Das vorliegende Buch untersucht den Einfluss charismatischer Rhetorik und erfolgreicher Betriebsführung auf die Attribution charismatischer Führung durch Mitarbeiter in Organisationen.
Dazu wurde ein Experiment mit 103 Versuchspersonen an der durchgeführt. Es wurde ein 2 x 2 Design verwendet, bei dem wirtschaftlicher Erfolg (erfolgreiche Betriebsführung/nicht-erfolgreiche Betriebsführung) und charismatische Rhetorik(charismatische Mitteilung/nicht-charismatische Mitteilung)systematisch variiert wurden. Durch Regressionsanalysen konnte gezeigt werden, dass sowohl charismatische Rhetorik als auch eine erfolgreiche Betriebsführung sich positiv auf die Attribution charismatischer Führung durch Mitarbeiter auswirkten. Eine Interaktion zwischen erfolgreicher Betriebsführung und charismatischer Rhetorik konnte nicht nachgewiesen werden.
Beim durchgeführten Experiment standen Mitarbeiter im Zentrum der Betrachtung. Es wurde davon ausgegangen, dass verschiedene Persönlichkeitseigenschaften der Mitarbeiter deren Attribution charismatischer Führung moderieren. Von den erhobenen Persönlichkeitseigenschaften (Neurotizismus, Extraversion, soziale Orientierung, Leistungsorientierung und Kontrollüberzeugungen) moderierten nur Neurotizismus und soziale Orientierung den Einfluss, den charismatische Rhetorik auf die Attribution charismatischer Führung hatte. Keine der erhobenen Persönlichkeitseigenschaften moderierte den Einfluss, den eine erfolgreiche Betriebsführung auf die Attribution charismatischer Führung hatte.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theorie
2.1. Der Begriff der Führung
2.1.1 Die Phasen der Führungsforschung
2.1.2 Einteilung von Führungsansätzen
2.1.3 Führung als Wechselspiel
2.1.4 Unterscheidung von Führungsebenen
2.2 New Leadership Ansätze
2.2.1 Die transaktionale Führung
2.2.2 Die transformationale Führung
2.2.3 Charismatische- und transformationale Führung
2.3 Max Weber und Charisma
2.4 Moderne Ansätze zur charismatischen Führung
2.4.1 Moderne Ansätze zu Charisma – Ein Überblick
2.4.2 Charismatische Führung und Emotionen
2.4.3 Der Ansatz von Shamir und Kollegen
2.4.4 Das Modell von Conger und Kanungo
2.4.5 Charisma und Rhetorik
2.4.6 Die dunklen Seiten von Charisma
2.5 Charisma als Resultat von Erfolg?
2.6 Die Romantisierung von Führung
2.7 Das Konzept des Erfolges
2.8 Die Persönlichkeit der Mitarbeiter – Die Moderatorvariablen
2.8.1 Persönlichkeit
2.8.2 Die Moderatorvariablen – Eigenschaftsansatz
2.8.2.1 Extraversion
2.8.2.2 Neurotizismus
2.8.2.3 Soziale Orientierung
2.8.2.4 Leistungsorientierung
2.8.3 Die Moderatorvariablen – Verhaltensansatz
2.8.3.1 Locus of Control
3. Fragestellungen und abgeleitete Hypothesen
3.1 Fragestellung 1 – Die Haupthypothesen
3.1.1 Erfolgreiche Betriebsführung und charismatische Führung
3.1.2 Charismatische Mitteilungen und charismatische Führung
3.1.3 Die Interaktion zwischen erfolgreicher Betriebsführung und charismatischen Mitteilungen
3.2 Fragestellung 2 – Die Persönlichkeit der Mitarbeiter
3.2.1 Die soziale Orientierung
3.2.2 Die Leistungsorientierung
3.2.3 Locus of Control
3.2.4 Extraversion und Neurotizismus
4. Methodenteil
4.1 Design
4.2 Stichprobe
4.3 Ablauf der Erhebung
4.3.1 Das experimentelle Vorgehen
4.3.2 Die einzelnen Versuchsbedingungen
4.4 Die erfassten Variablen
4.4.1 Die unabhängigen Variablen
4.4.1.1 Die charismatische Mitteilung (UV 1)
4.4.1.2 erfolgreiche Betriebsführung (UV 2)
4.4.2 Die Moderatorvariablen
4.4.2.1 Das Freiburger Persönlichkeitsinventar-Revised
4.4.2.2 Locus of Control of Reinforcement – IPC
4.4.3 Die abhängige Variable
4.4.3.1 Die Conger-Kanungo Scale of Charismatic Leadership
4.5 Die Führungskraft
4.6 Der Versuchsablauf im Überblick
5. Ergebnisteil
5.1 Die Kontrollvariablen
5.2 Die Faktoranalyse zum CKS
5.2.1 Die revidierte Item- und Faktorenstruktur des CKS
5.2.2 Fazit zur Faktoranalyse
5.3 Fragestellung 1
5.3.1 Der Einfluss von erfolgreicher Betriebsführung auf die Attribution charismatischer Führung
5.3.2 Der Einfluss der charismatischen Mitteilung auf die Attribution charismatischer Führung
5.3.3. Die Interaktion zwischen den beiden unabhängigen Variablen
5.4 Fragestellung 2
5.4.1 Vorgehen bei Moderatortestungen
5.4.2 Die soziale Orientierung
5.4.3 Die Leistungsorientierung
5.4.4 Locus of Control
5.4.5 Extraversion
5.4.6 Neurotizismus
6. Diskussion
6.1 Der Einfluss der unabhängigen Variablen auf die Attribution charismatischer Führung
6.1.1 Der Einfluss erfolgreicher Betriebsführung auf die Attribution charismatischer Führung
6.1.2 Der Einfluss der charismatischen Mitteilung auf die Attribution charismatischer Führung
6.1.3 Die Interaktion zwischen den beiden unabhängigen Variablen
6.2 Der Einfluss der Persönlichkeit der Mitarbeiter auf die Attribution charismatischer Führung
6.2.1 Soziale Orientierung
6.2.2 Leistungsorientierung
6.2.3 Locus of Control
6.2.4 Extraversion
6.2.5 Neurotizismus
6.3 Kritik am methodischen Vorgehen
6.3.1 Der experimentelle Ansatz
6.3.2 Die verwendeten Skalen
6.4 Ausblick auf zukünftige Forschung
6.4.1 Die Conger-Kanungo Scale of Charismatic Leadership
6.4.2 Soziale Orientierung als Moderatorvariable
6.4.3 Neurotizismus als Moderatorvariable
6.4.4 Die Romance of Leadership
6.4.5 Die Bedeutung der Persönlichkeitseigenschaften von Mitarbeitern für die Attribution charismatischer Führung
6.5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss von charismatischer Rhetorik und unternehmerischem Erfolg auf die Attribution charismatischer Führung durch Mitarbeiter. Zudem wird analysiert, inwieweit spezifische Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiter als Moderatoren diesen Prozess beeinflussen.
- Charismatische Führung und ihre Attribution durch Mitarbeiter
- Einfluss von wirtschaftlichem Unternehmenserfolg auf die Wahrnehmung von Charisma
- Rolle charismatischer Rhetorik (Mitteilungsstile)
- Moderierende Persönlichkeitseigenschaften (Big Five, Locus of Control, soziale Orientierung)
- Methodik mittels experimentellem Forschungsdesign (2x2 Design)
Auszug aus dem Buch
2.4.4 Das Modell von Conger und Kanungo
Conger und Kanungo (1994) gehen davon aus, dass abhängig vom Führungsstil, der Expertise der Führungskraft und weiteren Aspekten der Situation Führungskräften Charisma durch ihre Mitarbeiter attribuiert wird. Charismatische Führungskräfte unterscheiden sich in erster Linie dadurch von anderen Führungskräften, dass sie inspirierende Ziele formulieren und artikulieren. Durch ihr eigenes Verhalten sollen charismatische Führungskräfte ihren Mitarbeitern zeigen, dass ihre eigene Person und die formulierten Ziele von besonderer Bedeutung sind.
Conger et al. (2000) unterscheiden in ihrem Modell zu charismatischer Führung drei Phasen:
Phase 1: Environmental Assessment Stage. Charismatische Führungskräfte sollen einen Willen zeigen den Status quo zu verändern. Die charismatische Führungskraft soll ebenfalls eine erhöhte Sensibilität für Chancen und Einschränkungen durch bestimmte Situationen und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter aufweisen. Dazu analysiert die charismatische Führungskraft zunächst das organisationale Umfeld.
Phase 2: Vision Formulation Stage. Die charismatische Führungskraft vermittelt den Mitarbeitern eine gemeinsame und idealisierte Vorstellung von der Zukunft (Fiol, 2005). Dies geschieht größtenteils über eine inspirierende Rhetorik (De Cremer & van Knippenberg, 2002; siehe Abschnitt 2.4.5). In dieser Phase bindet die charismatische Führungskraft ihre Mitarbeiter an die gemeinsamen Ziele (Ford & Pasmore, 2006). Generell spielt dabei das Betriebsklima innerhalb eines Arbeitsteams eine erhebliche Rolle für dessen Erfolg. Dies geschieht über die Stärkung des Gruppenzusammenhalts, der idealerweise Resultat der Vision Formulation Stage sein sollte (Gonzalez-Roma, Fortes-Ferreira & Peiro, 2009).
Phase 3: Vision implementation stage. Die charismatische Führungskraft vermittelt, dass sie große Risiken und persönliche Opfer für das Erreichen der gemeinsamen Ziele auf sich nehmen würde. (Conger et al., 2000). Diese Opferbereitschaft sorgt wiederum dafür, dass Mitarbeiter ihre Führungskraft als effektiver einschätzen (van Knippenberg & van Knippenberg, 2005). In dieser Phase kommt es zu empowerment der Mitarbeiter. Die charismatische Führungskraft sollte mit ihrem Handeln als Vorbild für ihre Mitarbeiter fungieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Forschungsrelevanz charismatischer Führung ein und erläutert die Zielsetzung der Arbeit, die Forschungslücke zur Attribution charismatischer Führung zu schließen.
2. Theorie: Dieser Teil legt die theoretische Basis durch die Definition von Führung, die Abgrenzung der New Leadership Ansätze und die detaillierte Darstellung charismatischer Führungsmodelle sowie die Rolle der Persönlichkeit von Mitarbeitern.
3. Fragestellungen und abgeleitete Hypothesen: Hier werden basierend auf der Theorie konkrete Haupthypothesen zum Einfluss von Erfolg und Rhetorik sowie Moderatorenhypothesen zur Persönlichkeit der Mitarbeiter aufgestellt.
4. Methodenteil: Dieses Kapitel beschreibt das experimentelle Design, die Stichprobenzusammensetzung sowie die eingesetzten psychometrischen Instrumente und das Vorgehen bei der Datenerhebung.
5. Ergebnisteil: Hier werden die Resultate der Regressions- und Moderationsanalysen präsentiert und die aufgestellten Hypothesen statistisch geprüft.
6. Diskussion: Das abschließende Kapitel interpretiert die Ergebnisse, kritisiert das methodische Vorgehen und leitet Implikationen für die zukünftige Forschung sowie die Praxis ab.
Schlüsselwörter
Charismatische Führung, Attribution, Rhetorik, Unternehmenserfolg, Führungskraft, Mitarbeiterpersönlichkeit, Moderatorvariable, New Leadership, Conger-Kanungo Scale, soziale Orientierung, Neurotizismus, Extraversion, Leistungsorientierung, Locus of Control, Romantisierung von Führung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, wie Mitarbeiter charismatische Führung wahrnehmen (attribuieren) und welche Faktoren, wie der Erfolg eines Unternehmens oder die Rhetorik der Führungskraft, diesen Prozess beeinflussen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Kerngebiete umfassen die moderne Führungsforschung (New Leadership Ansätze), die psychologischen Mechanismen der Charisma-Attribution, die Rolle des Unternehmenserfolgs sowie den Einfluss individueller Persönlichkeitseigenschaften von Mitarbeitern.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Es soll geklärt werden, ob die Attribution von Charisma primär auf das Verhalten der Führungskraft (z. B. durch Rhetorik) zurückzuführen ist oder eher als Ergebnis der Wahrnehmung eines erfolgreichen Unternehmens (Romantisierung von Führung) entsteht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt ein experimentelles Laborexperiment mit 103 Versuchspersonen durch, in dem zwei Variablen (Betriebserfolg und Rhetorikstil) in einem 2x2 Design manipuliert wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Nach einem ausführlichen Theorieteil zur Führungspsychologie wird die methodische Umsetzung beschrieben, gefolgt von der statistischen Ergebnisanalyse, bei der der Einfluss von unabhängigen Variablen und Moderatoreffekten auf die Charisma-Wahrnehmung getestet wurde.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Charismatische Führung, Attribution, Rhetorik, Unternehmenserfolg, Persönlichkeitseigenschaften, Moderatorvariablen, Conger-Kanungo Scale.
Welche Rolle spielt die Rhetorik im Modell der Arbeit?
Rhetorik wird als ein entscheidendes Werkzeug der Führungskraft betrachtet, um Ziele zu artikulieren und Einfluss zu nehmen. Der Autor nutzt spezifische Sprachmuster (z. B. Metaphern, Wir-Gefühl), um "charismatische Mitteilungen" im Experiment zu operationalisieren.
Warum wird die Persönlichkeit der Mitarbeiter als Moderator betrachtet?
Der Autor vermutet, dass Persönlichkeitsmerkmale wie Neurotizismus oder soziale Orientierung bestimmen, wie empfänglich ein Mitarbeiter für charismatische Führungssignale ist, da Mitarbeiter implizite Führungstheorien besitzen.
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- Perikles Karipidis (Author), 2011, New Leadership in Unternehmen: Die Wirkung von charismatischer Führung auf Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/196027
