor
3.3 Einführung von Incentives
3.3.1 Arten von Incentives
3.3.2 Geld- und Sachprämien
3.3.3 Incentive Reise
3.3.4 Incentive Events
3.3.5 Möglichkeiten und Grenzen von Incentives
3.4 Problematik eines leistungsgerechten Entlohnungssystems
3.4.1 Voraussetzungen zur Leistungsabhängigen Bezahlung
3.4.2 Prämienlohn
3.4.3 Chancen und Risiken für den Arbeitnehmer
3.4.4 Chancen und Risiken für Arbeitgeber
3.4.5 Problem der Messbarkeit und Bewertung von Leistung
3.5 Zusammenhang von Vergütung und Motivation
3.6 Wirkung durch Motivationsmittel
4.0 Auswertungen
4.1 kurzfristige Auswirkungen durch die Einführung von Bonussystemen
4.2 mittelfristige Auswirkungen durch die Einführung von Bonussystemen
4.3 Handlungsempfehlung
4.4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelor Thesis untersucht, wie sich die Einführung von Bonussystemen kurz- und mittelfristig auf die Leistung des Personals auswirkt, um daraus Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abzuleiten.
- Analyse des Einflusses von Bonussystemen auf die Mitarbeitermotivation
- Untersuchung von Motivationstheorien (Maslow, Herzberg)
- Bewertung verschiedener Incentive-Arten wie Prämien, Reisen und Events
- Diskussion der Problematik der Leistungsmessung und leistungsgerechter Entlohnung
- Evaluierung von Chancen und Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Auszug aus dem Buch
3.1.6 Zwei-Faktoren Theorie von Fredrick W. Herzberg
„Der höchste Lohn für unsere Bemühungen ist nicht das, was wir dafür bekommen, sondern das, was wir dadurch werden“
Dieses Zitat wird auch durch die Motivationstheorie nach Herzberg bestätigt, bei der Frederick W. Herzberg zusammen mit seinen Kollegen Petersen, Mausner und Capwell entsprechende Untersuchungen unter dem Namen „Pittsburgh Study“ bereits Anfang der 50er Jahre durchgeführt hat. Ziel der Untersuchung war es, herauszufinden welche Arbeitssituationen als Positiv und welche als Negativ empfunden wurden. Im Jahr 1959 wurde die Studie mit dem Ergebnis einer Befragung von ca. 200 Ingenieuren und Büroangestellten vorgelegt. Bei der Herzberg Theorie, die auch zwei Faktoren Theorie bezeichnet wird, wird die Traditionelle Zufriedenheitstheorie (Theorie der eindimensionalen Zufriedenheit) durch die Aufteilung der Faktoren in Hygiene- und Zufriedenheitsfaktoren erreicht.
Festgestellt wurde im Rahmen dieser Untersuchung, dass bei höher ausgebildeten Mitarbeitern wie Ingenieuren und Kaufleuten sich die Ergebnisse in zwei Kategorien einteilen ließen: Zufriedenheit schaffende Faktoren und Unzufriedenheit schaffende Faktoren. Diese wurden als Motivations- und Hygienefaktoren bezeichnet. Zu den Hygienefaktoren konnte beispielsweise die Bezahlung, geregelte und Angemessene Arbeits-, Pausen-, und Urlaubszeiten, der Umgang im betrieblichen Ablauf miteinander, die Arbeitsplatzgestaltung- und Ausstattung, Firmenpolitik- und Organisation gezählt werden. Bei den Motivationsschaffenden Faktoren, welche maßgeblich für die Zufriedenheit der Mitarbeiter sorgten besonders Faktoren wie Erfolg, Wertschätzung, Herausforderung, Entwicklungsmöglichkeiten, Eigenverantwortung genannt. Das Ergebnis der Untersuchung war, Herzberg erkannte dass das Fehlen von Motivationsfaktoren nicht durch Hygienefaktoren ersetzt werden konnte. Auch heute findet Herzbergs Modell immer noch in der Personalwirtschaft Anwendung. Da das Modell jedoch aus den 50er Jahren stammte musste im Laufe der Zeit darauf eingegangen werden das nicht nur der Vorgesetzte zur Motivation des Mitarbeiter beiträgt, sondern auch der Mitarbeiter seinen maßgeblichen Teil durch Selbstmotivation beiträgt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Problematik der Leistungssteigerung durch Anreizsysteme und Definition der Forschungsfragen.
2.0 Ausgangssituation: Analyse des Arbeitsmarktes, des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels als Treiber für neue Motivationsansätze.
3.0 Hauptteil: Detaillierte Betrachtung von Motiven, Motivationstheorien sowie verschiedenen Incentive-Arten und deren Problematiken.
4.0 Auswertungen: Analyse der kurz- und mittelfristigen Wirkungen von Bonussystemen sowie Ableitung einer abschließenden Handlungsempfehlung.
Schlüsselwörter
Bonussysteme, Mitarbeitermotivation, Leistungslohn, Anreizsysteme, Incentives, Fachkräftemangel, Personalwirtschaft, Arbeitsleistung, Leistungsbeurteilung, Motivationsfaktoren, Hygienefaktoren, Entlohnung, Vergütung, Mitarbeiterführung, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der betriebswirtschaftlichen Wirksamkeit von Bonussystemen und deren Einfluss auf die Leistungsbereitschaft und Motivation von Personal.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind Motivationstheorien, die Gestaltung und Auswahl von Anreizsystemen (Incentives), die Problematik der leistungsgerechten Entlohnung sowie die Messbarkeit von Arbeitsleistung.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, zu analysieren, wie Bonussysteme kurz- und mittelfristig wirken, und Personalentscheidern eine fundierte Handlungsempfehlung an die Hand zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Auswertung bestehender wirtschaftswissenschaftlicher Studien und Theorien zum menschlichen Arbeitsverhalten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl theoretische Grundlagen (z.B. Maslow, Herzberg) als auch praktische Aspekte von Incentives (Geldprämien, Reisen, Events) und die Herausforderungen bei der Leistungsbewertung diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Bonussysteme, Motivation, Anreizsysteme, Leistungslohn und Personalmanagement.
Welche Rolle spielt der demografische Wandel in der Argumentation?
Der demografische Wandel verschärft den Fachkräftemangel, was Unternehmen dazu zwingt, durch attraktive Anreizsysteme sowohl neue Fachkräfte zu gewinnen als auch bestehende Mitarbeiter zu binden.
Was sind laut der Arbeit die Grenzen von monetären Anreizen?
Monetäre Anreize können zu Gewöhnungseffekten führen und bei falscher Anwendung Frustration auslösen, anstatt die langfristige intrinsische Motivation zu fördern.
- Quote paper
- Dennis Zoch (Author), 2011, Mitarbeitermotivation: Wie wirken sich Bonussysteme auf die Leistung des Personals aus?, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/197321
