Personalentwicklungs-Bedarfsanalyse in einem Dienstleistungsunternehmen

„Die Notwendigkeit der Entscheidung reicht weiter als die Fähigkeit zum Erkennen.“
Immanuel Kant

Ein systematisches Personalmanagement ist in Anbetracht der vielfältigen in der täglichen Praxis zu erlebenden Veränderungen von wachsender Bedeutung. In diesem Zusammenhang gewinnt gerade der Bereich der Personalentwicklung im Unternehmen an strategischer Bedeutung. Eine Zukunftssicherung der Unternehmen ist nur durch einen kontinuierlichen und systematischen Aufbau von PE möglich. Im Unternehmen muss neben der fachlichen Qualifikation ein umfassender Denk- und Entwicklungsprozess im betrieblichen Geschehen in Gang gesetzt werden, um veraltete Denkstrukturen aufzubrechen und den Weg für ein strategisch erfolgreiches Handeln zu ebnen.
Die PE setzt an der Qualifikation der Mitarbeiter an und ist seit Jahren als bedeutender Erfolgsfaktor erkannt worden. Von besonderer Bedeutung sind der Erhalt und der Ausbau dieser Wettbewerbsfähigkeit. Und gerade für ein Dienstleistungsunternehmen ist dieser Aspekt zu einem beträchtlichen Teil davon abhängig, wie gut die MA qualifiziert sind.
Die PE im Unternehmen ist oftmals wenig transparent für den Betrachter. Deshalb wird im Rahmen dieser Arbeit eine Untersuchung des aktuellen Status quo der PE in einem Dienstleistungsunternehmen durchgeführt. Besonderer Bedeutung fällt in diesen Unternehmen der Qualifizierung des Personals zu. Dadurch, dass der MA in direktem Kontakt mit dem Kunden steht, ist eine Trennung zwischen der Dienstleistung und der Aktivität der MA nicht möglich. Wenn also der MA den Anforderungen des externen Kunden nicht gerecht wird, dann kann es die Dienstleistung auch nicht. Ausgangspunkt für eine integrierte und systematische PE ist die Qualifikation der MA als „bedeutendes qualitatives Leistungspotenzial“.

Inhaltsverzeichnis

• 1 EINLEITUNG
• 2 DER BEGRIFF DER PERSONALENTWICKLUNG
• 3 SYSTEMBESTANDTEILE DER PERSONALENTWICKLUNG
  • 3.1 Planung
  • 3.2 Verschiedene Ansätze der Ermittlung des Personalentwicklungs-Bedarfs
  • 3.3 Instrumente der Personalentwicklungs-Bedarfsermittlung
  • 3.4 Entwicklung des Personalentwicklungs-Konzepts
  • 3.5 Kontrolle der Personalentwicklung
• 4 DIE BEDEUTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG FÜR UNTERNEHMEN
  • 4.1 Gründe für den Bedeutungszuwachs der Personalentwicklung
  • 4.2 Managementstrategien im Wandel
• 5 ANFORDERUNGEN DER PERSONALENTWICKLUNG AN DIE MITARBEITER
  • 5.1 Qualifikationsanforderungen
  • 5.2 Schlüsselqualifikationen nach Mertens
  • 5.3 Sechs Dimensionen von Qualifikation
  • 5.4 Veränderte Anforderungen an die Unternehmen
• 6 PROBLEME UND SCHWIERIGKEITEN DER PERSONALENTWICKLUNG
  • 6.1 Defizite in der Planung der Personalentwicklung
    • 6.1.1 Konzeptlosigkeit der Personalentwicklung in der Praxis
    • 6.1.2 Defizite in der Personalentwicklungs-Bedarfsermittlung
    • 6.1.3 Reaktives Vorgehen bei der Personalentwicklungs-Planung
    • 6.1.4 Defizite im Durchsetzungsvermögen von Personalentwicklungs-Verantwortlichen
    • 6.1.5 Transparenz des Personalentwicklungs-Angebots
  • 6.2 Defizite in der Gestaltung bzw. Durchführung von Personalentwicklungs-Maßnahmen
    • 6.2.1 Zielgruppen der Personalentwicklung
    • 6.2.2 Vom Unternehmen gewollte Beeinflussung der Mitarbeiter durch Personalentwicklung
    • 6.2.3 Fehlende Verbindung zwischen Arbeit und Lernen bei Personalentwicklungs-Maßnahmen
    • 6.2.4 Umsetzungsprobleme und Barrieren im operativen Geschäft
  • 6.3 Probleme im Bereich der Umsetzung und der Kontrolle von Personalentwicklung
    • 6.3.1 Problematik der Übertragung des Gelernten auf den Arbeitsalltag
    • 6.3.2 Vorhandene Defizite im Bereich der Kontrolle von Personalentwicklungs-Maßnahmen
• 7 Zwischenfazit
• 8 PERSONALENTWICKLUNG IM UNTERNEHMEN CONTROL RISK MANAGEMENT GMBH & CO. KG
  • 8.1 Vorstellung des Unternehmens CONTROL risk management GmbH & Co. KG
  • 8.2 Tätigkeitsfelder des Unternehmens CONTROL risk management GmbH & Co. KG
  • 8.3 Organisation des Unternehmens
  • 8.4 Personalstruktur
• 9 METHODIK
  • 9.1 Erhebungsverfahren
    • 9.1.1 Vorbereitung der Mitarbeiterbefragung
    • 9.1.2 Phase 1: Durchführung eines Pre-Tests
    • 9.1.3 Phase 2: Befragung der Mitarbeiter
  • 9.2 Grundlage der teilstandardisierten Interviews
  • 9.3 Ziele der Befragung
  • 9.4 Aufbereitung der Daten
  • 9.5 Strukturierung der Inhalte
• 10 AUSWERTUNG DER LEITFADEN-INTERVIEWS
  • 10.1 Allgemeine Fragen
    • 10.1.1 Persönliche Daten
    • 10.1.2 Einarbeitung
    • 10.1.3 Verantwortungsbewusstsein/ Arbeitsbelastung
    • 10.1.4 Verbundenheit mit dem Unternehmen
  • 10.2 Personalentwicklung
    • 10.2.1 Motivation der Mitarbeiter
    • 10.2.2 Wissensbedarfe aus Sicht der MA im jeweiligen Arbeitsbereich
    • 10.2.3 Wissensbedarfe persönlicher Art aus Sicht der MA
    • 10.2.4 Wissensbedarfe der ihnen unterstellten MA aus Sicht der MA
    • 10.2.5 Integration der Personalentwicklung in den Arbeitsalltag
    • 10.2.6 Zufriedenheit mit Personalentwicklungs-Maßnahmen
  • 10.3 Vorgesetztenverhalten/Beziehung der Führungskräfte zu den Arbeitnehmern
    • 10.3.1 Fachkompetenz
    • 10.3.2 Soziale Kompetenz
    • 10.3.3 Führungsverhalten
    • 10.3.4 Selbsteinschätzung des Führungsverhaltens
• 11 INTERPRETATION DER UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Diese Diplomarbeit befasst sich mit der Analyse des Status quo der Personalentwicklung in einem mittelständischen Dienstleistungsunternehmen. Das Ziel ist es, die bestehenden Bedarfe an Personalentwicklung zu identifizieren und ein Konzept zur Optimierung der Personalentwicklungsmaßnahmen zu entwickeln.

• Bedeutung der Personalentwicklung für Unternehmen
• Systembestandteile der Personalentwicklung
• Anforderungen der Personalentwicklung an Mitarbeiter
• Probleme und Schwierigkeiten der Personalentwicklung
• Empirische Analyse des Status quo der Personalentwicklung in einem Dienstleistungsunternehmen

Zusammenfassung der Kapitel

• Kapitel 1: Einleitung
• Kapitel 2: Der Begriff der Personalentwicklung
• Kapitel 3: Systembestandteile der Personalentwicklung: Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Elemente der Personalentwicklung, einschließlich Planung, Bedarfsermittlung, Konzepterstellung und Kontrolle.
• Kapitel 4: Die Bedeutung der Personalentwicklung für Unternehmen: In diesem Kapitel wird die Bedeutung der Personalentwicklung für den Unternehmenserfolg hervorgehoben und die Gründe für den wachsenden Stellenwert dieses Bereichs beleuchtet.
• Kapitel 5: Anforderungen der Personalentwicklung an die Mitarbeiter: Dieser Abschnitt befasst sich mit den Qualifikationsanforderungen, die an Mitarbeiter gestellt werden, um den Anforderungen der Personalentwicklung gerecht zu werden.
• Kapitel 6: Probleme und Schwierigkeiten der Personalentwicklung: In diesem Kapitel werden die Herausforderungen der Personalentwicklung in Unternehmen beleuchtet, darunter Defizite in der Planung, Gestaltung und Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen.
• Kapitel 7: Zwischenfazit: Zusammenfassung der Ergebnisse und Erkenntnisse aus den vorherigen Kapiteln.
• Kapitel 8: Personalentwicklung im Unternehmen CONTROL Risk Management GmbH & Co. KG: Vorstellung des Unternehmens CONTROL Risk Management GmbH & Co. KG und dessen Personalentwicklungsstrukturen.
• Kapitel 9: Methodik: Beschreibung der Methodik der empirischen Untersuchung, einschließlich der Erhebungsverfahren, Datenaufbereitung und Analysemethoden.
• Kapitel 10: Auswertung der Leitfaden-Interviews: Darstellung der Ergebnisse der durchgeführten Interviews mit Mitarbeitern des Unternehmens.

Schlüsselwörter

Personalentwicklung, Bedarfsermittlung, Mitarbeiterbefragung, Dienstleistungsunternehmen, Qualifikationsanforderungen, Managementstrategien, Konzeptentwicklung, Kontrolle, Probleme, Schwierigkeiten, empirische Analyse, Status quo.

Details

• Hochschule: Carl von Ossietzky Universität Oldenburg (Wirtschaftswissenschaften)
• Note: 2,0
• Autor: Tanja Dübbel (Autor:in)
• Erscheinungsjahr: 2003
• Seiten: 162
• Katalognummer: V19190
• ISBN (eBook): 9783638233712
• Sprache: Deutsch
• Schlagworte: Personalentwicklungs-Bedarfsanalyse Dienstleistungsunternehmen